组织文化、支持性领导行为和沟通行为的关系探究

陈志红　周路路

摘要：在TIM理论框架下，探讨了中国组织情境下，权力距离对于员工沟通行为的影响机制，分析了权力距离、沟通焦虑和沟通满意感的三者关系，以及支持性领导行为对于权力距离效应的调节作用。通过来自三地231份有效样本的分析，沟通焦虑在权力距离和沟通满意感之间的部分中介关系得到了验证，支持性领导行为在权力距离和沟通焦虑之间起的调节作用也得到了证明。

关键词：权力距离；支持性领导力；沟通焦虑；沟通满意感

中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0091-04

受中国“高权力距离”、“沉默是金”等文化因素影响下的中国员工在与团队其他成员的沟通中存在着障碍，他们甚至会对一些不满或者工作中的难题缄口不言，不能积极主动地产生沟通行为。

本文依据独立思维理论（Theory of Independent Mindedness，TIM），以中国组织中上下级沟通这一最常见的工作场所沟通方式为切入点，在高权力距离的企业文化情境下，探索权力距离对员工在与上级沟通时的沟通焦虑（Communication Apprehension， CA）和沟通满意感（Communication Satisfaction， CS）的影响，同时，验证支持性领导行为对权力距离效应的调节功能。

1理论与假设

11独立思维理论

独立思维理论[1]是一个以沟通为基础的理论。TIM认为宏观和微观文化之间应该存在一种统一，这样才能将员工的满意感和生产效率最大化。本文以TIM为理论基础，将社会文化维度运用于组织文化中，探讨文化维度对组织沟通的影响。

12沟通焦虑

“个体因实际或预期发生的人际沟通而产生的恐惧或焦虑的程度”被称为沟通焦虑[2]。高沟通焦虑的人会尽量减少与他人的接触，从而避免与各种沟通行为相关的不适。而低沟通焦虑的个体不会产生如此的抵触现象，因为他们在与他人交流时很少或没有任何不适。McCroskey从两个角度分析了沟通焦虑的本质，一是特征类沟通焦虑（Trait like CA），二是情境类沟通焦虑（Context CA）。

特征类沟通焦虑是在各类情境下的人际沟通中个体所表现出来的恐惧或焦虑。特征类沟通焦虑相对来说是一个持久的个性类变量。而情境类焦虑则关注于个体处于不同环境下所体验的不适程度，具有暂时性导向，在这个意义上讲，情境类沟通焦虑为个体在具体环境下的沟通焦虑提供了一个更具体而微的视角。

13权力距离与沟通焦虑

现有的研究发现特征类以及情境类沟通焦虑与一些有害的社会、心理、学术和职业结果相关[3]。更有学者将与沟通焦虑相关的变量总结为三类：性格相关、行为相关以及情感相关[4]。

本文认为沟通焦虑可能会与文化相关，特别是高权力距离的文化。权力距离是指正式权力的不同职位上的人们之间的不平等在多大程度上被视为自然（甚至是期望的）社会秩序的一部分[5]。

中国作为一个高权力距离的国家，已经由来已久。无论是在家庭、职场还是官场，人们对于自己的上级总是非常尊重，甚至会在内心深处产生一种恐惧感。权力距离对员工的影响可能会在一定程度上影响他们的沟通行为，员工逐渐形成对与上级沟通的厌恶感，或完全避免与上级沟通。因此，在企业中与上级沟通交流时经常会发生无法投入、不太关注和专心的现象。高权力距离文化中的工作环境实际上总会出现员工一定程度上的沟通焦虑。

基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：权力距离与员工在工作场所中出现沟通焦虑正相关。

14沟通焦虑在权力距离与沟通满意感关系中的中介作用

在以美国企业为研究对象的研究中发现，焦虑的员工会被认为是消极的，并且很难进入组织中[6]。这些个体经常发现与上级沟通是极大的负担[7]，通常的结果就是被排斥于组织圈子之外[8]。沟通焦虑的员工的工作满意感会较低，地位低下，很少参与，组织承诺也低[9]。

工作场所的沟通满意感（Communication Satisfaction， CS）被定义为一个人对组织内的信息流和各关系变量的满意程度[10]。沟通满意感是一个多维度构念[11]。研究者们认为这个构念是个体对组织中沟通各个方面的满意程度。

很多研究探讨了组织中沟通满意感的重要性，但是对产生不同程度沟通满意感的前因变量方面研究还比较有限，特别是在跨文化情境下的研究就更少。另外，曾有的研究表明上级的沟通行为对下属的工作和沟通满意感有很重要的影响。而从下级自身沟通行为视角进行的分析缺乏不同文化情境下的研究发现。

与低权力距离的组织相比，高权力距离的组织中员工不被期望参与决策过程，沟通方式多以自上而下单一形式进行。显然，在这种情况下，员工获得的与工作任务相关的信息质量和数量是有限的，与上级互动交流的机会也是不多的，这势必影响最终的沟通效果，即不同权力距离对员工的沟通满意感有不同的影响。而到底其中的机制在哪里？本文认为，权力距离所产生的不同沟通心理影响了个体的沟通行为，从而最终产生不同的沟通效果。具体来讲，在中国这样一个高权力距离文化的情境下，作为个体所感受的变量，沟通满意感更多受到沟通主体本身的影响。也就是说，沟通焦虑程度的高低在权力距离和沟通满意感之间起到了中介作用。

基于以上分析，本文作如下假设：

H2：权力距离与员工的沟通满意感呈负相关关系。

H3：员工沟通焦虑在权力距离和沟通满意感之间具有中介作用。

15支持性领导力

领导的支持对于减轻员工的压力水平，鼓励员工有更好的工作表现至关重要。House创造的道路目标理论（Path Goal Theory）认为领导者的工作就是帮助他的下属完成目标，指明方向，提供支持，以及确保他们的目标与组织目标相匹配。该理论识别出四种领导行为：指示型、参与型、成就导向型和支持性领导力。其中的支持性领导力是关注于员工福利，对员工需求、喜好和满意感深切关注的一种行为[12]。

支持性领导创造出有传导力的工作环境，充满支持性领导者的工作场所会带来成功，这对员工和组织都是有益的。支持性领导确保员工参与决策过程，并为他们提供发展良机。他们关心那些影响员工需求的方面[13]。当员工在工作场所面临心理和生理压力时，就需要有支持性的领导力。此时，及时的支持性领导力为下属带来自信，帮助他们减轻压力、焦虑并为消极影响进行补偿。

基于以上分析，本文作如下假设：

H4：支持性领导行为负向调节权力距离和沟通焦虑的正相关关系。支持性领导行为会降低高权力距离带来的高沟通焦虑。

本文总体研究框架如图1所示。

2研究方法

21调查程序

本文调查样本主要选择南京、上海、无锡的企业。问卷发放采用电子邮件发放的方式，共发放问卷300份，剔除不合格问卷后得到有效问卷213份，有效回收率为77%。

22变量测量

根据已有的研究，本文选取了性别、年龄、教育程度、现在岗位工作年限作为控制变量。本文中涉及的构念的测量都是借用西方成熟的量表进行测量。在量表翻译过程中，作者首先请具有英语专业和管理学专业背景的两名教授对量表进行双向翻译（Translation and Back Translation），以确保问卷所有题目的涵义表达的精确性。问卷完成后，又选择南京一家企业的78名员工进行预测，征求他们的意见，以确保问卷中的措辞容易理解、语义清晰。问卷采用Likert 五分量表（1 表示非常不同意，5 表示非常同意）来衡量本研究所涉及的各变量。

（1）权力距离

本文采用Dorfman和Howell[14]开发的权力距离量表。该量表曾用于高权力文化情境。本文中的Cronbachs α系数值为079（M = 408， SD = 069）。该量表包括6个条目。

（2）沟通焦虑

最常用的沟通焦虑问卷是PRCA-24（Personal Report of Communication Apprehension[16]。本文中该问卷的Cronbachs α系数值为093 （M = 328， SD = 050）。

（3）沟通满意感

沟通满意感调查问卷（Interpersonal Communication Satisfaction Inventory，ICSI）由Hecht在1978年开发[17]。本文对量表进行了修改，在每个条目前加上“当和我的上级沟通时，我感到”。本文中该量表的Cronbachs α系数值为089 （M = 366 SD =058）。

（4）支持性领导力

Hemphill和Coon早在1957年就开发了领导力行为描述问卷（The Leader Behavior Description Questionnaire）。本文根据研究需要，加入了Bass和Avolio[15]设计的多要素领导力问卷（MLQ）的5个条目。本文中该问卷的Cronbachs α系数值为092（M = 369， SD = 059）。

23数据同源偏差检验

在问卷调查时，为避免同源偏差的问题，本文使用了答卷者信息隐匿法和选项重测法。在本文中，问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，占到的载荷量是3756%，并没有占到大多数，所以同源偏差并不严重。

3数据分析及研究结果

31样本基本情况

参与者是231名全职普通员工，其中男性为184人，占80%， 女性47人，占20%。在岗时间为25～206年，年龄范围从24～54岁。教育程度高中35人、大专68人、本科91人、硕士及以上37人，他们所从事的行业分布为技术类占30%、制造类占63%、服务类占4%、其他占3%。

32相关系数分析

表1具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数。从中可见权力距离与沟通焦虑的相关系数为0119（p<005），沟通焦虑与沟通满意度的相关系数为-0163（p<001），支持性领导行为和沟通焦虑的相关系数为-0204（p<001）。这为进一步论证假设提供了一定的依据。

33中介效应检验

表2列出了本文涉及的构念如权力距离、沟通焦虑及沟通满意度之间的关系。模型1指的是控制变量与沟通焦虑的关系，模型2是指放入控制变量后，权力距离与沟通焦虑之间的关系。从模型1可以看出，教育程度与沟通焦虑负相关，即受教育程度越高，越较少地显现出沟通焦虑，从模型2可以看出，权力距离与沟通焦虑显著正相关（β=0143， p<005），假设1得到支持；模型3描述了权力距离与沟通满意感的关系，从模型3可以看出，权力距离与沟通满意感负相关关系显著（β=-0203， p<001），因此假设2得到了支持；而模型4描述了放入中介变量沟通焦虑以后，自变量权力距离与结果变量沟通满意感的中介作用显著降低（β=-0128， p<005），根据Baron和Kenny[18]推荐的三步中介回归分析方法进行检验，因此，假设3得到了支持，即沟通焦虑在权力距离与沟通行为之间存在着部分中介作用。

34调节效应检验

为了验证假设4所提出的支持性领导行为在权力距离和沟通焦虑之间的调节作用，本文通过表3中模型1、模型2和模型3的比较看出，支持性领导行为的调节效应显著（β=-0108， p<005），模型3与模型2比较下△R2值为0095，在p<001的水平上显著。因此，对于权力距离与沟通焦虑之间的正相关关系，支持性领导行为起到了显著的负向调节作用，即支持性领导行为越多，权力距离对于员工的沟通焦虑的影响程度存在缓冲作用，员工能比较积极地与上级沟通，从而提升沟通满意感。

4讨论

本文探讨了在中国企业情境下，权力距离对于组织中员工的沟通行为的影响，以及支持性领导力对于权力距离效应的调节作用，主要有以下几点发现：

表3调节作用检验

沟通焦虑模型1模型2模型3Step1 控制变量性别005000460074年龄-0044-0045-0048教育程度-0115*-0218-0183Step2：权力距离00140*0125*支持性领导行为-0188*-0193*Step3：调节项权力距离×支持性领导行为-0108*F2473*11751637R200340242**0337**△R20208**0095**（1）关于中国组织中的权力距离程度。本研究发现，5点量表中的中国组织权力距离得分在4分左右。这一发现与Hofstede的研究相吻合，即中国的权力距离程度较高。同时，也证实了TIM的理论，即组织文化是社会文化的一个缩影。

（2）沟通焦虑与中国的高权力距离正相关得到了验证。换句话说，在高权力距离情境下，组织中的员工会产生较高的沟通焦虑。这一发现与特定文化标准相一致。在高权力距离文化背景下，被动接受上级指示是符合特定文化特征的。下级在与上级进行沟通时，常会表现出一定程度的沟通焦虑。

（3）另外，这样的一种验证结果也拓宽了沟通焦虑的相关因素的分析视角，即除了从性格、行为和情感等方面分析沟通焦虑以外，本研究发现沟通焦虑与文化也是相关的。

对于管理实践的指导意义就在于，员工在工作场所所产生的心理和情感上的压力可以通过领导者的行为得到缓解。因此，领导应更多地关注员工的生理和心理需求，为员工的工作创造一个积极和正面的工作环境，给他们提供有针对性的指导，这将大大改善员工的工作状态，从而为员工达到个人目标，进而完成组织的共同目标带来帮助。

5不足与未来方向

尽管本研究对中国组织中的沟通行为与文化一致的价值进行了探索，但是还存在一定的不足。首先在与工作相关的决策中，缺乏来自员工角度的看法和信息。很多跨文化研究在评估沟通行为时采用了话语分析的方法。因此，未来研究如能结合定性研究的成分，可能会为更好地理解中国上下级之间的沟通行为，以及与文化期望之间的关系提供便利。另一个不足就是样本量。样本量如果能涵盖更广地域的信息，会带来更为准确的描述和分析。

参考文献：

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（责任编辑：唐杰）

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（责任编辑：唐杰）