教师发展视角下广西独立学院教师教学发展中心建设探析

【摘 要】对独立学院教师发展现状进行调查，并对调查结果进行分析，针对独立学院教师发展现状，提出通过明确目标、职能，构建组织机构和管理体制，健全运行机制等方面建设独立学院教师教学发展中心。

【关键词】独立学院 教师发展 教学发展中心

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）10C-0092-03

独立学院经过多年的发展，逐渐成为高等教育不可或缺的一部分。按照教育部发展规划司公布的数据，截至2014年4月，全国共有独立学院285所，在校生占全国普通本科大学生的 1/5。独立学院办学规模快速发展，已经成为我国高等教育的一股重要力量。与此同时，其教学质量、人才培养问题也随着其群体的广泛影响而引起了多方的关注。面对学习基础薄弱、家庭条件优越的“三本”学生群体，独立学院教师综合素质的提升具有迫切性，也具有研究价值。为更好地了解广西独立学院教师发展的现状及提升策略，笔者以独立学院教师培训现状以及教学发展中心建设为核心，以广西桂北片区的4所独立学院为对象进行问卷调查，对调查结果作出具体分析，并重点对建设独立学院教师教学发展中心进行探讨。

一、研究思路

（一）问卷调查基本情况

研究组成员首先通过问卷调查法、文献资料法等收集资料，了解独立学院教师的教书育人能力现状，得出教师发展一般性的结构和内容。在广西独立学院专职专任教师队伍中发放320份问卷进行调查，共计收回263份，回收率82.2%。

（二）研究工具的选择

本研究采用研究组成员自行编制的“独立学院教师教学发展中心建设调查问卷”，主要包含教师的基本情况，教师对教学能力的认识，教师培训现状，以及教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务、职业生涯规划、教师的个性化专业化发展需求等内容，据此思路设计出问答题26项，其中多选题7项，单选题19项。本研究的最后统计分析工具是Excel。

二、独立学院教师发展现状调查结果及其分析

（一）教师基本情况

性别分布：男性123人（占46.8%），女性140人（占53.2%）。年龄分布：30 岁以下的 116 人（占 44.1%），31～35 岁的 96人（占36.5%），36～40 岁的 28人（占10.7%），41～50岁的15人（占5.7%），50岁以上的8人（占3%）。教龄分布：3年以下的101人（占 38.4%），3～5 年的89人（占 33.8%），6～10年的 58人（占 22.1%），10年以上的 15人（占 5.7%）。学位分布：博士6人（占2.3%），硕士 156人（占 59.3%），学士 97人（占 36.9%），无学位的 4人（占 1.5%）。职称分布：副教授以上21人（占 8.0%），讲师 134人（占 51.0%），助教 89人（占 33.8%），没有职称的19人（占 7.2%）。

从教师基本情况数据统计可以看出：本次参与调查的广西独立学院教师群体中女性占53.2%，略多于男性；35岁以下教师占80.6%；5年以下教龄教师占72.2%；硕士及以上学历占61.6%；讲师及以下职称占92%。以上数字分布情况比较实际地反映出了广西独立学院自有专职专任教师队伍的情况，即教师队伍都很年轻，普遍缺乏教学经验，学历较高，职称总体偏低等共性。说明样本的选取比较合理，调查结果虽然出自桂北片区的独立学院，但据资料显示，这个结果同样符合广西其他5所独立学院，甚至我国其他地区独立学院的实际情况，说明样本选取具有一定的代表性。

（二）独立学院教师战略目标停留在“教师培训”层面

笔者通过问卷对独立学院专职专任教师对培训的参与度，对教师参加多种培训类别的正常性的观点，以及对教师个性化专业化发展的关注度等内容做了专门调查。调查结果如表1所示。

表1 独立学院教师培训的调查项目

从表1可以看出，有87%的被调查教师选择重视或者非常重视培训，这说明绝大部分教师关心自身提升。然而却只有4.5%的教师参加职业能力的培训，大部分参加的是资格认定方面的培训，一半的教师参加了教学技能和学术知识的培训。对于培训的知识，进行总结和转训的还是占据了较大的比例。而大部分教师认为，这些培训的知识对于自己个性化专业化的发展没有起到很大的作用。由此可见，独立学院的教师很关心培训能给自己带来的自身发展，但是，培训的平台不大，能参与的培训范围不广，仅停留在基础表面。

（三）独立学院组织资源较分散

独立学院教师想要得到发展，除自身要不断努力外，还需要得到高教部门的支持、指导与促进。调查显示，学校虽然开展了多种多样的、行之有效的培训，但是培训组织都是区域性的，培训内容主要是学术方面的，有些高校的培训管理由教务部门负责，有些由人事部门负责，还有一些由相关的职能部门负责，大部分教师在寻求教学支持和帮助时找不到合适的组织。调查中认为需要建立教师教学发展中心的教师个案百分比是58.2%（见表2）。近一半的教师认为，统一教师发展的管理，成立专门组织部门，是有必要的。如何界定教师教学发展中心的功能及运行机制，是独立学院根据教师发展的需要深入思考的问题（见表3）。

表2 独立学院组织资源整合调查

三、独立学院教师教学发展中心建设

（一）明确独立学院教师教学发展中心的目标

教师教学发展中心是以教师发展为目标的。所谓大学教师发展（Faculty Development）是指在学校内外环境的作用下，大学教师个体围绕其职业角色需求在认知、态度、技能、修养和行为等方面所发生的积极变化，具体包括专业发展、教学发展、组织发展和个人发展等内容。

（二）明确教师教学发展中心的职能

教师教学发展中心的三大目标决定了其三大职能，即提供咨询、建立资源平台、构建交流中心。endprint

1.提供咨询。教师教学发展中心会针对教师不同时期的特点，尽力满足教师不同层次的成长需要，制订相应的培训计划并提供各种类型的咨询服务。

2.建立资源平台。教师教学发展中心又是一个资源整合的平台。在这个平台上，教师可以根据自身发展的需求，自主获取在专业提升或者教学技能的提高方面等有利的资源，从而有针对性地对自己教书育人能力提升遇到的困难进行解决。

3.构建交流中心。教师教学发展中心又是一个交流中心，通过这个交流中心，教师可以获取到专业不同、知识结构不同的教师之间的专业信息，促进院内不同专业之间的交融；还可以减少因学缘结构、地域结构不同而产生的隔阂，有利于构建独立学院教师共同体。

（三）构建教师教学发展中心的组织机构与管理体制

1.组织机构。独立学院的教师教学发展中心以整合院内资源为目的，故需将其设立为正处级职能部门，配备有一定人数的队伍。教师教学发展中心主任应为兼备学术型及管理型的专家，具备较强的教学科研、管理能力，另外，配备数名专职工作人员，开展日常工作。同时，由于中心是为全院教师提供服务，因此需要由具备学院办学学科的不同专业知识结构的专家组成，可以建立一支兼职专家队伍，聘请各学科专家和教师志愿者。为调动系部的积极性，还可以在系部设立分支机构。因涉及各个部门的协调，还需要教务科研部、人事部、学生工作部、网络中心等部门负责人参与。

2.管理体制。从现有高校教师教学发展中心组织机构的建设过程来看，由于教师分散在教务部门、人事部门、工会等，因此，在成立专门的教师发展机构时务必要理顺关系，明确职责分工。应将有关教师发展相关的职能转移到中心，促进教师发展工作。同时，配备足够的人员、充足的经费预算，创新开展在传统教师培训模式上有突破的工作内容，充分利用整合的资源。

（四）健全独立学院教师教学发展中心运行机制

1.学科专业人才培育机制。创建人才库，引进一批高水平高层次的学科专业人才，并且逐步创建绩效评估机制；在校内招聘和储备各层次人才，培育一批中青年骨干教师。

2.个性化咨询服务机制。开展由专家指导的教师教学咨询系列工作，通过教学观摩、说课、微课教学等，为有需要的教师提供教学咨询、诊断与建议，为教师提供个别辅导和帮助。采取“导师制”，为每位新入职青年教师指定指导教师，明确导师的职责，即从教学、科研各个环节对青年教师实行指导和帮助。

3.教学能力培养机制。请教学管理专家、教学名师为新教师提供岗前培训，帮助教师规划教学职业生涯。有计划地组织本校教师定期进行培训学习，推出创新教学理念与改革、研究方法、教学技能、教育技术以及职业道德等系列培训、指导，促进教师卓越发展。

4.教学科研互促机制。以科研、教改课题引导为主线，通过科研教改项目这个平台，以教师研习营、名师工作坊、教学竞赛、教学咨询室等形式开展工作，组建具有共同目标的学术团队，促进教师之间的教学交流与经验共享。

5.师德建设评价机制。编制独立学院的师德考核目标体系，每年度对教师进行师德考核，师德优秀者方可在年度考核中评为优秀，以此促进师德建设。

6.网络平台资源整合机制。充分利用学校已有的软、硬件资源，整合有关教师专业发展的共享资源，如建立有充足资料、教材的数据库，为教师运用现代教育技术进行教学提供条件与帮助，丰富教师的教学资源，推动全校性教学科研资源的整合与运用。

7.教师激励机制。除了通过绩效考核、教学奖励等措施来激励教师，还可以通过其他多种方式来激励，诸如设立“优秀青年教师”、“最美教师”、“师德标兵”、“学术团队”等，促进教师通过努力创新争优来获得相应的称号。 （下转第95页）

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8.优良的教学文化创建机制。引领教师自主发展，提高自身教育理论、学科知识、教育教学实践能力等方面的专业素养。

9.教师利益表达机制。中心应将举办教师座谈会、教师个体对话作为常态工作，同时，还可以通过不记名调查问卷、中心信箱来反馈教师的心声，让教师得以表达合理的诉求，从而及时了解他们的思想及心理动态，有针对性地开展个体诊断，通过职业生涯规划引导教师明确目标达成的方向。这是保障教师健康成长的良好的人文条件。

由上述可知，本文对独立学院教师发展现状进行调查，并对调查结果进行分析，针对独立学院教师发展现状，提出通过明确目标、职能，构建组织机构和管理体制，健全运行机制等方面建设独立学院教师教学发展中心，希望能够对独立学院教师专业化发展提供有益借鉴。

【参考文献】

[1]林杰.哈佛大学博克教学和学习中心——美国大学教师发展机构的标杆[J].清华大学教育研究，2011（2）

[2]李新.试论高校教师发展中心的构建——以美国高校教师发展中心为例[J].才智，2013（20）

[3]漆艳春.地方高校教师教学发展中心建设初探[J].文教资料，2012（12）

【基金项目】桂林电子科技大学信息科技学院桂电信教【2013】65号院级教育教学改革项目（2013JGY02）

【作者简介】谢如欢（1982- ），女，广西陆川人，桂林电子科技大学信息科技学院人力资源部副部长，助理研究员，硕士，研究方向：高校师资队伍建设、人力资源管理。

（责编 王 一）endprint