生涯建构理论：内涵、框架与应用*

关翩翩 李 敏

(华南理工大学工商管理学院,广州 510641)

1 引言

随着经济全球化和信息技术革命的到来,激烈的市场竞争加剧了组织外部环境的不确定性,稳定、安全的传统雇佣关系正在被短期化、高度灵活的雇佣方式打破(Feldman & Ng,2007),职场的内部动荡使个体职业生涯发展变得复杂(Eby,Butts,& Lockwood,2003; Chudzikowski,2012)。社会职业的分类和属性不再一成不变,组织更愿意挑选灵活性和适应能力强的员工(Klehe,Zikic,van Vianen,& De Pater,2011)。与此同时,新兴的易变和无边界职业生涯(Protean and Boundaryless Career)理论认为,新时代主导职业生涯发展的应该是个人而非组织,人们不再依照组织需要而是根据自身职业发展目标来选择雇主或工作岗位,甚至为此在不同组织间频繁流动(Briscoe & Hall,2006)。这种转变,是个体从根据社会职业规范的自我组织(self-organized)向根据职业成长规划的自我延伸(self-extend)的进步体现,体现的是个体的职业生涯建构过程(Savickas,2002,2005,2013a)。

生涯建构理论(Career Construction Theory)是近20年来西方职业心理学(vocational psychology)研究中令人瞩目的一枝新秀,由美国职业辅导实践与研究的资深学者 Mark L. Savickas教授在2002年正式提出。职业心理学作为社会心理学的重要分支,其主要任务是帮助人们更好地识别和解决职业生涯发展中的种种问题,而生涯建构理论探讨的,是个体如何通过一系列有意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展过程(Savickas,2005)。生涯建构的哲学视角是个体建构主义(personal constructivism)、社会建构主义(social constructionism)和后现代主义(post-modernity)。在职业配型理论、职业成熟度理论的基础上,生涯建构理论进一步提出,个体应综合考虑自己的过往经验(past memory)、当前感受(current experience)以及未来抱负(future aspiration)做出职业发展行为选择,职业生涯发展就是个体围绕职业生涯这一重要人生主题(life theme)而展开的、内涵丰富的主观建构过程(Savickas,1997,2005,2013a;Savickas & Profeli,2012)。

生涯建构深化了既有职业发展理论,给经典的职业人格理论和终身职业生涯理论赋予了后工业时代的内涵,其衍生的生涯建构咨询(career construction counseling)也开启了一种新的生涯叙事研究模式(Savickas,2011); 围绕适应(adaptation)这一主题而建立的生涯建构模型,为个体职业发展研究提供了新的热点和思路(Savickas & Profeli,2012; Savickas,2013a)。目前,国内有关生涯建构理论及其应用的文章还非常少,本文以“career construction”以及“career adaptability (Savickas &Profeli,2012之后)”为关键字在PsycARTICLES、PsycINFO及CSSCI电子数据库中进行检索,收集到国内外文献50多篇,从理论内涵、框架及国内外应用研究情况等方面对生涯建构理论进行系统梳理和评析,以期厘清其研究现状和问题,明确未来可能的研究方向。

2 生涯建构理论的提出

传统上,我们把职业生涯(career)从客观角度定义为人们从专业化教育后期初涉职场直至完全退休之间的一个漫长阶段,匹配的职业或工作岗位是个体职业生涯发展的重要前提。过去有许多权威的职业测试工具,如基于荣格人格分类心理学的 MBTI职业性格测试(Myers-Briggs Type Indicator)和基于霍兰德职业兴趣理论的SDS六角模型(Self-Directed Search)等,都曾被企业人力部门借用来选拔人才,职场人士则使用它们来进行职业选择和生涯发展管理的自我诊断。但如今,知识经济给现代社会带来不确定与快速变化的同时,也使个体职业生涯发展发生了翻天覆地的变化(Cardoso,Silva,Gonçalves,& Duarte,2014),仅依靠这些工具是不足够的。2011年,美国心理协会授予 Savickas咨询心理学方面的李奥泰勒奖(Leona Tyler Award),颁奖礼上他感慨回顾了自己从事职业指导实践与研究40多年历程,并形象地概括为三大主题(Savickas,2013b)：为演员进行职业角色引导(Vocational Guidance for the Actor)、给当事人开展职业生涯教育(Career Education for the Agent)、对创作者提供职业生涯咨询(Career Counseling for the Author)。细细琢磨三个生动且高度概括的小标题,每个都无不折射出职业心理学发展的飞跃,期间 Savickas凭借其丰富的实践经验和深厚的学术功底,逐步完成了生涯建构理论的提出和完善。

2.1 从职业配型到自我生涯建构

传统职业生涯模式的主导者是组织,对于个人而言,职业配型无疑是组织职业生涯管理时代的最佳策略。人们根据职业人格或职业兴趣来选择与自己最匹配的工作,但值得注意的是,职业配型理论有个前提假设：社会对职业的界定和分类是清晰且确定不变的。然而,如今雇佣关系的不稳定、组织边界的模糊等,都使职业生涯发展变得越来越让人看不透(Obi,2015),信息技术进步让人的主观能动性得以更大程度发挥,个体职业生涯可以不依赖组织或某单一组织而获得推进(Briscoe & Hall,2006),这些为生涯建构理论提供了现实基础。个体职业生涯发展不是做客观选择题,也不存在所谓现成的、固定的职业发展模板,Savickas并不否定Holland等人的职业特质论,他不否认人格、职业兴趣的重要意义,但他进一步指出个体职业行为和选择还应参考个体在价值观、过往经验、社会资本等主观方面的因素(Savickas,2002,2005,2013a)。对于每个人来说,生涯建构过程就犹如人们亲身在演绎一个自己当主角的、以职业生涯发展为线索的人生主题故事(personal career story of life theme),在这个故事中,内心世界和外部环境之间不断互动-调整以追求达到某种相对适应状态。

2.2 从职业成熟度到生涯适应力

职业成熟度(career maturity)概念是由Donald E. Super提出、后经John O. Crites进行补充完善的。Savickas早年曾分别接受过上述两位职业大师的指导,并与他们开展过亲密的合作研究。上世纪50至90年代,Super依次提出生涯发展理论(Career Development Theory)、生涯发展自我概念理论(Career Developmental Self-Concept Theory)和终身职业生涯理论(Life-Span Life-Space Career Theory),这些后来都成为了Savickas生涯建构的理论基础(Savickas,1997)。Super把个体职业生涯被划分为若干发展阶段,用职业成熟度来衡量个体在所处生涯阶段的相应发展水平,但“成熟”与否是通过与他人或社会客观标准进行比较来决定的(Savickas,2005)。后来,Super又提出生涯适应力(career adaptability),认为适应(adaptation)才是终身职业生涯理论的核心(Super & Knasel,1981)。Savickas深受Super和Crites的影响,不仅把适应力作为生涯建构理论的核心要素,还指出个体职业发展的实质就是一个追求主观自我与外部世界相互适应的动态建构过程,不同的人有着不同的具体建构内容和建构结果(Savickas,1997,2002,2005,2013a)。

3 生涯建构理论的主要观点

Savickas (2002)曾针对生涯建构理论提出过16个探索性命题(propositions),后来受McAdams一般人格结构论(general framework of personality)启发,他融合并发展了个体-环境匹配(personenvironment fit)理论和职业人生主题(life theme for career)理论,把那些命题进一步提炼成为生涯建构理论的三个方面内容(Savickas,2005)：不同个体间的特质存在差异(differential); 个体在不同生涯阶段所面临的任务和应对的策略具有承前启后的发展性(developmental); 生涯发展是一个充满内动力的变化过程(dynamic)。由此,生涯建构理论分别用职业人格类型(vocational personality types)、生涯适应力(career adaptability)和人生主题(life theme)回应了个体职业行为中“是什么(what)”、“怎么样(how)”以及“为什么(why)”三个问题的解释(Savickas,2005,2013a)。

3.1 借助职业人格来形成对职业的自我概念(self-concept)

生涯建构理论认为,不管是个体-环境心理学(person-environment psychology)讨论的个体职业特质差别(individual difference in vocational traits),还是 Holland六角模型(RIASEC hexagon)所强调的职业兴趣,都是生涯发展中不可忽视的重要方面,然而,仅有这些“表象(semblance)”或“名声(reputation)”还不够。生涯建构是主观的(subjective)、隐私的(private)和独特的(idiographic)的逐步推进过程(Savickas,2005,2013a),个体职业人格应包含能力(abilities)、需要(needs)、价值观(values)和兴趣(interests)等,这些因素都是职业自我概念必须考虑的,也深深影响着人们生涯建构的过程和结果。

3.2 用适应来实现发展

随着职业流动性(mobility)的增加和后工业时代的到来,Super晚年时建议采用适应力(adaptability)取代成熟度(maturity),用以联结职业生涯5个发展阶段。作为Super和Crites的忠实继承者,Savichas仔细完成了生涯适应的概念化、可操作化以及理论模型化等的一系列工作(Savickas,1997,2002,2005,2013a; Savickas &Profeli,2012)。他认为,适应聚焦的是个体生涯发展中的应变过程(coping processes),即个体与环境之间如何在各种转换中实现顺利过渡和相互匹配(Savickas,2005,2013a),包括从学校到职场(from school to work)、从一份工作到另一份工作(from job to job)、从一种职业到另一种职业(from occupation to occupation)等角色或任务的转换。

3.3 把职业生涯发展动态视为人生主题

人生主题是生涯建构的一个重要视角,以前我们希望找到合适的员工(fitting workers)来塑造职业成功和工作满意,人生主题理论则让我们通过建立关联(mattering)来整合(integrate)主、客观世界,号召个体通过具体工作体验来体现自身价值和能力(significant and validation) (Savickas,2002,2005,2013a)。

4 适应：生涯建构的核心与框架

4.1 生涯适应力

生涯适应力是指个体在应对各种工作任务及角色转变中进行自我调整的准备状态或社会心理资源(Savickas,1997),体现了个体在生涯发展过程中面对外部挑战所具备的核心能力(Hou,Leung,Li,Li,& Xu,2012)。适应力是生涯建构理论的最关键要素,依照从抽象到具体可分三个层次来理解(见图1,Savickas,2005)：首先是最抽象的层次,生涯适应力是个四维二阶构念,由生涯关注(career concern)、生涯控制(career control)、生涯好奇(career curiosity)、生涯自信(career confident)构成,分别对应着“我有未来吗？”、“谁拥有我的未来？”、“未来我想要做什么？”和“我能做到吗？”四个重要职业生涯发展问题(赵小云,郭成,2010);中间层次是生涯适应力的主要内容,Savickas将其归纳为ABCs：态度(attitudes)、信念(beliefs)、能力(competencies); 底下是最具体的层次,是各种具体的个体职业行为(vocational behavior),尤其是面对外部职业环境变化所做出的自我调整行为(self-regulation strategies)。

图1 生涯适应力内涵的三个层次

2008至2012年,Savickas联合了多国学者对生涯适应力的操作化定义进行补充、完善,通过定量和定性两种研究范式,共同推动生涯适应力的可操作化进程(Savickas & Profeli,2012; McMahon,Watson,& Bimrose,2012)。其中,最显著成果是13个国家和地区合作开发的生涯适应力量表(Career Adapt-Ability Scale,CAAS)。其后Savickas利用其《职业行为学报(Journal of Vocational Behavior)》主编身份的便利,不断发起有关生涯适应的专题研讨,号召全球职业发展研究者对生涯建构理论进行跨文化检验及推广应用。

4.2 自我建构的生涯适应模型

伴随着 CAAS编制完成,一个围绕“适应”(adapt)而展开的框架模型也随之被揭示：个体要达到每一个生涯阶段的稳定适应状态,都包含以下四方面：主观上的适应意愿或准备状态(willing/readiness: adaptivity),生涯适应力——有助于进行自我调整的社会心理资源(able/resource:adaptability),通过特定应激反应或职业行为选择(response/behavior: adapting)发挥作用,最终实现个体与环境互动整合的相对适应结果(outcome/results: adaptation),分别代表着适应的动机、能力、态度或行为、结果。而且,上述过程的各个环节都会受相应情境因素的影响(Savickas &Profeli,2012; Savickas,2013a)。

其中,适应动机是适应力产生的内在动力,既可表现为人格、价值观等特质,也可以是具体的目标取向、偏好、自我认知等,适应性(adaptive)动机较强的个体往往拥有更开放的心态,他们能主动地迎接及适应外部环境的变化,如灵活调整目标的人们就比笃定坚守目标的人们具有更显著的适应动机(Tolentino,Garcia,Restubog,Bordia,&Tang,2013); 生涯适应力被称为类特质(trait-like)心理资本构念(赵小云,郭成,2010),短期内具有

一定稳定性,且受个体主观方面和情境因素的制约; 这种自我调整能力能驱使人们产生特定的行为或行为倾向,如积极主动的生涯规划、职业探索(Urbanaviciute,Kairys,Pociute,& Liniauskaite,2014)或组织社会化行为(Taber & Blankemeyer,2015)等; 最后,生涯建构的结果反映了个体在所处职业生涯阶段中相对适应的程度或状态,评价指标是多种多样的,比如大学毕业生找到一份满意的工作(Guan et al.,2013,2014)、企业雇员对主管职业成功感受(Tolentino et al.,2013)或强度较低的工作压力(Johnston et al.,2013)等等。这个模型(见图 2)为职业行为研究提供了新的阐释思路,同时也触发了一系列验证生涯建构理论的研究(Maggiori,Rossier,& Savickas,2015)。

5 生涯建构模型的检验与丰富

近两年,对生涯建构模型(Savickas & Profeli,2012; Savickas,2013a)进行解释和检验的应用研究不断涌现。本文以适应力为焦点,分别从生涯适应力的个体影响因素、情境因素及其可能引致的后效表现三方面对有关实证研究文献进行了梳理。

5.1 影响生涯适应力的个体因素

5.1.1 人格特征与生涯适应

研究表明,某些人格特征与个体生涯适应力水平密切相关。生涯建构理论认为,主观上具备积极面对适应的心理准备或意愿,是个体获取适应性资源和结果的重要前因(Savickas & Profeli,2012)。主动性人格代表了一种不受情境阻力约束、自发寻求突破的内在动力和行为倾向,因而成为个体生涯适应力水平的最显著预测指标之一(李栩,侯志瑾,冯缦,2013; Hou,Wu,& Liu,2014;Tolentino et al.,2014a; Hirschi,Herrmann,& Keller,2015; Uy,Chan,Sam,Ho,& Chernyshenko,2015; Cai et al.,2015)。大五人格中各个维度与生涯适应力的相关程度不尽相同：严谨尽责性(conscientiousness)、外向性(openness)与适应力正相关,而神经质人格(neuroticism)则与适应力负相关(van Vianen,Klehe,Koen,& Dries,2012; Rossier,Zecca,Stauffer,Maggiori,& Dauwalder,2012; Teixeira,Bardagi,Lassance,Magalhães,& Duarte,2012; Ohme &Zacher,2015)。

图2 自我建构的生涯适应模型

5.1.2 社会认知与生涯适应

其次,有学者从价值观和社会认知角度来探讨生涯适应的影响因素。在成就动机方面,追求自我卓越的目标价值取向在个体积聚自我调整的社会心理资源过程中起到十分积极作用(Pouyaud,Vignoli,Dosnon,& Lallemand,2012; 苏霞,董振华,2015)。一项菲律宾的研究发现,大学生在目标坚持方面可能持有不同态度,有些人笃定地坚守既定目标(tenacious goal pursuit),另一些人则倾向与时俱进地不断修正目标(flexible goal adjustment),尽管两种态度都有利于生涯适应力的形成,但统计检验表明后者的预测作用显著性更强; 有趣的是,同样问题对于职场中的人们来说,结论也成立(Tolentino et al.,2013)。类似研究还表明,以掌握知识为主要学习目标的学生(Tolentino et al.,2014a)、追求内心幸福和有意义生活的雇员(Johnston et al.,2013),会拥有更强的环境适应能力。总之,适应性高的个体,通常具备十分强大内心(Ohme & Zacher,2015),他们当中大多数是乐天派(Tolentino et al.,2014a; Perera & McIlveen,2014; Wilkins et al.,2014)、情商高(Coetzee & Harry,2014)、自尊心较强(van Vianen et al.,2012; Cai et al.,2015); 相反,患得患失或紧张焦虑等情绪则体现为某种不适应性(maladaptive),将不利于生涯适应力的形成(Pouyaud et al.,2012)。

此外,一些关注自我成长和未来探索的职业态度感知,如易变与无边界(protean and boundaryless)职业观(Chan et al.,2015)、未来职业自我(future work self)认知(Guan et al.,2014; Taber &Blankemeyer,2015)等都被发现与个体生涯适应力积极相关。其中,Zacher (2014a,2014b)采用大样本企业雇员追踪的研究发现,那些核心自我评价(Core self-evaluations)较高且关注自己过去和未来(Past/ Future temporal focus)的员工,适应力水平相应较高,证实了生涯建构中个体职业进步是通过对自身过往经验、当前感知以及积极未来规划的整合来实现个体-环境协同的(Savickas &Profeli,2012; Savickas,2013a)。

5.1.3 个体职业因素与生涯适应

有研究把生涯适应力与其他职业因素进行关联分析,结果发现：一般意义上的个体适应力(Individual adaptability)、可雇佣能力(employability)都与生涯适应力显著正相关(De Guzman & Choi,2013; Hamtiaux,Houssemand,& Vrignaud,2013)。一些针对企业雇员的数据分析显示,生涯适应力、职业认同度(career identity)是信息社会中个体生涯建构的两项重要元能力(meta-competencies),适应力及其子维度与职业认同中涉及职业承诺、职业探索方面的因子呈现中等程度积极相关(R在.29到.52之间) (Porfeli & Savickas,2012); 相反,适应力与主观感知的职业壁垒(career entrenchment)则呈反方向变化趋势(Zacher,Ambiel,& Noronha,2015)。可见,生涯适应力在个体职业发展和社会交互过程中,更多表现为一种“正能量”性质的社会心理资本。

5.2 影响生涯适应力的情境因素

目前,生涯建构过程中情境影响因素的探索相对较少,主要集中在社会支持(social support)及环境氛围的感知方面(Creed,Fallon,& Hood,2009)。比如,来自学校和家庭等方面的支持感知对个体适应性产生正强化效果(赵小云,2012; 李栩等,2013),良好学习氛围对学生的学习适应有积极促进作用(Guo et al.,2014; Tian & Fan,2014)。国内一项针对本科生的调查,考察了父母亲对待孩子职业发展方面的不同做法(如缺位、支持和干涉)及其可能后果,研究发现,在推动大学生职业探索、提升生涯适应力方面,父母支持是一种积极因素,而干预则表现为负面因素,且当家长缺位水平较低时,上述支持或干预行为的显著效应均会被进一步放大(Guan et al.,2015)。客观的情境因素对生涯建构也有一些影响,比如商科学生中,适应力强有助于他们萌生自主创业的想法,而家里经商与否则表现为一个调解变量,即对做生意家庭的学生而言,上述积极效应会更显著(Tolentino,Sedoglavich,Lu,Garcia,& Restubog,2014b)。

另一些研究表明,社会支持有利于刚参加工作的年轻人获得职业生涯适应能力,并且能持续影响他们对工作的满意度评价(Han & Rojewski,2015),而源自工作方面的压力和不安全感,则为身处职场的人们带来一定程度的负面影响,可能会干扰他们的生涯建构过程(Maggiori,Johnston,Krings,Massoudi,& Rossier,2013)。

5.3 自我建构过程中的态度、行为和结果

在自我建构的生涯适应模型(见图1)中,作为适应后效输出的,包括适应性行为或倾向(adating)以及适应结果(adaptation)两方面内容。已有研究证明,适应能力强的个体,会更多地表现出主动参与生涯规划探索的积极行为(Urbanaviciute et al.,2014; Hirschi et al.,2015),他们努力争取并非常珍惜每一次自我提升的机会(Taber & Blankemeyer,2015),在面对生涯发展挫折时,他们不屈不挠、迎难而上(Perera & McIlveen,2014)。

适应力是一种内隐的社会心理资源(Savickas,1997),其作用突出体现在不同生涯阶段的转变或外部环境发生变化的背景下。比如,当面临生涯选择或困境时,生涯适应力能帮助个体增强职业自我效能感,摆脱决策困境(李栩等,2013; Urbanaviciute et al.,2014; Hirschi et al.,2015; 苏霞,董振华,2015),快速消化吸收由于工作压力引起的不适(Johnston et al.,2013),或展现更佳的工作表现等(Guan et al.,2014; Ohme & Zacher,2015)。一些针对在校生样本的研究发现,高适应力的孩子,在学业表现和心理健康两方面的适应水平都相比低适应力的同伴做得更好(Guo et al.,2014; Perera &McIlveen,2014),对学校、同学及生活的总体满意度评价也更积极(Wilkins et al.,2014); 在大家关心的就业问题上,适应力可以帮助大学生及时调整求职心态、获得满意的求职结果,甚至可以预示未来工作岗位上高水平的人职匹配感知(Guan et al.,2013,2014),成功实现人生道路上一次重要的自我生涯建构。

另外一些针对职场人士的研究显示,生涯适应力与工作投入显著正相关(Rossier et al.,2012),适应力高的雇员,其工作满意度和职业幸福感也相对较高(Maggiori et al.,2013; Han & Rojewski,2015),这些主观职业成功感受又会进一步促进他们在客观方面的结果,如生活质量提高和职业晋升等(Soresi,Nota,& Ferrari,2012; Tolentino et al.,2013)。

6 生涯建构的研究展望

6.1 探索职场中后期的生涯建构过程

生涯建构的外延包括个体从职业准备到完全退出职场的职业发展全过程,这个过程既包含不同生涯阶段的转换适应,又包含某一生涯阶段或某一具体职业过程中的五阶段微循环(minicycle:Savickas,2005)。但就目前情况来看,相当部分生涯建构研究仅针对青少年或大学生的职业探索初期,即教育阶段的跨越(如从中学毕业跨越到高等教育专业选择)和从教育阶段到进入职场早期的过渡(如大学生择业求职); 其次也有少数基于企业雇员的职场中期(mid-career)研究(Brown,Bimrose,Barnes,& Hughes,2012); 关于职场后期或退休返聘的个体生涯建构探讨同样不多,Zacher和Griffin (2015)一项聚焦企业老龄员工样本(Mage= 59.6,SD= 2.4)的研究发现,生涯适应力与员工工作满意正相关,这种积极关系会受到个体继续工作动机的调节,即对于那些愿意继续工作的老员工,适应能力强让他们对工作感觉越满意。但显然,有关问题的探索还远远不够,中国乃至世界的老龄化问题正在让职业中后期的生涯发展越发值得关注。

社会中有不同阶层、群体,某些特殊职业人群的生涯建构过程同样值得关注,比如国外有学者分析了轻度残障劳动者(mild intellectual disability)的生涯适应问题,发现意志力(willpower)和途径(waypower)两个精神层的“希望(hope)”部分中介了他们在适应力与生活满意度之间的关系(Santilli,Nota,Ginevra,& Soresi,2014)。我们的社会中有许许多多不同的职业类型,还有面临着各种各样生涯发展挑战问题的职业人群,设定了具体职业发展情境或职业人群的生涯适应研究显然更体现实证主义的精髓,也将有助于深化生涯建构理论在不同领域的应用和检验。

6.2 继续挖掘情境因素对生涯建构的影响

在综述现有研究时我们发现,对生涯建构中情境因素的探讨是不充分的。除个体所处社会环境条件外,工作或职业等属性对个体适应过程的作用也是不容忽视的(Savickas,2005,2013a;Maggiori et al.,2013)。此外,团队或组织层面的因素同样十分值得关注的,比如氛围、人力资源政策或实践等(于海波,郑晓明,2013; Guan et al.,2014; Tian & Fan,2014)。当然,这可能涉及更为复杂的多水平模型分析方法,以及面对更高研究样本要求等的问题。

6.3 丰富生涯建构的质性研究

生涯建构在职业辅导领域的应用研究通常要用到质性方法。Savickas根据自己几十年的职业指导经验,编写了一套完整的生涯建构咨询(career construction counseling)操作指南(Savickas,2005,2011),主张利用访谈或对话的叙事心理学(narrative psychology)范式来帮助当事人把自己的故事加以整理,然后通过特定工具、步骤逐步厘清职业生涯发展的方向和任务。国外职业咨询事业十分成熟,采用生涯建构咨询方法的研究已经开始出现(Cardoso et al.,2014; Maree,2015)。质性研究还有一个重要作用,就是弥补量化分析的不足,自我叙事(self-narrative)的个案研究可以帮助研究者梳理职业发展中主要矛盾,识别关键变量,以及深化我们对不同文化背景下生涯发展现象和问题的理解(Brown et al.,2012; McMahon et al.,2012; 赵小云,薛桂英,2012)。

6.4 聚焦个案与群体性的生涯适应干预问题

终身职业生涯的自我建构过程具有情境性(contextual possibilities)、动态性(dynamic processes)、非线性(non-linear progression)、多角度(multiple perspectives)和个性化(personal patterns)的特征,这也是职业生涯干预的 5个重要前提(five presuppositions: Savickas et al.,2009)。Savickas认为,生涯适应力是可以加以干预的,比如通过前面提及的自我叙事来实现(Savickas,2002,2005,2011),帮助当事人认识自己、克服困扰、激发潜能;其次,是借助现场准试验(field quasi-experiment)对生涯适应力干预进行定量分析(Koen,Klehe,&van Vianen,2012; Janeiro,Mota,& Ribas,2014;Obi,2015)。但国内这方面的研究几乎为零,其实,在我们的职业教育和职业发展管理工作中,干预研究是非常有价值的,比如高校职业指导课程、企业职业技能培训项目、政府再就业政策措施等都是目的性非常强生涯适应干预行为,干预效果分析则可为后续实践提供有益的参考依据。

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