基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题的研究综述①

沈阳工业大学管理学院 王吉发 敖海燕 陈航

基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题的研究综述①

沈阳工业大学管理学院 王吉发 敖海燕 陈航

摘 要：如何有效地运用薪酬手段来激励知识型员工已经是当下管理学界的热门话题，只有考虑到员工心理的薪酬政策才是有效的激励措施，因此从心理感知的角度来研究知识型员工的薪酬激励问题将成为学术研究的趋势。本文从心理账户理论和知识型员工的薪酬激励问题两方面梳理国内外的研究成果及观点，针对当前研究的不足提出相应的建议。

关键词：知识型员工 心理账户 薪酬激励

1 引言

在科学技术高度发展的当下，世界范围的政治、经济、文化日新月异，这无不昭示着知识经济时代已经到来。知识经济以科学技术为基础，以知识型员工为主要信息传递者，通过对知识的生产、存储、应用、更新、传递、共享来实现知识的管理，企业机构的创新，社会经济文化的提升。然而不幸的是，企业同时也面临着知识型员工工作热情不高，人才流失不断的困境。如何有效地激励知识型员工已成为当下管理学界的热门话题。

心理账户理论解释了心理账户是如何影响员工做出非理性决策行为的。心理账户的存在一定程度上也影响着知识型员工对薪酬要素的分类，进而其对企业薪酬策略措施效果的评价。通过考虑知识型员工在感知薪酬中的心理账户结构及估价规律，可以真正了解员工对薪酬结构和薪酬整体运行策略的诉求。本文正是基于此，侧重将分析心理账户理论及知识型员工薪酬激励问题的相关研究文献，并进行评述。

2 心理账户理论的研究现状和水平

2.1 心理账户理论在国外的研究现状

20世纪70年代在行为主义的心理学思潮发展的基础上，形成了行为经济学以实验心理学的方法来研究人的经济行为。行为经济学用大量的研究成果证明了人们存在诸多的认识偏见即非理性，打破了传统经济学“理性人”的基本假设。这些成果中就包括了心理账户理论。1980年芝加哥大学心理学教授理查德·萨勒在《using mental accounting in atheory of consumer behavior》一文中在解释消费者决策时受到“沉没成本影响”时首次提出心理账户这一概念。1981年，丹尼尔·卡尼曼和特韦尔斯基将心理账户定义为一种人在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码、估价和预算等的过程[1]。

1985年，萨勒正式提出心理账户理论，认为正是心理账户的普遍存在影响着大到企业集团，小到个体家庭，才使得很多时候企业的行为和个人的行为决策偏离“经济人”的假设，出现非理性现象。

1994年，心理账户理论开始应用于消费者决策领域。Chip Heath等人在研究中发现消费者会下意识地建立心理账户并据此对消费进行控制，心理账户作为一种内隐的预算影响着人们的消费决策。并且在消费中的价格下降也可能只是心理账户的某个相关账户的获得增加而不代表整体财富的增加[2]。

1996年，心理账户理论开始应用到解读投资者的投资行为中。特韦尔斯基在其研究中提出，心理账户是一种认知幻觉，这种幻觉影响着金融投资市场上的投资者们[3]。

1999年，萨勒对心理账户理论的20年的分析研究进行归纳总结，使这一理论更加系统和完善。在研究中他指出心理账户主要有三部分：获益分析、账户分类以及账户的评估频率及选择框架。

21世纪初，国外对心理账户理论的研究更多倾向于应用研究。2001年，Nicholas Barberis等人在探讨心理账户对股票投资的影响中发现，个人股票回报的分类结构加上对投资者偏好的模拟就可以更好地解释公司的股票投资回报行为[4]。Dilip Soman等人发现由于心理账户的影响，价格捆绑很大程度上会降低消费者对价格的敏感程度，提高购买的可能性[5]。

2006年，Sonya Seongyeon Lim在研究中发现可能正是心理账户的存在导致投资者在同一天可能会将造成投资损失的股票一起抛售。这同时表明心理账户在投资者交易行为中起到重要作用。Vicki G.Morwitz等人从多个角度阐述了心理账户如何对消费者消费意愿进行改变的，发现消费意愿不仅依靠相关账户的充盈度也取决于该账户的相关沉没成本[6]。

2.2 心理账户理论在国内的研究现状

我国的专家学者对这一问题的关注开始于21世纪初期，目前为止只有短短的十多年，对新理论的发展和应用尚属于探索期。

李爱梅和曾小保(2004)在其研究中介绍了心理账户的概念并对其本质的特征即非替代性与值函数进行了详细的阐述。同年，李爱梅与凌文辁在其《心理账户的非替代性及其运算规则》中就心理账户的两个最本质的特征(非替代性和特殊的运算规则)进行详述，为解释国人的非理性行为增加了重要价值的理论基础[7]。

李爱梅等人对心理账户基础概念和本质特征的研究为后来关于心理账户理论的应用研究打下了基础。姜继娇与杨乃定(2008)在其一项研究中从投资者的有限理性的角度，基于Markov链提出了一种两心理账户行为的证券组合模型，在此基础上建立了复合实物定价模型。李爱梅、凌文辁和刘丽虹(2008)从心理账户入手分析不同的优惠策略对消费者感知的影响。研究表明影响消费者消费行为的不仅取决于绝对值优惠，更取决于与原始价格相比的相对值优惠值[8]。

李爱梅和凌文辁在其2009年的一项研究中，通过实验的方法发现改变员工的薪酬预期参照点可以改变员工对同一薪酬结果的认知感受，从而可以达到不一样的激励效果。研究还发现，员工在规避惩罚时倾向于做出更大程度的努力，在面对奖金时，低额则倾向选择物品，高额则倾向选择现金。

贺伟等人(2011)以心理账户理论为基础探析员工的薪酬心理折扣。以德尔菲法确定薪酬的心理账户结构，并通过对10家企业的300多名员工的主观和客观薪酬数据的实证研究揭示员工的不同心理账户存在的不同心理折扣现象。研究对企业的薪酬支付效率的提高给出了很好的理论研究支撑，具有很强的现实指导意义[9]。

王丹萍等人(2014)通过心理账户理论对离合框架效应进行了进一步的解释和研究，并发现现有文献对心理账户理论研究的不足，希望未来能更谨慎更有深度的相关研究出炉[10]。

王宁等人(2014)利用心理账户理论研究顾客满意度，通过借鉴其价值函数中的预期参考价格建立基于心理账户的顾客满意度模型，发现销售价格并不是对顾客满意度单纯的反比关系，其研究对企业的营销策略有一定程度的现实指导意义[11]。

3 知识型员工薪酬激励问题的研究现状

3.1 知识型员工的薪酬激励问题在国外的研究现状

国外关于知识型员工的激励研究起步较早，早期比较经典的是管理学家玛汉·坦姆仆对知识型员工激励因素的研究。经过实证研究发现，主要有四类因素(个体成长、工作主动、业务成就与金钱财富)对知识型员工起到的激励效果比较显著。

Willima A.Schiemann的研究指出，收入一直是一个影响知识型员工的主要问题，关于收入是否相符是否公平总是有许多争论。大多数知识型员工认为他们的薪酬是不公平不合理的，没有合理的薪酬机制，没有相应的提薪政策，绩效改善也不会带来薪酬上的改善[12]。

Willima J.Kearney对财富杂志排名前500名的美国大公司进行了调查研究，有近1/2的公司没有科学的绩效评估制度，相同比例的公司对技术人员实现单一的薪酬制度，没有科学有效的激励机制来提升绩效。因此研究者认为没有正式的绩效评估制度没有合理的薪酬激励政策，知识型员工对收入报酬的公平性怀有疑虑[13]。

近年来国外关于薪酬激励的问题从基础的理论和模型研究推向了具体的实证研究，但考虑国情体制的原因为中国的企业也仅仅是提供了一般性的借鉴。

3.2 知识型员工的薪酬激励问题在国内的研究水平

从20世纪末开始，伴随着知识经济的兴起，国内的专家学者们开始对知识型员工进行关注，在短短几十年的时间里，我国的学者专家们在前人和国外研究成果的基础上不断开拓，从不同的角度对知识型的激励因素进行研究，收获了相当有价值的成果。

郑超和黄枚立(2001)对国有企业的激励机制现状及问题和知识型员工的特征分析后，对400多名知识型员工进行研究，试图对知识型员工的激励因素排序。研究中沿用玛汉·坦姆仆的四类激励因素，研究发现金钱财富在接近50%的员工排序中名列第一，之后是个体发展，业务成就和工作自

主[14]。

张望军和彭剑峰(2001)通过对影响中外知识型员工的激励因素进行比较，之后对我国高科技行业中的知识型员工和非知识型员工的激励因素比较得出，工资报酬与奖励在影响知识型员工的前五类因素中居于榜首，文中还就研究结论提出了相应的激励策略[15]。

陈云娟和包信洪(2005)在归纳之前研究的知识型员工的需求特征之后提出设计富有激励性的薪酬应该遵循的原则，最后提出知识型员工的激励性薪酬构建的框架[16]。

周春蕾等人(2006)通过问卷和深度访谈相结合的方法对浙江部分企业的200名知识型员工进行研究，按需求程度大小排序得到了十类激励因素包括报酬、个人成长和发展、福利与稳定等，最后提出了切实的激励措施[17]。

汤欢和赵勋(2011)基于心理契约研究知识型员工的心理需求结合其显著特征，给出了价值激励、成就激励和情感激励三大激励策略，其中在价值激励中强调了制定保障性，风险性和选择性薪酬的必要性[18]。

熊志坚和曲浩(2012)同样也将研究视角转向了基于知识型员工的内在心理方面——个人喜好倾向实证研究企业知识型员工的激励因素，提出了由七大类和四十五项要素构成的激励因素体系[19]。

刘林(2012)也基于心理契约对知识型员工的激励问题进行分析研究，提出企业在对知识型员工进行激励时存在单一“双高”物质激励等问题并就问题提出了相应的激励对策[20]。

4 研究评述

纵观心理账户问题的研究发现，这一理论研究时间尚短，在国内还属于探索时期，并且主要是将该理论应用到消费行为和投资行为的研究中较多。在不多的相关理论研究中关于心理账户在人力资源管理领域的研究成果还是非常少的，也大多是以实验的方法为主，缺乏在多变的组织环境下进行实证研究。现有的研究成果和知识型员工的自身工作性质都强烈要求将心理账户理论应用到知识型员工的薪酬激励问题中来，需要深入地就其薪酬心理账户结构和预算规则进行探索，而不仅仅是浅尝则止或是将整体大范围的规则强套在知识型员工上，更加具有针对性的关于这一问题的研究需要发展起来。

知识型员工的激励问题近年来备受学术界的关注，研究成果明显呈上升阶段，其中关于激励因素的研究最为丰富。然而知识型员工的激励问题的研究往往都是多种因素一起的综合性研究，缺乏关于某一个激励因素项目对知识型员工的研究。关于薪酬这一激励要素很多研究都表明对知识型员工的激励作用巨大，但是细致的深入研究却并不多，尤其是从员工心理认知的角度的研究也才是近几年才兴起的(如从心理契约角度)。正是因为对此研究的不足也使得整体的知识型员工的研究还没有形成完整的体系和稳固的架构。

参考文献

[1] Tversky A,Kahneman D.The Framing of Decisions and The Psychology of Choice[J]. Science,1981(211).

[2] Cara Okleshen,Carl Witte. Social Norms and Mental Accounting Processes:A Virtual Community Context[J].American Marketing Association,1995(10).

[3] Richard Thaler.Mental Accounting and Consumer Choice[J].Marketing Science,1997,4(3).

[4] Rousseau D.Psychological contracts in Organization:Understandings Written andUnwritten Agreement.SAGE Publieations,2001.

[5] Dilip Soman.The psychology of the employment relationship:An analysis based on psychological contract[J].Applied psychology:An international review,2001.

[6] Vicki G.Morwitz. Always leave home without it: a further investigation of the credit card effect on willingness to pay Marketing Letters,2006,12(1).

[7] 李爱梅,曾小保.心理账户的概念及其本质特征[J].生产力研究,2004(9).

[8] 李爱梅,凌文辁.心理账户与薪酬激励效应的实验研究[J]．暨南学报(哲学社会科学版),2009(1)．

[9] 贺伟,龙立荣,赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济,2011(1).

[10] 王丹萍,庄贵军,周茵.基于心理账户理论的离合框架效应研究评述[J].北京工商大学学报(社会科学版), 2014(3).

[11] 王宁,胡小阳,单晓红.心理账户视角下顾客满意度研究[J].科技管理研究,2014(9).

[12] Willima A,Schiemann.Behavioral portfolio theory[J].Journal of Financial and Quantitative Analysis,2000,35(2).

[13] Willima J.Kearney.A.Mental accounting and categorization Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,51(1).

[14] 郑超,黄枚立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理,2001(6)．

[15] 张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001(11).

[16] 陈云娟,张小林,张良珍.民营企业知识型员工激励因素实证分析[J].河海大学学报(哲学社会科学版),2005(6).

[17] 周春蕾,闻晓翔,张晓明.知识型员工激励因素实证分析[J].商场现代化,2006(3).

[18] 汤欢,赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界,2011(2).

[19] 熊志坚,曲浩.企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究[J].科技管理研究,2012(18).

[20] 刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济,2012(1)．

作者简介：王吉发(1964-)，男，辽宁营口人，沈阳工业大学教授，博士，主要从事科技金融、战略转型和科技服务方面的研究；敖海燕(1990-)，女，江西新余人，沈阳工业大学硕士研究生，主要从事科技金融与科技服务方面的研究；陈航(1991-)，女，辽宁阜新人，沈阳工业大学硕士研究生，主要从事科技金融与战略转型方面的研究。

基金项目：①辽宁省科学技术重大、重点课题“辽宁省科技与金融深度融合战略与对策研究”(2012401002)；辽宁省科技厅计划项目“辽宁省科技金融基础性工作及复合型引导基金的引入和推广”(2014401017)。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(c)-050-03