职业学校吸引优秀高校毕业生就业的对策探究

蒋文吉

（常州刘国钧高等职业技术学校，江苏 常州 213025）

职业学校吸引优秀高校毕业生就业的对策探究

蒋文吉

（常州刘国钧高等职业技术学校，江苏 常州 213025）

职业教育的蓬勃发展对职业学校教师队伍的数量和质量提出了新的要求。职业学校为引进优秀人才补充教师数量，不断地探索新的有效途径。吸引优秀高校毕业生进入职教队伍对于多数职业学校来说不失为一种好办法。但由于受制于传统观念以及一些现实因素的影响，职教教师这一职业对优秀毕业生吸引力不大。本文通过对现状的分析找出原因，并从加大对职业教育的宣传、拓宽招聘渠道、健全薪酬制度、构建良好的校园文化等方面入手，探究职业学校吸引优秀高校毕业生的对策。

职业教育；职业学校；高校毕业生；对策

一、优秀毕业生就业现状

目前，全国能独立承担职业教育师资培养任务的职业技术师范院校仅有5家。职业技术师范院校数量的偏少，会直接导致职教师资培养数量的不足，从而制约了我国职业教育的快速发展。所以众多职业学校将引进教师的渠道拓展至普通高校。但就目前拓宽渠道的具体实施情况来看，效果不容乐观。根据中国人力资源市场网的数据统计，从求职人员的求职意向单位性质来看，受欢迎程度依次为：私营企业、国有企业、外商投资企业、行政事业单位、港澳台商投资企业、个体经营。从数据上看，对行政事业单位具有求职意向的人员占比仅为13%左右。全国职业学校数量约为1.32万所，在全国行政事业单位数中的占比极小，由此可以见，对职业学校有求职意向的人员数量也更少。为了补充教师数量，也为了给专业发展注入新鲜血液，如何吸引优秀高校毕业生进入职教队伍，成为了职业学校亟待解决的重要问题。

二、影响高校优秀毕业生进入职业学校就业的主要原因

1.高校学生对职业教育的认知度不高

由于受到传统观念的影响，人们认为接受职业教育的只是一些在普通教育中的失败者的无奈选择，职业教育天生低人一等。在社会价值的实践中，学术教育一直处于显要位置，职业教育和学术教育不可相提并论，虽然国家在法律层面和教育理论中都明确了职业教育是我国教育事业的重要组成部分，但是在很多人的潜意识中，职业教育的地位仍是处于普通学术教育之下的次等教育，是普通学术教育的补充。同样受到传统观念的影响，人们对从事技术、技能操作性工作的回避和对从事管理、文字性工作趋之若鹜的选择性倾斜似乎是理所当然的。这种选择性的结果反映到对教育的选择上，人们在普通学术教育和职业技术教育之间将毫不犹豫地选择前者，只有面临在学术教育中失败时才会无奈地选择职业教育。

对于大多数高校毕业生而言，他们都是学术教育的受益者，他们对职业教育和职业学校的认知基本也都停留在传统观念上。当这些毕业生在求职时，很少有人主动去了解职业教育，很少有人对职业教育产生兴趣，从而导致很少有人愿意投身职业教育。

2.高校毕业生对职教教师职业不够了解

职教教师主要指在职业学校承担各学科（专业）教学的人员，包括文化课教师、专业课教师、实验实训指导教师、教辅人员和管理人员等。据相关机构的统计，职业学校教师中理论课教师占教师总数的97%，实习指导教师仅占3%；而理论课教师中，文化课教师占58%，专业课教师占42%。专业课和实习课教师比例则明显偏低。但与之前相比，两者的结构均有优化的趋势，即文化课教师比例有所下降，专业课教师比例有所上升。

随着职业学校开设专业的日趋丰富，现有的职业技术师范院校培养的职业教育师资已无法满足职业学校专业的多样性和提升学历结构的需求，从而使得很多职业学校从向师范院校引进毕业生的方式转变为向其他普通高校寻求多类专业毕业生的方式来补充师资力量。这一引进师资方式的改变历时不长，还不为多数人所知，且人们受传统观念的影响会认为：进学校当老师，一定要是师范类学校毕业的，一定要有教师资格证才行。综合以上因素，导致很多普通高校毕业生在就业时很少考虑选择职教教师这一职业。

3.高校毕业生进入职业学校就业的渠道不够丰富

多数职业学校性质为全额拨款事业单位，在人才引进环节中，一直遵守着“逢进必考”的公平原则。考虑到职业学校的专业性和特殊性，笔者所在的城市的人社部门会委托校方承办本校的招聘考试。与以往的全市事业单位招录的统考相比较，由校方来根据自身的实际需求来制定考试计划与方案这一做法已经有了很大的进步，但是招聘计划的申报和考核方案的确定历时较长。招聘计划获批后，学校可在当年度提交针对应届毕业生的招考实施方案，经人社部门审核后方能公布，此过程会持续数月。通常针对应届毕业生的招考方案的实施都临近农历年底。此时，多数高校已处于寒假，随着春运的临近，外省市一些优秀的应届毕业生会考虑到出行便利性问题，而不愿参加招聘考试。根据笔者近几年的统计数据来看，应届生招录计划完成情况不容乐观。

4.职业学校薪酬待遇吸引力不够

受到体制限制，职业学校的薪酬体系是根据教师的专技职务、工学龄、科研成果等因素综合确定的，一般专技职务较高、工学龄较长的教师才会取得较高的薪酬。在市场经济的大环境下，一般企业的薪酬体系是根据员工对企业的实绩来确定的，与员工的专技职务和科研成果的关联性不大，且薪酬管理方式相对比较灵活。基于以上原因，很多优秀毕业生在就业时会毅然选择短时间内可以取得高薪的企业而不愿选择收入相对稳定的职业学校。

三、职业学校如何吸引优秀高校毕业生就业

要吸引高校优秀毕业生进入职业学校就业，并扎根职校发展，需从以下几方面入手：

1.加大对职业教育的宣传力度、提高高校毕业生对职教教师职业的了解程度

职业学校可充分利用现代化信息技术和各种媒体，建立以网络为中心，以电视台、广播电台、报刊杂志等其他媒体为辅助的信息网络，校园官网、官方微博、官方微信的充分利用是广大职业学校的普遍做法，为此必须要加强职业学校信息网络的建设。

针对大多数高校毕业生对职业教育的未知或知之甚少的问题，职业学校可坚持在招聘季前往一些具有对口专业的高校进行宣传。宣传可通过校园宣讲、高校就业网发布招聘信息、与对口的院系教师联系推荐等方式进行，增加“职业教育”“职业学校”这一类关键词在高校中出现的频率。针对大多数高校毕业生对职教教师职业了解太少的问题，职业学校也可在宣讲中穿插一些年轻教师讲述自己的成长经历、与高校学生进行互动等方式进行，这样既能活跃宣讲会的气氛，又能让高校学生深入了解职业教育、了解职教教师职业。同时，职业学校也可重点去一些“对口单招”生源较多的高校进行宣传，“单招生”对职业教育的认识都较为深刻。

2.拓宽招聘渠道、改进招聘方法

对于职业学校而言，要想吸引优秀高校毕业生就业，就要拓宽招聘渠道、改进招聘方法。现行的“逢进必考”的招考方式，虽能做到相对公平，但此渠道过于单一，不利于吸引更多的优秀人才。职业学校可根据实际情况，建议主管部门和人社部门适当拓宽渠道。比如可通过“绿色通道”引进一些高校中特别优秀的毕业生，即像企业一样，对招聘会上的应聘人员进行相应的面试等考核环节，筛选出拟录用人员，并尽快与之签订《毕业生就业协议》。

无论是“绿色通道”，还是传统的招聘考试，都离不开科学的测评方法。目前，很少有职业学校在招聘教师的过程中做职业倾向测评，这一测评工具能清晰地分析应聘人员的个性特性和最适合的工作环境，可以为职业学校在录用人员的环节提供一定的参考。

此外，职业学校要构建有效的招聘体系。要对岗位进行分析，制定岗位说明书和职位描述。有了它们，在招聘教师的工作中可以减少盲目性，而且在对应聘人员条件高低的判断时也可避免随意性。此外，在教师招聘中，不能一味地选择条件非常优秀的应聘人员，而是要招那些综合素质更符合职业教育要求和特色的人才。

3.健全和完善科学的薪酬制度

科学合理的薪酬制度是职业学校吸引和留住人才的重要前提。由于体制的限制，职业教育教师的工资结构无法改变，但是根据党中央、国务院决定对事业单位实施绩效工资改革精神，实施绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，发挥激励功能。这就需要职业学校在制定校内岗位津贴分配方案时避免传统的论资排辈思想，要充分调动教师们的积极性、创造性。制定的分配方案必须符合以下几个标准：第一，提供的薪酬待遇要具有市场竞争力；第二，在学校内部要充分体现公平，要根据各类岗位的相对价值来合理确定薪酬标准；第三，要将薪酬同教师的工作实绩充分地联系起来，对工作实绩多、绩效高的教师无论是年轻教师还是老教师，都要进行同等奖励，这样可以激励教师更好地教书育人。具有市场竞争力的薪酬不仅体现在薪酬水平上，更体现在薪酬的结构上。此外，除了外部报酬，内部报酬的重要性也不容忽视，它以工作任务为基础，表现在教师对工作的责任感、胜任程度、满足感及教师对职业学校的贡献等方面。

4.建设良好的校园文化，培养组织认同感

校园文化是学校长远发展的灵魂，是学校“个性”的体现。在市场经济背景下，职业学校形成一个良好的校园文化氛围对吸引和留住优秀人才也尤为重要。优秀的校园文化可以使那些对职业教育发展具有共同理想的人凝聚在一起。职业学校既可以通过营造良好的校园文化来提高教师的工作绩效，也可以通过培养职教教师的组织认同感来提高工作绩效。职业学校可通过一些措施来增强教师对学校的认同感，比如：宣扬学校的价值观和职教理念、组织团队活动、充分鼓励普通教师与学校领导互动交流等等。通过营造良好的校园文化和增强教师对职业学校的认同感来达到情感留人的目的。

普通高校的优秀毕业生对职业学校来说是非常珍贵的人才资源，职业学校要想在市场经济背景下取得人才竞争的胜利，就必须立足现状，在现有的体制与机制中，勇于创新，不断发现与分析自身存在的问题，并有针对性地提出应对方法，逐步增强职教教师职业的吸引力，吸引更多的优秀高校毕业生投身于国家的职业教育发展。

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