地方普通高校科研团队建设研究

马玉刚

（广东石油化工学院化学工程学院，广东茂名525000）

一、引言

当今世界处于一个竞争的时代，科技竞争则是所有竞争的核心。竞争离不开合力，合力则意味着团队建设。现代科技发展离不开团队建设，特别是工程类和应用性学科尤为明显。但是，建设一个优秀的科技团队不是一蹴而就的，需要科技管理部门按照一定的学科发展要求来组织，更需要承担项目的科技人员在工作中体会、磨合而自觉形成团队。不同类型高校、不同学科的团队，其建设侧重点有所不同，但总有一些共性特点需要总结。本文针对地方普通高校科研团队建设中存在的问题，提出地方普通高校建立科研团队的途径。

二、地方普通高校科研团队建设中存在的问题

我国高校按类型可分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学、应用型大学、高等专科院校等几类。研究型大学即重点院校，它们的科研人才雄厚，承担的科研项目多，科研机制磨合时间长，所以科研团队建设比较完善，团队作用和效果也比较突出。我国高校取得的尖端科研成果基本都来自于这些研究型大学，它们的科研成果明显比普通高校突出[1]。

地方普通高校也很重视科研团队建设，近年来不断增加投资，引进学科带头人的力度也在增大。但是，地方普通高校科研团队建设仍存在一些问题。

（一）科研团队建设中，过于注重人员学历或职称，而没有遵循科研工作的基本规律

很多学校的科研团队在申请项目或与企业合作中总是强调他们的博士、（副）教授数量，处长、校长级别的官员数量，似乎具备这些高学历、高职称或高职务的工作人员，科研团队就自然形成了，科研工作就能很好地开展，创新意识也就具备了。有关研究数据显示，我国重点大学中具有博士学历的教师数量在2000-2004年翻了两番，具有硕士学历的教师数量也有所增长，而具有学士及以下学历的教师数量则呈下降趋势[2]。这个趋势在普通高校也是如此，说明高校科研团队呈现高学历化。但是，科研团队建设必须遵循科研工作的规律。科研团队是一个完整的有机体，自身具备一定的系统性和组织性，不是某一种同质化元素的简单堆积，而是诸多角色（科研人员）的有机组合，这个组织具备了单个科研人员所不具备的特殊功能，即整体性功能。建设科研团队固然需要高学历和高职称的成员，需要他们作为学科带头人，把握某领域的研究方向和项目进展，进行顶层设计，具体体现在确定研究方向和研究思路、申报项目、平台建设规划、重点实验室建设和研发基地设计方面[3]。但是，科研工作除了顶层设计外，还需要很多其他角色组成一个有机整体，共同指向一个对象。同时，科研工作除了创新和尖端探索，还有很多支撑性的常规工作，这部分工作是完成科研过程的前提。科研工作注重的是团队建设和遵循科研基本规律，注重的是对科研工作的执着和奉献精神以及凝聚力。高学历和高职称不是组成科研团队的必备因素，但科研团队建设要人尽其才，要让高学历、高职称人才发挥其应有的作用。

（二）地方普通高校科研团队建设中，缺乏高水平、具有科学奉献精神的团队带头人

学科带头人应是知识渊博，富有创造性思维和开拓意识，能把握学科发展方向，组织、团结和带动学科梯队为学科发展共同奋斗，在学术界享有一定声誉的杰出学者。他们具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性的思维和高超的判断力，能不断实现自我完善和知识更新；他们学风严谨，有科学奉献精神，在科研队伍中起核心作用，在研究活动中起主导作用[4]。按此要求，我国研究型大学学科带头人的数量与质量尚不能满足迅速发展的科研工作需要，地方普通高校就更难得到这样优秀的人才[5]。不可否认的是，受到出国潮的影响，我国高水平科技人才流失十分严重，流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%[6]。在中心城市的重点高校招揽尖端人才尚且有难度，作为地缘位置和资源不占优势的多数普通高校在招揽尖端人才方面更加困难。尽管很多普通高校为招揽人才不惜血本，仅薪水就超过50万元，接近或超过发达国家教授级待遇，但效果仍不理想。这说明，高水平、具有科学奉献精神的学术带头人不能靠简单的引进这条捷径。

地方普通高校科研团队建设中，学科带头人缺乏，除了受出国潮影响之外，还与人才向大城市重点高校流动有关。多数重点高校地缘位置优越，待遇优厚，所以很容易吸纳有才干的学科带头人，这种趋势在短时间内很难避免。根据相关数字统计[7]，吉林省高校在1996年引入学科带头人47人，但同期调出的骨干人才达到108人；1991到1997年间，重点高校引进重点人才1 975人，调出1 575人，而地方普通高校调入4 470人，调出人数则高达5 941人。可见，人才流动呈现出由西部流向东部、由普通高校流向重点高校、由小城市流向大都市的趋势。

总之，高水平团队带头人缺乏是一个无法回避的问题，既与国际大潮中我国整体人才流失有关，也与国内高校竞争中人才聚集有关。地方普通高校在人才竞争中只能扬长避短，立足本校，培养合理人才梯队，动态地培养团队带头人。

（三）普通高校科研团队建设中，一些高校的科研团队名不副实

部分地方普通高校有了科研团队的牌子，成立了诸多中心、研究所，但仅仅把这些牌子作为聚集资源的平台，实际中教师仍然是单打独斗，团队成员之间没有研究上的有机联系，没有相互合作和启发，没有共同的理念和共享利益。很多所谓的团队其实就是某项目负责人与部分学生的组合（包括毕业班本科学生、硕士或博士）。一些带头人则不愿意让有才干的教师参与项目，只愿意雇佣学生，这样既避免了与教师竞争资源而形成竞争性局面，也节省了经费。但是，这样的团队组合弊端也很明显，即研究工作的延续性和深度受到严重影响。学生在科研中也能出成果，能作为毕业的条件之一，但在研究深度和广度上都难以达到要求，一旦学生毕业离开团队，与其他后续学生则难以形成有效衔接。这种状况可在一定程度上解释一个问题，即中国高校的论文数量增长趋势很明显，但科技创新和技术应用水平仍有待提高，科技对经济增长的贡献并不令人满意[8]。

所以，地方普通高校在科研团队建设中，要避免一个教师、几个学生再加上部分挂名教师的科研模式，要从实际出发，理解科学研究的终极价值，构建真实有效的科研团队。这个团队可以包括部分学生，但必须以在职教师为主，每个在职教师都要承担一定的角色。

（四）地方普通高校科研团队建设中，一些学校领导对于科研成果急于求成

我国上世纪50年代经济建设有急于求成的教训，高校科研团队建设也应该吸取教训，认识到这种危害性。因为科研团队建设中急于求成同样违背了科研工作和科研团队建设的基本规律，只重视形式不重视内容，只注重速度不注重质量，所以，老一代科学家、两弹一星元勋程开甲认为，搞科研，不能急于求成，不能光想着出名，要重视平凡而艰巨的基础工作，要有奉献精神，只有这样，才能求是、创新，才能超过别人。

一些升入本科时间不长的地方普通院校，在地方政府的支持下，在科研工作中搞大跃进，组建各种各样的中心或研究所，动辄重金从海外聘请学科带头人，试图在短时间内取得科研上的飞跃，赶超研究型大学，提升学校知名度，但效果并不明显。

地方普通高校在科研团队建设方面还存在其他问题，这都需要在探索中逐步解决。总之，地方普通高校科研团队建设潜力很大，但也不可否认存在着一些亟须解决的问题，需要研究探讨。

三、强化地方普通高校科研团队建设的途径

（一）必须认识到地方普通高校建立科研团队参与竞争的重要性

科研团队，就是以科学技术研究与开发为内容，以技能互补和思维启发为共同的科研目标组合而成的责任和利益共同体[9]，既是权利和利益的平衡结合体，也有献身科学，秉持科学价值的自觉行为体。一个科研工作者处于科研团队中，一般比单打独斗会取得明显的进展，可以提升其核心竞争力，不仅为团队做出贡献，而且个人利益也得到保证，体会到合作过程中的互相促进，更好地理解科研工作的意义。科研团队建设的必要性也可以从熊彼特的创新理论研究中得到启发，熊彼特认为，企业规模越大，技术创新就越有效率，即大企业比小企业更具创新性，这就突出了团队效应[10]。跨国公司之所以能在经济全球化中占据主导地位，与它们建立合理的研发团队有必然联系。新中国建立之初，文化落后，科技人员更是匮乏，但高端科技在短短的十余年就取得了显著成绩，这很大程度上归功于团队建设，发挥团队整体效应，这个经验值得借鉴。

（二）成功的科研团队建设是一个系统工程，具有长期性和动态性

很多高校和科研院所由于历史积淀而形成某方面的优势，培养了一代又一代的优秀传承者，自然而然形成了一个优秀团队。这就体现了成功科研团队建设的长期性和动态性，地方普通高校的科研管理者要充分认识到这一过程的艰巨性，此艰巨性也体现在知识系统和组织系统的整合过程。在这一过程中，个人的隐性知识过渡为团队的显性知识，这是一个开放式螺旋转化过程。这个过程需要团队成员在合作中建立一种潜移默化的认知和体会，然后不断总结和传承，华东理工大学联合化学反应工程研究所科研团队就属于此类。早在上世纪50年代中后期，陈敏恒教授等人开始组织一批20岁左右的年轻人，建立了一个研究团队，研究化学反应工程，参与创建了反应过程学科。到上世纪80年代，形成了一个成功的科研团队，其科研水平在国内处于领先地位，在国际上也有一定的影响力。

（三）立足于学校自身科技力量的整合，凸显自身优势

与重点院校相比，地方普通高校在人才、资金、项目、科技基础设施等方面都有一定的差距，所以建立科技团队时不能面面俱到，要有所为，有所不为，一定要立足于本校的实际，整合本校的科技资源，强化自身的优势学科。上世纪50年代，国家高校进行了院系调整，建立了一批学科特色比较鲜明的地方普通高校，经过几十年的发展和积累，这些地方普通高校在一些学科方面都有不可忽视的优势。广东石油化工学院是一所地处偏远的普通高校，2000年才开始升入本科院校，但该校的石油化工专业经过几十年的积累，形成局部优势学科资源，在国内有一定的知名度。

（四）地方普通高校科研团队建设中，要注重团队分配机制上的公平性

人们天然地追求公平、正义的价值观，其实与分配机制上的公平性密不可分。一个具有强大凝聚力的团队一定要在分配机制上相对公平合理。分配机制的重要性不仅体现在企业中，同样也体现在科研团队建设中。公平的分配机制会激励科研团队成员的积极性，推动他们秉持客观、理性、奉献的正能量价值观；反之，不合理的分配机制则会造成团队成员之间离心离德乃至团队解体，无法发挥科研团队的整体优势作用。所以，有人认为，科研团队建设中具有一些难以避免的冲突问题，包括利益冲突、价值观不一致、决策上的不同和角色挑选上的不一致问题，其中，利益冲突是内部冲突中最主要的冲突形式[11]。这说明，分配机制上公平性的重要性关乎到团队建设的基础，关乎到团队运行能否起到整体作用，甚至关乎到团队存在的可持续问题。改革初期，为了激发人们的积极性，中央提出效率优先、兼顾公平，在当时固然有一定的合理性，但这样的口号显然对高校科研团队的分配机制造成一定的消极影响。

科研团队建设中分配机制上的不公平主要体现在团队成员觉得自己的付出和收获不成比例或者不相配。实际上，利益分配涉及到论文和权利人署名次序、经费使用、资产占有和处置、科研津贴发放、后续成果共享等问题。有些团队带头人认为项目和经费都是自己申请下来的，把团队其他成员看作是自己的雇员，利益分配完全随意化。在当时的社会氛围下，一些没有项目、没有经费来源的教师也很无奈地接受了这样的处理方式，认为带头人随意决定的且显失公平的分配是带头人的权力。毕竟科研团队的科研运行活动不同于一般企业的经济运行活动（企业经济运行也要有基本的公平机制），科研团队成员参与科研工作的劳动难以具体量化，不可简单照搬企业的管理制度。科研活动强烈要求分配机制公平性与之匹配，当然，具体的分配机制还需要在实际中进一步探索。

（五）团队建设中要注重团队文化培养

显然，高校作为知识的生产和传播者，团队文化建设可以成为一种天然的优势。但是，也不能理所当然地认为一旦有了科研团队就一定具备积极的团队文化。文化建设不是自发形成的，它是一种需要自觉的行为，是一种需要挖掘的精神活动。

普通高校在人才引进、科研经费、地缘位置等方面没有重点大学那样的突出优势，所以团队文化建设显得尤为重要，在一定程度上可以弥补一些不足，所以团队文化建设绝对不是可有可无的。

有研究者认为，高校科研团队文化内涵有三个方面的内容[12]，即团队的号召力、凝聚力和可持续性发展。号召力和凝聚力体现在团队成员对团队带头人的信赖，也体现在成员把自己利益与团队利益保持高度一致和关联，高度认同所在的团队；可持续发展则是与团队建设需要长期积累的规律相一致。如果团队建设没有凝聚力和号召力，成员不相信这样的团队会可持续发展的话，那么，这样的团队是没有生命力的。

一个卓有成效的科研团队一般都需要团队文化。毕竟高校教师都具有较高的文化素养和科研水准，对事物和社会的认知具有独特性和超前性，他们注重个人价值和个性的张扬。按照一般理念，具有共同信仰和价值观的主体完成沟通和交易时会降低成本，减少冲突。这说明了团队文化对于团队建设的重要性。

我国改革开放前科技事业取得了非凡的成就，说明当时的科技体制有值得借鉴的经验。这个经验用当时的语言讲就是举国体制和政治思想工作，本质上就是团队建设和文化建设。当时国家经济落后，百废待兴，科技人员也没有丰厚的待遇，但绝大多数科技人员都有一个心愿，即利用自己的知识改变国家落后的面貌，这是他们共同的价值观和信仰，所以他们不计较个人利益得失，积极奉献，为科技事业做出贡献。2015年度中国科学家屠呦呦获得诺贝尔生理医学奖，实现了我国科学家在诺贝尔奖上为零的突破。但是，屠呦呦认为，这不仅仅是她的功劳，这是对中国老一代科学家的承认。青蒿素研究成功是多年来集体研究攻关的结果，青蒿素获奖是中国科学家集体的荣誉。屠呦呦的获奖和感言印证了科学研究中团队的力量，这个力量源泉则是文化建设中浸润在科学家心目中的对人类的责任。

遗憾的是，近年来，在高扬个人自由主义的大环境下，部分科技人员只讲个人利益，争着出国镀金，把个人利益置于国家和集体利益之上，团队建设也成为个人的名利场，文化建设则成为一种摆设。团队文化建设是一个个具体的事物和活动，不仅仅是一句口号，它存在于具体的团队建设活动中。在团队建设过程中，学科带头人具有较高的科研素养和超前的眼光，带领团队捕捉科研机遇，提升团队实力，保障团队成员可持续发展，这是团队文化形成的基础；学科带头人尊重团队成员，在分配机制中摒弃学历、职称、职务、个人好恶和亲疏关系等非科研因素，公平合理分配劳动报酬，这是团队文化建设的前提。在科研团队建设中，成员之间要形成一种相互启发的氛围，自觉接受理性的审视和批评，遵循基本科学规则，秉持基本的信仰价值（诸如爱国、友爱、团结等），使团队在科研工作中不断进步，这是科研团队文化建设的价值归宿；团队成员之间生活上互相关心与帮助，共同开展体育、文娱活动，这是团队文化建设内容的多样性体现。

（六）团队建设过程中要树立法律意识

法律就是规则，既要平衡和规范主体之间的利益，也要约束人的行为。我国自上世纪90年代提出建设法治社会，法律体现在每个人和团体的生活中，因此，地方普通高校科研团队建设也需要遵守法律。一个高效、有序、创新、可持续发展的科研团队必然也是守法、依法办事的团体。

作为科研团队，要充分理解知识产权法律知识，利用法律武器维护合法利益。现代社会中，知识产权作为一种私权在世界各国普遍获得认可和保护，作为划分知识产品公共属性与私人属性界限，并调整知识创造、利用和传播中所形成的社会关系的工具在各国普遍确立，并随着科学技术和商品经济的发展而不断拓展、丰富和完善。知识产权法律制度虽说不完全是为知识分子量身定做的，但不可否认的是，掌握知识的科技人员显然是受这个法律制度调节的最大群体。

四、研究结论及理论启示

（一）研究结论

普通高校在人才、资金和地缘位置方面都无法与重点高校竞争，唯有立足本校，发挥学校积累的学科优势，建立科研团队，充分发挥合力的作用而参与竞争。在科研团队建设中，要从实际出发，认识到构建过程的长期性和系统性，必须培养自己的学科带头人，建立公平合理的分配机制，同时不能忽视团队文化的建设和法律意识的树立。

（二）政策建议

我国普通高校中，地方普通高校占到相当比例，担负的任务也很繁重。但是，近年来，一些主管部门和媒体舆论用同一标准考核学校，即考核高校所获得的项目、经费和索引论文，迫使这些高校不得不建立小而全的学科，大力引进人才，希望赶超重点院校，或者把名次提到较高位置，这样做反而放弃了以前的优势。

教育主管部门应该考虑到我国高等教育分布的不平衡性，不要用同一标准考核学校，应该鼓励各个高校，特别是地方普通高校整合优势学科，构建名副其实且具有特色的科研团队，从事那些并非尖端但有社会需求的应用技术，用科研团队建设促进教学，培养合格人才。

（三）研究不足与展望

本研究主要针对地方普通高校构建科研团队存在的问题，进而提出应采取的对策建议。但是，由于学识和专业所限，基本限于这些学校的理工学科，而对法学、商学、文史等学科的科研团队建设则没有侧重考虑，这是本研究存在的不足之处。

地方普通高校科研团队建设是一项较为复杂的系统工程，也许没有现成的模式可以模仿，其构建过程需要学校根据科学发展的内在逻辑，结合本校实际，踏踏实实建设完成。随着科学事业的进一步发展和我国经济社会的变化，我国高校尤其是地方普通高校科研团队的建设模式和内涵也在变化。期望普通高校在科研团队建设中积累更多的经验，少走弯路，更好地服务于国家的可持续发展战略。

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