新组建学院的文化整合与创新

张永宁　潘俊杰　赵先栋　李薇

[摘要] 高校内部进行学科结构调整、组建成立新的学院，必然面临着文化传统差异所带来的阻力和冲突。整合原有文化的核心理念和价值观，建设新的学院文化， 并寻求与原有文化之间的平衡，这是新组建学院实现实质性融合的关键环节。文化整合与创新实质上是原有学院文化之间博弈的过程，可归结为协同式整合、注入式整合以及全新式建设等模式。新组建学院可根据文化整合的不同基础、不同阶段、不同目标而采用适合自身实际的模式。实现文化整合与创新，需要做好学院文化建设的整体规划，明确师生的文化创新主体地位，打造学科特色鲜明的文化品牌，建立动态控制的文化评估机制。

[关键词] 新组建学院；学院文化；文化整合；文化创新

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2015）01-0091-06

始于20世纪90年代的高校合并和高校扩招，给中国高等教育带来重要而又深远的影响。随着高校规模的迅速扩张，原有内部管理体制已经不能满足高等教育大众化和多元巨型大学[1]带来的挑战。很多高校根据社会发展需要和学校战略规划，调整学科结构布局，组建成立新的教学院部，通过整合教育资源来提高学校的整体办学水平和办学效益。与高校合并相似，新组建学院实现实质性融合，同样要经历表层融合、深层融合和核心融合三个层面[2]。其中，表层融合是指通过行政手段实现领导、机构、制度、财务和规划的统一；深层融合是对学科专业进行重组以产生协同效应；核心融合旨在实现办学理念和学院文化的整合与创新，这是学院组建是否成功的最终标志。学院文化体现一个学院的历史传统和学科属性，反映师生的价值观念和行为规范，不同学院之间具有显著的差异性。这种文化的差异性，势必导致新组建学院文化层面的现实矛盾和冲突，进而直接影响新学院发展目标的实现。整合原有学院文化，建设新的学院文化， 并与原有文化之间寻求适当的平衡，是新组建学院实现融合和发展的关键环节。

一、新组建学院文化整合与创新的必要性

学院是相同或相近学科师生利益直接相关的群体，是高校进行教学、科研和社会服务的基层组织。学院文化作为大学文化的亚文化体系，是指学院在长期建设和发展过程中所形成的管理特色、价值观念、人际关系、传统习俗、行为规范、精神风貌，并渗透于相应的教学、科研和管理活动中。[3]在高校普遍实行校院二级管理、办学重心下移的背景中，学院文化表现出较强的独立性和明显的学科特征。就其构成而言，学院文化可分为物质文化、行为文化、精神文化和制度文化四个层面；针对不同群体，又可细化为教师文化、学生文化、行政文化，各种文化内部又有多种形态。两种或两种以上的不同文化在相互接触的过程中，由于价值取向、思维方式和行为习惯的差异，出于维护自身利益的需要，会产生各种隐性与显性的矛盾和冲突。

新学院的组建有多种形式。根据学校学科结构布局的顶层设计，对相同、相近或互补的学科专业进行资源整合，组建成立新的学院，按照原有学科的实力和地位，其形式可简单归纳为强强组合、强弱组合和弱弱组合。无论是哪种形式，都面临着文化整合与创新的紧迫任务。将原本两个或两个以上承载不同学科属性的文化融合在一起，其整合过程错综复杂，其矛盾更加突出，任务更加艰巨。分析新组建学院文化整合与创新的必要性以及文化冲突产生的深层次原因，有助于制定科学合理的思路和措施，有效促进新组建学院的文化整合与创新。

（一）学院文化自身的独立性与排异性

学院文化是经过长期的历史沉淀、选择、凝练而形成的，并在发展过程中不断得到充实和升华，不同学科属性的影响铸成了相对独立、独具特色的文化性格和文化模式。文化传统的差异造就了不同学院师生员工思维方式和行为模式的差异，给学院调整重组带来了文化阻力。同时，学院文化渗透于教学、研究和管理活动的整个过程，具有稳定性、传承性的特征，而这种稳定性反过来即表现为学院文化的排异性。当异质文化的多个学院实施合并时，排异性很自然地表现为对“异文化”的抵制与否认，对“己文化”的固守和盲从。[4]30文化的排异性将会导致异质文化在传播和接触过程中形成摩擦、冲突甚至是对抗，即文化冲突。文化冲突对新组建学院的融合十分不利。如果不加控制任其发展，必然使学院重组流于形式，有悖于学校整合资源的初衷。

（二）文化融合过程的渐进性与突变性

每所学院都有其自身的办学特色和管理模式。在重组过程中，原有的教育观念、价值追求、组织文化形态需要较长时间的磨合，产生新的学院文化需要较长的过程，师生对新文化的情感接受同样需要较长的过程，对此应有充分的思想准备。相对而言，组建新学院是一个突变的过程，由高校行政部门主导，通过行政手段在短时间内打破原有学科布局，对教育资源进行重组，实行统一领导，一步到位。从学校顶层设计来讲，表层融合必须尽快完成，之后才能进行学科专业的深层融合和学院文化的核心融合。但是这种行政主导的融合突变性和文化自身融合的渐进性之间无疑存在难以调和的矛盾。学院重组使原来不同质的学院文化共处于同一时空环境，必然要经过一个较长的磨合与适应过程。处理不好，学院内部就会充满矛盾和派系，造成严重内耗。如果调整前没有充分的调查、分析和预案，不同文化之间冲突的隐患没有得到足够的重视和必要的控制，新组建学院的融合和发展将面临更大的困难。

（三）办学理念的情感认同与现实接受

学院重组意味着确定新的办学理念。对于任何一个学院来说，无论是改变还是放弃自己长期积淀、凝聚心血而形成的文化传统都是十分困难的。重组后，原有学院文化的完整性被打破，师生容易产生文化心理上的失衡与不适，并激发对原有文化的怀旧之情，对新的文化持冷漠态度。当个人利益或学科利益受到较大影响时，怀旧心理很容易演变成文化反弹力，继而发展成为拒绝心理和排斥行为。学院文化自身所具有的生成长期性、作用潜在性、存在延续性和改变迟缓性等特点，给学院文化的融合增加了难度。[5]面对固有办学思想的迅速变革与全新办学思想的延迟出现，师生员工们在心理上需要经过一个拒绝、沉默、接受、适应、融入的过程。[6]无论是情感认同还是现实接受，都不是简单地依靠时间推移就能实现的。学院文化规划是否科学合理，个体能否从中实现发展预期，是师生认同和接受新文化的关键因素。

（四）学院文化扬弃的必要性与艰难性

任何类型的大学都是遗传和环境的产物。[7]学院同样随着社会环境和学校规划的变化而不断进行相应变化，改革和舍弃不适应学院发展和社会要求的内容，不断吸纳对学院发展更为有利的先进文化元素。这个过程本身就是一个文化融合再造的过程，学院文化通过扬弃实现自身的发展。新组建学院的文化建设面临的一个重大选择是，继承、放弃还是改变原有的文化传统和办学理念，而这种选择往往与原有不同文化之间的实力强弱有直接关系。文化自身在扬弃中发展将导致新旧文化的对抗和冲突，而新组建学院的背景无疑放大了文化冲突的程度和文化改造的难度。如果没有对原有文化的继承和整合，新学院就会人心涣散，缺少归属感和凝聚力；如果没有文化内涵的丰富和创新，新学院的发展就缺乏向心力和推动力。[8]因此，新学院组建成立后，必须对原有学院文化进行全面的分析判断，根据社会需要和环境变化，逐步实现办学理念、价值观念、管理体制与人才培养模式的创新。从这个角度来看，新学院的组建为学院文化的创新发展提供了新的机遇和空间。

二、新组建学院文化整合与创新的模式选择

文化冲突必然要求文化整合。文化整合旨在形成一种和谐的文化体系，在继承和消融的过程中实现文化的更迭和创新。[4]30关于高校内部院部调整带来的文化整合与创新问题，国内外相关文献十分鲜见，学者们主要集中研究高校合并后学校层面的文化冲突和文化整合。学者们从不同视角提出的各种文化建设模式，为新组建学院的文化建设提供了有益的参考。文化整合与创新的过程实质上就是原有学院文化博弈的过程，而原有学院文化实力强弱程度、相互之间的适应性以及学校层面的战略意图，共同决定着整合与创新模式的不同选择。如果将文化整合视为学院稳定和发展的基础，那么文化创新则是学院可持续发展的手段和目标。积极推进学院文化的整合与创新，可化解师生在文化心理上的距离感，实现文化的多元共存，重构并认同新的文化价值观，有利于新组建学院的平稳运行与发展。

（一）协同式整合模式

协同式整合适用于原有各方办学实力比较接近、学院合并后学科专业变动性不大的情况，往往只需对学院名称、院标、领导班子进行调整。因为各方实力接近，学科专业相对独立完整，学院文化整合与创新的进展就取决于师生对对方文化的认同程度。如果原有文化之间存在明显的互补性，各方很容易互相接受和认同，在吸收彼此优点和舍弃自身弱点的过程中实现文化趋同，最终形成新的学院文化。这是学校整合资源、组建新学院最希望产生的理想情况。

当各方实力接近、原有文化互补性不强时，文化整合的进展取决于各方文化的兼容性。如果各方文化均表现出较强的宽容心态，互相吸取对方的长处，共同向着既定目标努力，便可达到强强联合、文化创新的目的。如果各方或一方抵触情绪高涨，既不愿认同对方文化观念，自身也不愿做出文化改变，文化协同便成为一种被动行为。若不及时采取措施，新组建学院就会呈现出几种文化并行的局面，文化整合将陷入举步不前的困境。组建之初，几种文化并行可在一定程度上起到缓和文化冲突、稳定教学和管理的作用，但从长远来看，伴随利益调整和资源分配的深入，文化冲突积聚到一定程度而爆发，便很可能导致整合失败的后果。因此，在协同式整合模式下，原有的学院文化都要有所舍弃、有所接纳，互相配合、协同并进，这有赖于学校层面的政策引导、学院新领导班子的胸怀和能力以及学院全体师生的理解和配合。

（二）注入式整合模式

当各方规模和实力存在较大差距时，往往采取弱势学院整体或者部分并入强势学院的重组方式。新组建学院整体保留了强势学院的组织结构、管理制度，甚至是继续沿袭强势学院的名称、标识。在这种情形下很难实现文化协同，往往采取注入式整合模式，即将强势学院的价值观念整体注入被合并的学院，而弱势一方只能选择被动接受，原有学院文化逐渐被弱化直至被同化。

注入式整合模式给强势方和弱势方带来的影响是截然不同的。强势学院的师生基本上没有感受到对方文化的冲击和不适，而弱势方的学院文化基本上被完全取代，师生感受到的文化冲击将会是巨大的，并且师生会下意识地产生文化抵触心态。在此过程中如果缺乏适当的文化引导，弱势学院师生的文化抵触心态会加剧，导致对新学院身份认同的缺失、文化怀旧情绪的高涨，从而产生激烈的文化冲突。因此要营造一种友好善意的文化环境，有效消除被并入学院师生的焦虑情绪；注意文化注入的方式，善于利用文化的柔性力量[9]，通过时间、空间和行为的渗透[10]，在潜移默化中实现学院文化的认同与统一。需要注意的是，注入式整合模式是将强势群体文化强加给其他群体，强势文化自身没有改变或变动微小，可能导致文化创新不足。因此，采取注入式文化整合模式时，强势学院需要摆正心态，虚心吸取弱势学院文化的优点和长处，在实现文化整合的同时促进文化的创新。

（三）全新式建设模式

全新式建设模式通常适用于两种情况：一种是新组建学院是完全意义上的新建学院，新学院在机构设置、人员配备、管理模式和办学理念等方面尚处于起步阶段，文化整合缺乏相应的积累和基础；另一种是原有各方文化体系不够健全，都存在明显的缺陷，通过整合也无法达到学校预期和师生要求，需要破旧立新。以上两种情况要求新组建学院构建一种全新的文化体系。

全新式建设模式的优点是容易摆脱原有文化的消极影响，有利于创造出一种更富时代性与特色性、更为科学合理的新文化体系。同样，全新式建设模式具有很大的挑战性，因为构建一种全新的文化体系远比打破一种文化体系难得多。第一种情况可以避免文化冲突产生，但基础缺失、经验匮乏，容易受到学院内外各方因素的影响，文化建设面临很大的不确定性。第二种情况要对原有文化进行否定和放弃，探索和建立一种新的文化体系，所产生的文化冲突也将是所有模式下最为激烈的。采用全新式建设模式，必须明确新组建学院的文化定位，加强同先进文化体系的交流，借鉴经验，制定正确的发展方向，并通过文化评估反馈机制适时把握和调整文化建设的方向和进程。

总之，鉴于新组建学院文化冲突呈现多重性和复杂性的特征，在文化整合与创新的过程中很难单纯选用一种模式，更多的是根据新组建学院的具体实际，综合选取各种文化整合模式的长处，在不同建设阶段、根据不同具体目标而采用适合自身实际的建设方案。既要处理协同式整合中几种学院文化并行不悖所隐藏的文化冲突，又要处理注入式整合中弱势学院一方的文化抵触情绪，同时还要面临文化新建的艰巨性和不确定性。这就要求文化整合方案的制定者和执行者通盘考虑，对学院文化现状进行整体分析，制定出系统的整合方案，有效规避各种文化整合模式的缺点，以整体效果为重，不要过于追求局部得失。

三、新组建学院文化整合与创新的实施路径

新组建学院通过文化整合和创新，旨在形成师生共同认可、与整体目标定位相适应的学院文化，为学院的改革、建设和发展提供保证。为此，必须整合原有文化的核心理念和价值观，根除原有文化中的不合理成分，创建富于兼容性和创新性的新文化，并寻求与原有文化的平衡。[11]这就要求学院按照新学院的目标设计组织结构、配备干部队伍、修订规章制度、加强文化交流、减少分歧冲突，使原有的文化在相互适应、相互协调的基础上得以互动，以保证文化整合的有序性和实效性。

（一）做好学院文化建设的整体规划

文化是一个由各要素组成的系统。对于新组建学院而言，文化整合是各种文化要素相互适应、协调，最终成为一个有机整体的过程，和谐是整合过程的重要特征，同时也是整合的理想追求。面对各种显性的、隐性的文化冲突，要坚持以人为本、以和为贵、和而不同、突出特色的原则，处理好多样性与一般性、传承与创新、一般与重点的关系[12]，从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层面多措并举，整体推进。其中，物质文化是新组建学院实现文化整合与创新的基础和载体，行为文化是文化整合与创新的外在表现，制度文化是文化整合与创新的导向和保障，而精神文化是文化整合与创新的核心和目标。四个层面交织互融、相辅相成，不可机械割裂、顾此失彼。

实现新组建学院的文化整合与创新，要求准确把握新学院在学校发展大局中的定位，在对学院文化进行全面反思、准确把脉的基础上，结合未来发展趋势，科学规划文化建设的目标、思路和具体措施，建立与此相适应的管理制度、行为准则、组织机构并制定实施步骤，避免文化整合的形式主义导向和功利主义导向。可通过制定科学、先进、可行的办学理念和发展愿景，让师生切实感受到学院的发展前景和个人的价值实现，以便使师生建立起对新学院的认同感、归属感和责任感，调动师生投身学院事业发展的积极性。还可通过院风、院训、教风、学风和院徽的征集和提炼，规范和引导师生的行为，展示新组建学院的价值追求和品牌形象。文化整合的核心是价值观，价值体系的设计与建立是文化整合的关键。[13]值得注意的是，规划新的学院文化建设不仅要处理好与原有文化的关系，还要处理好与大学文化的关系，在传承和保证大学文化共性的基础上，积极服务于大学文化的发展目标和核心价值观，通过学院文化个性创新进一步丰富和发展大学文化的内涵。

（二）明确师生的文化创新主体地位

文化建设是一种有意识的实践活动，学院文化建设的主体是学院的全体师生员工。主体具有能动性、自主性、选择性和创造性的特点，能够对不同的事物和对象进行取舍并作出决策，施予作用，决定其发生、发展和变化的过程和结果。[14]与学校行政部门主导的机构调整不同，学院文化的整合和创新是一项长期、复杂的系统工程，不仅要保存和传承文化精华，而且要在此基础上充实新的内涵，这决不是单个人或单个群体就能完成的，必须紧密依靠全体师生的共同参与和长期努力。只有明确教师和学生群体的文化创新主体地位，激发师生的参与性和创造力，才能使新的文化符合师生的心理预期，更好地发挥文化的导向、教育和保障作用。

教师群体包括从事教学、科研、行政和教辅工作的教职工，是学院文化建设的主力军，通过传递知识、探索学术、服务管理等实践活动，有效传承和创新校园文化。学生群体数量庞大，流动性强，既是学院文化履行教育和服务职能的客体，同时也是学院文化继承和创新的主体。因此，要建立畅通的沟通渠道和有效的激励措施，将参与文化建设纳入到教师考核体系，引导教师群体自觉将文化建设与本职工作相结合，通过教学改革和科学研究成果固化文化创新理念；要创造条件鼓励和支持学生参加校园文化活动，实现自我发展和完善，在师生平等民主和良性互动中认同、发展和创新学院的文化内涵。另外，要重视校友对学院调整后的心理感受，利用校庆、同学聚会等时机，做好思想沟通工作，增强校友对新组建学院的认同感和归属感，丰富拓展学院的办学资源和空间。

明确师生文化创新的主体地位，并不意味着忽视行政权力在文化创新中的导向作用。学校层面的行政权力能够有效规范学院的文化创新活动，同时为学院文化的创新提供良好的外部环境和条件。学院主要领导的办学理念、学识修养和人格魅力，往往影响着新组建学院的管理风格、发展方向和文化基调。妥善处理行政权力与师生群体的关系，必须充分发挥教代会和教授委员会的作用，将学校的战略意图和学院的工作思路，转变成师生情感接受、现实执行的制度和措施，发挥制度在文化创新活动中的引导、规范、维护作用。

（三）打造学科特色鲜明的文化品牌

文化品牌代表着学院的文化底蕴、文化定位、文化特色，具有深厚的群众基础和广泛的社会影响力，是学院核心竞争力的具体体现。文化品牌建设需要满足三个条件：主题鲜明，体现时代特征，符合国家和学校发展的主旋律；彰显个性，体现办学特色，传承学院优良传统和历史积淀；参与面广，师生广泛认可，在校内外有示范作用。[15]紧密依托学科专业优势，构建跨学科文化创新平台，着力打造学院文化品牌，是新组建学院实现文化整合与创新的有效途径。通过文化品牌建设，可以进一步增强师生对新学院的使命感、自豪感和向心力。

打造学院品牌，首先要挖掘学院文化的学科特色。组建新学院的目的就是整合教学资源，提升学科建设水平，这为学科特色的凝练和发展提供了充足的空间。新组建学院的文化整合与创新只有沿着学科和专业的方向进行，才能彰显自身的独特性，这是打造学院品牌最为直接有效的途径。在保持学科特色的基础上，打破原有学科界限的约束，实现学科之间的交叉与合作，将单独的学科优势转化为学院的整体优势。要鼓励新学院根据行业和区域经济发展需要，紧紧依托学校强势学科，成立跨学科研究中心和教学团队，支持交叉学科和新兴学科发展，增强学院科研实力和教学水平，实现跨越式发展；[16]通过学术会议、教改论坛和学术沙龙等平台创造学科交流和师生沟通的机会，使不同专业的师生在思想碰撞中获得更多的创新灵感，找到合作的共同点和切入点，这有助于缓和冲突，消除隔阂，为文化整合与创新打下基础。

依托学科优势，构建创新文化平台，是实现学科合作的有效措施。应当坚持和而不同的原则，各学科夯实基础，平等交流，坚持特色。必须明确的是，打破学科界限并不等同于消除学科界限，只有在尊重学科独立性的前提下开展合作才能真正体现学科特色，才能产生新组建学院所期待的协同创新效应。同时，学科特色是不断发展的，打造学院品牌必须体现学院文化的时代特色。只有适应时代需求，学院文化才会保持勃勃生机。

（四）建立动态控制的文化评估机制

学院文化是一个开放兼容、吐故纳新的体系，文化整合是一个发现问题、不断改进的动态过程。在一个完善的文化创新体系中，文化评估必不可少。对于新组建学院的文化建设而言，通过文化评估机制，客观分析现有文化的水平、优势、问题和缺陷，有助于判断、选择和确定学院文化变革和发展的方向；通过审视学院文化建设的过程和节奏，有助于理清文化脉络和体系，突出办学特色；通过对环境的考察、问题的反思和经验的总结，有助于建章立制、把握学院文化建设的主旋律，调动师生参与的内在驱动力。

文化评估的目的是促进文化的改进与变革。[17]对新组建学院文化建设的理念、目标、过程和研究结果的评估和监控有利于促进新组建学院的和谐发展和内涵发展。建立文化评估机制应遵循四大原则：一是要把握专业性原则，发挥专家学者的作用。文化整合与创新过程中的问题搜集和反馈需要极强的敏锐性和概括能力，坚持专业性原则可避免文化误判、情感因素带来的负面影响。二是要坚持客观性原则，避免主观化、情绪化、狭隘化倾向。文化价值的评判难以确定统一标准，将文化评估引入制度化、程序化渠道，集思广益，可保持价值判断的客观公正和文化建设的正确方向。三是要坚持适用性原则，综合考虑不同学科、不同群体、不同层面的文化诉求，使文化建设规划更符合实际，能够得到师生的普遍认可并调动他们的参与积极性。四是要坚持阶段性原则，不急于求成。鉴于文化自身所具有的存在延续性和变革迟缓性，文化整合与创新需要制定计划，确定不同阶段的工作重点，分步实施，及时总结反馈。

四、结论

学院文化是学院赖以生存和发展的软环境，新组建学院的文化冲突凸显了文化整合与创新的必要性和紧迫性。而学院文化自身的扬弃特性、学校的政策引导、师生的发展需要和学科交叉的协同效应，为新组建学院文化整合与创新提供了可行性和驱动力，为学院的跨越式发展提供了新的机遇。文化的整合与创新是一个系统工程，在尊重师生创新主体地位的同时，必须充分发挥学院党政部门的思想教育和引导作用，使各部门相互配合，形成学院文化建设的合力。

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[责任编辑：赵玲]