员工福利外包：内涵分析、决策机制与风险规避

乐章 刘二鹏

(中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉430073)

员工福利外包：内涵分析、决策机制与风险规避

乐章 刘二鹏

(中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉430073)

福利外包是满足员工福利多样化需求、提升企业核心竞争力以及促进企业人力资源管理战略转型的必然要求。研究发现，员工福利外包过程中面临着员工抵制、企业文化冲突、信息泄露以及潜在的高额费用等风险。顺利推进福利外包，不仅需要建立完善的决策机制，更加需要通过及时调整企业相关业务流程、完善外包商甄选机制、建立操作性强的动态监控机制等措施，对外包过程中的风险加以规避。

员工福利外包；决策机制；风险规避

市场竞争日趋激烈以及非系统性风险频发，致使企业的经营环境面临更多的复杂性和不确定性[1]。因此，企业必须具备独特的竞争优势，才能立于不败之地。然而，企业资源禀赋的局限性以及趋于“白热化”的市场竞争，决定了企业不可能在各个领域均占据竞争优势，从而使“业务外包”成为许多企业补齐“短板”、实现全面发展的策略。西方人力资源管理外包起始于20世纪90年代，当时的管理理念倡导“回归主业，强化核心业务”或曰“外部寻源”。员工福利管理作为人力资源管理领域中的一项重要职责，也被广泛运用“外包”的形式来实现管理质量优化[2]。当前，员工福利无论在内容和表现形式上都趋向多层次、全方位发展，员工福利外包正是在这种大趋势中所出现的一种新型人力资源管理模式，并成为21世纪人力资源管理领域内的一项重大变革，为越来越多的企业所接受[3]。

一、员工福利外包的优势及项目内容

员工福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入及法定酬劳之外，向员工本人及其家属无偿提供的实物和其他服务。其内容广泛，包括补充养老(医疗)保险、带薪假期、员工服务(工作餐、班车、子女入托)、员工健康关怀等。同时，不同企业会设置各具特色的福利项目，因而使得现代企业福利项目及其管理流程具有较强的弹性化特征。企业的福利体系最容易使员工感受到个人与企业的利益相关性，形成对企业强烈的认同感和归属感[4]。

(一)员工福利外包的优势

不同于以往由企业人力资源管理部门负责所有员工福利管理，员工福利外包商通过向企业提供内容丰富的福利项目、专业化的管理与服务以及规模经济下的低廉成本，并使之成为众多企业处理福利管理业务的一个重要途径。具体来说，员工福利外包往往具有以下优势。

1.降低企业管理成本，改善经营绩效。员工福利项目个性化与多样化的发展方向，无疑会增加企业人力资源部门的工作量与资源投入。对于那些外包市场发育度高、供应链发展成熟、外包承接商具备较强专业性以及市场直接购买成本小于企业自营成本的员工福利业务，企业通过福利外包的形式，可以在精简企业内部人力资源管理部门工作量的同时，获取丰富多样和人性化的福利方案，从而降低管理成本，提高管理绩效。

2.提高企业人力资源管理部门工作效率。通过员工福利外包，把适合于外包的行政性事务、基础性业务交由专业化员工福利外包商来处理，一方面可以取得由规模成本降低带来的效益；另一方面，人力资源工作人员会从烦琐、重复性较强的事务性管理工作中解放出来，从而有更多精力专注于关乎企业长远发展的战略性人力资源管理活动。

3.满足企业员工多元化的福利需求。福利外包商往往具有专业的福利管理团队、完善的福利项目管理流程、丰富的管理经验以及由规模经济而产生的低廉成本。外包商通过对员工福利需求的深入分析与调查，定期追踪、了解每位员工的福利需求变化[5]，综合考虑员工需求和企业实际情况，设计出动态化、弹性强、菜单式的福利项目体系，使其与员工福利需求具有较高的契合度，从而满足员工个性化的福利需求。

(二)员工福利的具体内容

按照员工福利内容与作用不同，同时参照国际、国内大型人力资源外包服务商(万宝盛华公司、美国智睿咨询有限公司、美国网络招聘商、中智、易才等)所提供的员工福利外包服务种类，可以将员工福利外包的涵盖领域作出如下划分。

1.员工补充保险。企业补充保险主要是指在国家法定保险之外，企业为了提高员工的工作积极性，补偿员工在工作中的体力与智力消耗以及增强员工的归属感与忠诚度，在国家相关政策支持或指导下自主制定与实施的旨在提高企业员工福利水平的团体性福利制度。主要包括企业年金、团体商业保险计划、配偶生育假期以及弹性工伤修养期等内容。

2.员工健康管理。健康管理主要是指企业为员工实施定期的健康状况(既包括心理上的健康，也包括身体机能上的健康)监测、维护以及修复，通过建立动态的员工健康档案以及电子追踪系统，最大限度地保证企业员工的正常工作状态与人力资本运作效率。具体来讲，主要包括员工定期免费体检、健康知识普及与家庭医疗顾问制度等。

3.文体娱乐活动。企业快速的工作节奏使得员工面临日益膨胀的工作压力，其心理和大脑往往处于高度紧张和高负荷运转的状态。而文体娱乐活动则可以在一定程度上促进员工身心的愉悦与“减负”，进而实现员工身心健康发展。员工福利中文体娱乐活动的种类频繁，主要包括团体旅游、公司年会、趣味运动会和员工素质拓展活动等。

4.员工关爱。员工关爱主要目的用于帮助员工解决社会、工作、生活、心理、健康及经济等方面所遇到的困难，借以保证员工的良好工作状态，帮助员工提高工作效率，增强员工的忠诚度和归属感[6]。员工关爱主要由员工工作餐、子女入学(入托)、免费班车、交通补贴、节日祝福等项目构成。

二、员工福利外包的动力与决策机制

选择何种员工福利项目外包是由其在员工福利管理以及整个企业人力资源管理中的重要性、可及性决定的，同时需要综合评估某项福利项目外包的收益及成本、可行性以及由此所产生的影响。

(一)员工福利项目外包的动力来源

1.提升企业核心竞争力的需要。随着市场经济中企业之间的竞争日益激烈，单纯的规模经济在现代企业竞争中并没有太多的优势，反而在快速的市场竞争中表现出反应迟缓、灵活性较差的缺陷。而一些职能简化、规模适中、技术含量高、管理扁平化的企业却保持旺盛的生命力。企业简化职能、提炼核心竞争力，势必将促使人力资源管理职能(全部或部分)的外包，保留自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力[7]。

2.降低企业运营成本是员工福利外包的直接动力。追求利润最大化是企业经营的根本目的，而利润最大化的实现途径无外乎固定成本下的最大产出和最大产出下的成本最小两种方式。当员工福利管理中存在本企业不擅长的业务时，通常意味着企业要投入更多的人力、物力等成本支出。但是，新的投入未必会带来预期的效果，因为还有专业性的限制。如果将不熟悉、不擅长或者资源耗费较大的员工福利业务外包给专业的福利管理承接商，则可以极大节约宝贵的资本与时间资源，取得事半功倍的效果。

3.人力资源管理工作战略转型的必然要求。人力资源管理部门的主要职责是为企业制定整个人力资源的战略规划，从而满足企业发展的人才需求。但是，在现代企业管理过程中，多数企业将人力资源管理部门作为一个职能服务部门，因而使其承担较多的事务性工作，众多琐碎的、低层次、重复率高的业务大大弱化了人力资源管理部门的战略性与企业策略家的角色。要实现企业人力资源管理部门的业务再造与角色转型，从而为企业长远发展承担人才战略规划职能，就需要将烦冗的工作外包出去，让人力资源管理部门工作人员从基础性的、重复性强的工作中解脱出来。

4.员工福利需求多样化的回应。企业对人才的激烈竞争使得员工福利需求朝着多元化的方向发展。怎样才能保证福利项目的设置与员工需求匹配度高且耗费少是一个关键的问题，而福利管理外包提供了解决这一问题的思路。外包商通过菜单式福利项目的设置、易于操作的电子福利管理系统的开发、动态式员工福利状况追踪、专业化与高效率的福利管理团队跟进等优势来完成企业福利外包的要求，从而最大限度地满足员工多样化的福利需求。

(二)员工福利外包的决策模型

员工福利外包决策是指企业为了满足员工福利需求、降低福利管理费用以及促进企业战略转型而对本企业员工福利是否进行外包、选择何种福利项目外包以及外包给哪个承接商所作出的评估与选择。一般而言，员工福利外包决策包括三个步骤。

首先，是否进行员工福利外包。是否对员工福利外包主要取决于企业人力资源管理工作的SWOT分析，即企业人力资源管理部门在福利管理中的优势集中在什么地方，员工福利管理过程中的不足体现在哪些方面，企业人力资源管理工作需不需要借助“外包”的契机来改善员工福利管理的现状，是否已经识别出“外包与否”将对员工福利管理带来的改变。以上这些都需要企业人力资源管理部门作出正确评估。其次，选择何种福利项目外包。外包的员工福利项目选择应该遵循以下三个原则：(1)外包出去的福利项目是本企业福利管理部门不擅长的。(2)福利项目的外包有助于提高人力资源部门工作效率。(3)福利项目外包在不影响员工福利需求满足的同时，可以降低企业的福利管理支出。最后，外包给谁。外包商的选择是关键，它关系到企业福利管理目标能否高质量、高效率的实现。外包商的选择往往遵循以下原则：(1)选择具有健全法律资质的外包商。(2)采取“招标”的方式公开遴选外包商。通过公开招标的方式，既能降低外包业务的费用，也能发现不同外包商的优势和劣势，有利于企业准确无误地找到最适合外包商。(3)注重外包商的信誉和服务质量。通过了解外包商的业界口碑、业务收入以及服务专长，来确定服务外包商的可靠程度。(4)运用法律法规保障外包业务目标的顺利实现。

三、员工福利外包的风险分析及规避措施

(一)员工福利外包带来的风险

员工福利外包在降低企业管理成本的同时，也给企业带来了风险。企业不能盲目追求外包的“潮流”而忽略企业的实际情况以及风险的防范与规避。

1.员工方面的风险。员工福利外包引起的员工风险主要集中在内部工作流程错乱以及由此引起的员工抵制。华瑶等(2011)认为，将原来由企业内部人力资源管理部门负责的福利管理职责外包给承接商，会打乱原有工作流程，继而导致员工存在负面情绪，影响外包商工作的顺利开展和企业外包目标的完成[8]。另外，员工福利管理项目外包将会引起企业人力资源管理部门人员工作环境的变化或者面临失业风险，其工作积极性将大打折扣。

2.企业文化冲突的风险。企业文化是企业生产经营和管理活动中所形成的具有该企业特色并被企业员工认同的精神财富和物质财富的总和，集中体现在企业价值观念、企业精神、道德规范、行为准则等方面[9]。员工福利外包是企业与外包商合作与互动的过程。在进行福利项目外包时，外包商如果不能很好地理解企业的文化，则其提供的员工福利外包服务与企业文化的匹配度将大大降低，进而影响企业文化的连贯性与传承性。

3.信息泄露的风险。员工福利外包过程中，企业必然要向外包商披露有关企业的信息。但是，我国目前尚缺乏完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的操作，如果出现外包商出于各种原因将企业信息泄露出去[10]，势必会降低企业的竞争优势，企业的合法权益将得不到保护。这些隐性因素的存在给企业的经营安全带来了风险。

4.潜在的高额费用成本。一般而言，员工福利外包会降低人力资源管理部门的成本与开支。但是，外包过程中潜在的高额风险依然存在。首先，外包过程中企业需要花费大量的时间增进外包商对企业的了解，从而制定出适合本企业的服务方案及流程，这无疑会增加培训费用支出和付出时间成本[11]。其次，员工福利项目外包后并不能保证立即能从服务商那里获得企业所需求的服务，因为需与求的对接会有“缓冲时间”以及由此产生的“缓冲成本”。再次，外包商所提供的服务方案不一定恰好能满足企业的需要，致使在方案执行过程中存在一定的潜在成本[12]。

(二)员工福利外包的风险规避措施

1.及时调整企业相关业务流程，妥善安置冗余员工。在企业福利外包实施前期，企业应从长远的角度向员工阐释福利外包的优越性，通过制定新的操作规范，及时调整由于企业福利外包带来的业务流程，消除员工的抵触心理和抵制行为。另外，企业需要解决内部员工因相关业务外包所面临的工作环境变动和失业问题。较好的方法是将精于此业务的员工推荐给外包商，也可以采取加强员工培训的方式和工作调动的方式将冗余员工妥善安置在企业其他部门[5]。在万不得已采取辞退措施的情况下，企业应当给予辞退员工丰厚的离职补贴，以抚慰被辞退员工，彰显企业管理的人性色彩。

2.建立完善的外包商甄选机制。在外包商的选择过程中，企业在保证获取的外包商信息真实性的前提下应综合考虑下列因素：外包商的信誉与行业背景，即意向选择的外包商是否具有较高的诚信度和名誉度及相关的客户服务经验；外包商的硬件与软件实力，包括外包商的专业操作、先进的技术和福利管理软件、服务网络系统的完整性等；企业文化的相容性，即外包承接商的企业理念以及其服务理念是否与本企业相类似以及外包商对企业文化的接纳程度；价格因素，即从成本控制的角度考虑外包商的选择[7]。

3.签订完善的外包服务合同。企业与外包商之间是一种委托-代理的关系，外包合同是用来约束双方外包实施行为的法律依据，一份良好的外包合同应该清晰地界定合同的服务范围以及合同双方的责任与义务。完善的外包服务合同要具备以下几个要素，即具有充分的法律效力、双方责权利边界清晰、适中的合同期限、明确有利于保证企业商业机密的保密性条款、可评估的服务质量与目标等。

4.建立操作性强的动态监控机制。企业要把风险监控与防范机制贯穿于福利外包的整个过程中。企业应制定福利外包的总目标和阶段目标，并协商要求外包承接商根据分目标与总目标制定具体的工作计划。此外，企业也应建立同步控制体系和信息反馈系统，保持对外包业务的实时监控。通过定期评估外包服务报告，认真审查外包商提交的阶段性报告，检验并纠正外包过程中出现的需求偏差[5]。

四、结论与展望

员工福利外包是适应市场竞争日趋激烈、劳动力市场分工细化以及人力资源管理战略转型的必然要求。但员工福利外包并不适合于所有企业，也不适合于企业所有的员工福利项目，福利外包在给企业福利管理工作带来效率提高、节省管理成本以及促进多元化员工福利需求满足的同时，也会给企业带来内部和外部的风险。综合评估企业福利外包的可行性与科学性，加强员工福利外包过程中的动态监控与风险规避机制，建立完善的外包成果评估体系是企业福利外包成功的关键。此外，由于目前中国尚未建立关于外包行业规范的法律体系以及相关操作细则，使得外包服务双方在服务合同履行过程中逆向选择和道德风险倾向大大增强，外包服务的个人成本和社会成本大大提高，这在一定程度上制约了我国外包服务业的健康发展。如何在现有法律基础上推进人力资源外包服务行业法律规范的细化与明确，是当前及今后一个时期外包服务业实践与理论研究的重点。

[1]乐章.后危机时代人力资源管理风险——基于ERM的人力资源风险整合管理框架[J].中国人力资源开发,2010(6).

[2]陈伟,李华.服务外包人才培养模式研究[J].现代管理科学,2008(1).

[3]邵瑞银,刘又礼.人力资源外包——一种新型的人力资源管理模式[J].经济师,2004(5).

[4]罗丹.增强员工归属感 促进企业健康和谐发展[J].红河学院学报,2009(4).

[5]傅宇,等.弹性福利外包：企业员工福利管理的发展趋势[J].科研管理研究,2007(5).

[6]王晓春.EAP 在员工关爱体系中的应用研究[D].天津:天津大学,2012.

[7]于红英.人力资源管理外包实施探讨[D].北京:北京交通大学,2005.

[8]华瑶,侯春丽.企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[J].工业技术经济,2011(2).

[9]温艳萍.中国网通集团企业文化重构研究[D].天津:天津大学,2006.

[10]陈仪云.人力资源管理外包风险及其规避初探[J].天津财经学院学报,2004(8).

[11]王军.人力资源外包风险及对策研究[J].西安财经学院学报,2007(5).

[12]何淑明.论企业人力资源“外包”的优势与风险[J].企业经济,2005(2).

【责任编辑：李维乐】

2015-03-22

乐章(1969—)，男，湖北英山人，教授、博士、博士生导师，主要从事社会保障和人力资源管理研究； 刘二鹏(1991—)，男，河南开封人，硕士生，主要从事社会保障和人力资源管理研究。

C93

A

1672-3600(2015)07-0098-04