高校辅导员组织公民行为的实证研究
——基于组织微观环境视角

项青，赵红灿

(中国矿业大学a．信息与电气工程学院;b．党委宣传部，江苏徐州221116)

高校辅导员组织公民行为的实证研究
——基于组织微观环境视角

项青a，赵红灿b

(中国矿业大学a．信息与电气工程学院;b．党委宣传部，江苏徐州221116)

高校辅导员;组织公民行为;组织微观环境

假设高校辅导员组织公民行为与组织微观环境具有一定的关联性，通过调查问卷获得数据，并使用SPSS18．0软件对所得数据进行统计分析，总结出了工作环境特征、工作特征、工作压力、情感承诺、绩效管理、人口统计学变量及组织特征变量等因素对高校辅导员组织公民行为存在着影响。因此，通过优化高校辅导员的工作环境、提升其职业价值感、进行高校辅导员组织结构再造等方式完善组织微观环境，达到激发高校辅导员组织公民行为的目标。

辅导员作为高校学生管理制度中不可或缺的知识型员工，是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人〔1〕。要实现辅导员的职业化发展和专家化成长，需要辅导员体现其组织公民行为，而辅导员组织公民行为的发生与组织微观环境有一定的关联性。

一、高校辅导员组织公民行为与组织微观环境的逻辑关联

组织公民行为的出现是组织行为学发展到一定阶段的必然结果，是组织行为学研究领域中的一个重要理论，代表着一种积极的行为取向〔2〕。对于一个有着完整构建体系的组织而言，其中每一个体之间必然存在联系。只有充分、有效的激发组织中个人的组织公民行为，促使其个体间达成积极的合作意愿，才能确保组织的高效运行。组织公民行为的特征维度由多个因素构成，绝非单个因素所能解释。当前应用较多的是奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，即利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德〔3〕。

具有组织公民行为的高校辅导员有以下工作特点:第一，能自发从事工作职责之外的事项;第二，工作中能充分发挥自己的主观能动性，不断进行自主学习和独立思考;第三，辅导员自发性行为的出现与获得的报酬、利益无直接相关性;第四，有利于辅导员队伍整体建设和个人素质提升。

辅导员职业化建设既是一个价值命题，也是一个实践命题。目前，从国家、社会、高校等层面论述辅导员职业化建设的文章较多，从组织微观环境探讨辅导员职业化的文章还相对较少，因此需要我们在组织微观环境视角中审视辅导员的职业化建设这一命题。

组织微观环境包括以下内容:

一是工作特征及工作压力。知识型员工的工作特征及工作压力是组织微观环境理论和实证研究中密切关注的问题之一。高校辅导员作为知识型员工，其工作特征主要包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。

压力是一种可以被人们感知到的紧张、焦虑和担心的动态反应过程，通常包括压力产生的诱因、个体对所能承受压力的评估以及促使个体产生心理生理反应这三个阶段。良性压力有利于激发员工的自我潜能，提升工作效率，更好的为组织的长远发展做出贡献;劣性压力则会给他们带来心理生理上的伤害，阻碍其组织公民行为的发生，不利于组织发展。

二是家庭因素及情感因素。只有家庭和谐稳定，高校辅导员才能无后顾之忧地融入组织开展工作，提高工作效率，有效发挥其组织公民行为;反之，家庭不和谐、不稳定，辅导员就不能全身心地投入工作。可见，家庭因素对辅导员的工作表现、辅导员在组织中发展都会产生影响，并直接影响辅导员在工作中组织公民行为的发生。

情感指的是个体对自身行为活动的感受，对周围存在事物的一种主观体验。辅导员存在于学校这一特定组织中，要接受不同的工作挑战，面对不同的工作会表达不同的工作情感，包括正向情感和负向情感。正向情感包括喜悦、愉快等情绪，负向情感包括生气、伤心等情绪。组织公民行为的五维特征结构表明具有正向情感的辅导员不仅可以自发的做出对组织有利的行为，还能将自己对工作的热情传递给周围的同事，带动他人不断对工作产生积极性，进而积极有效的影响着人际关系、工作绩效以及工作氛围〔4〕。而具有负向情感的辅导员则可能将自己消极的情绪信息传递给周围同事，影响他人的工作态度。

三是人口统计学变量及组织特征变量。人口统计学变量指的是利用统计学的原理及方法，对个体的情况(包括性别、年龄、工作职位、工作分工等)进行研究分析，揭示员工的个体特征与组织公民行为变量间的关系。组织特征变量指的是不同的组织结构的管理价值、发展条件和特征。在本研究中主要是指员工的组成规模、组织凝聚力及员工的离职倾向等。不同的组织结构导致员工与组织间的关系发生变化，多维的组织结构有利于激发员工的积极性，促使他们愿意长期为组织奉献;而扁平化的组织结构容易导致员工缺乏对工作思考，从而形成职业懈怠感。

高校辅导员在社会生活、家庭或是工作等组织环境中的行为、表现都会受到个人情况、家庭因素、学校管理等因素的影响。因此，对组织微观环境进行分析，找到高校辅导员与组织公民行为之间的关系，有利于高校辅导员组织公民行为的发生，也有利于学校的稳定发展。

二、问题假设与问卷设计

基于以上逻辑分析，本文提出总的假设:辅导员组织公民行为作为结果变量与组织微观环境存在关联性。

对于辅导员组织公民行为的变量因子，依据奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，结合组织微观环境的特征，提出以下假设:

假设1工作环境特征对高校辅导员组织公民行为存在影响。

工作环境特征简单而言指的是辅导员在什么样的环境中完成工作，包括工作任务的设置、个体间的互动及工作成效等。全球著名的盖洛普公司致力于研究能够激励员工充分发挥其组织公民行为的工作环境特征，将最能够区分优秀和一般工作环境的特征概括总结为十二个题目，形成一个称之为Q12的工作环境测评工具。本文对Q12的维度结构进行了分析，总结出三个特征因素——工作意义、工作成就与成长、外界支持——用来探求工作环境特征对高校辅导组织公民行为的影响。

假设2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

对于工作特征、工作压力和组织公民行为的关系，Hodson(1991)提出要用工作特征和工作环境衡量对组织公民行为的影响〔5〕。随后，Podsakoff等人(2000)发现工作特征是组织公民行为的前因变量。Weiss(1983)等人也明确提出工作本身是压力的来源之一，压力分为良性压力和劣性压力，工作压力包含了角色压力、人际关系、组织评价等内容。基于此假设，工作特征、工作压力的某些因素和组织公民行为存在不同的相关性。

假设3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

情感承诺指的是辅导员对学校的认同感，希望在学校这个组织中维持辅导员身份，愿意实现和捍卫组织的目标与利益，并将组织的利益置于个人利益之上，从而更好的实现自身在组织中的职业价值。Scholl(1981)和Weiner(1982)提出的情感承诺模型认为，情感承诺是一种可以使人为了组织牺牲个人利益的工作态度。因此本研究将情感承诺假设为组织公民行为的一个预测变量，将情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取与高校辅导员组织公民行为的五个维度进行相关性比较，设计出《情感承诺问卷》，问卷包含四个核心问题:(1)我对现在的学校有强烈的归属感;(2)我会自豪的向别人介绍我们学校的教学与发展情况;(3)我很愿意在该校中度过我的职业生涯;(4)我将学校的事情视为自己的事情。

假设4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本假设中的绩效管理指的是指定高校(中国矿业大学、江苏师范大学、徐州工程学院)辅导员在工作中应该配合学校完成的工作目标及任务。高校应定期对辅导员的绩效目标完成情况作出客观评价和反馈，以期改善他们的工作绩效、促进辅导员队伍建设能力的提高。绩效管理包含绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个因素。将绩效管理的四个因素与高校辅导员组织公民行为五个维度进行相关性比较并提出假设。

假设5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取人口统计变量中年龄和性别因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18．0软件进行统计分析。若人口统计变量对高校辅导员组织公民行为存在影响，则提出假设，进而对人口统计变量与高校辅导员组织公民行为之间的关系进行探讨与揭示。

假设6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取组织特征变量中职位、分工因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18．0软件进行统计分析。若组织特征变量与高校辅导员组织公民行为的五个维度具有相关性，则组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本研究以组织公民行为的五维特征结构为基础调研因子，对各影响因素列举的形容词语义及提问语句进行反复推敲，最终确定《高校辅导员区域工作环境调查问卷》、《高校辅导员区域绩效管理调查问卷》、《高校辅导员区域感情承诺调查问卷》以及《高校辅导员区域组织公民行为预测问卷》(问卷均包括一道测谎题)。问卷内所有条目均采用随机排列方式，并以意向尺度的五等级评值进行评分，得分越高表明组织公民行为越强。

三、问卷统计与结果分析

本研究以便利抽样的调研方法获取徐州地区三所高校辅导员组织公民行为与组织微观环境关系的调查数据。调研共发放问卷100份，回收问卷97份，其中有效问卷94份，无效问卷3份，问卷的有效率为96．91%。使用SPSS18．0软件对调研数据进行统计分析，在此基础上，对上述假设进行分析。

结论1工作环境特征对高校辅导组织公民行为存在影响。

根据假设1比较工作环境特征因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设1成立(见表1)。

表1 工作环境特征与高校辅导员组织公民行为的相关性比较

表1结果显示，在去除控制变量影响作用之后，工作环境特征对高校辅导员组织公民行为的影响值F=6．12，p＜0．001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加11%(△R2)，因此假设成立，即:工作环境的三个特征因素均对组织公民行为有正向影响作用，其中工作成就与成长、外界支持影响作用更为显著。

结论2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设在94个母体样本中随机选取60人进行非结构式访谈。访谈内容参照了Hackman＆Oldman(1980)的工作特征量表、沈捷(2003)的相关国内压力量表以及樊景立等人(2001)编制的PRCOCB量表。访谈关键词包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。进一步分析这些关键词与高校辅导员组织公民行为的关系。

分析访谈结果可知:高校辅导员工作特征中的技能多样性尽管与组织公民行为显著相关，但不是组织公民行为发生的主要原因;工作任务的重要性和个体间任务的协同性直接影响组织公民行为的发生;工作自主性和工作反馈与人际关系层面的组织公民行为无关，与角色压力、组织评价等层面的组织公民行为均有相关性;工作压力中的良性压力可以有效促进辅导员加强工作技能，重视任务，提高工作协同性，进而促进高校辅导员组织公民行为的发生。劣性压力与高校辅导员组织公民行为的发生存在相关性，但并不显著。因此，结论成立。

结论3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设3比较情感因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立(见表2)。

表2 情感因素与高校辅导员组织公民行为的相关性比较

表2结果显示，在去除控制变量影响作用之后，情感承诺对高校辅导员组织公民行为的影响值F=7．23，p＜0．001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加10%(△R2)，因此结论成立。情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取均对组织公民行为有正向影响作用，其中组织归属感与工作满意度的正向影响作用更为显著。

结论4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设4比较绩效管理与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立(见表3)。

表3 绩效管理与高校辅导员组织公民行为相关性比较

表3结果显示，在去除控制变量影响作用之后，绩效管理对高校辅导员组织公民行为的影响值F=5．96，p＜0．001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加16%(△R2)，因此结论成立。绩效管理的四个特征因素——绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈均对高校辅导员组织公民行为有正向影响作用，其中绩效考核对高校辅导员组织公民行为的正向影响作用更为显著。

结论5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

(1)基于年龄的比较

比较不同年龄段辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需使用SLD法进行多重比较，反之则不需要(见表4)。

由表4可看出，在利他行为和责任意识两个维度上，不同年龄段的高校辅导员的组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，46岁(含)以上年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段的辅导员，36～45岁辅导员的组织公民行为高于26～35岁辅导员的组织公民行为，26～35岁辅导员的组织公民行为高于25岁(含)以下年龄段辅导员的组织公民行为。在责任意识方面，26～35岁年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段辅导员的组织公民行为，36～45岁辅导员的组织公民行为高于46岁(含)以上、25岁(含)以下年龄段辅导员的组织公民行为，46岁(含)以上年龄段辅导员的组织公民行为略高于25岁(含)以下辅导员的的组织公民行为。

表4 不同年龄段高校辅导员组织公民行为的差异比较

(2)基于性别的比较

使用方差比较不同性别高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要(见表5)。

表5 不同性别高校辅导员组织公民行为的差异比较

由表5可看出，在利他行为和公民美德(积极主动)两个维度上，不同性别的高校辅导员组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，女辅导员的组织公民行为要显著高于男辅导员的组织公民行为;在公民美德(积极主动)方面，男辅导员的组织公民行为要显著高于女辅导员的组织公民行为。另外，在文明礼貌、运动员精神(坚守岗位)和责任意识方面，女辅导员的组织公民行为都高于男辅导员。

结论6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

(1)基于职位的比较

使用方差比较不同职位高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要(见表6)。

表6 不同职位高校辅导员组织公民行为的差异比较

从表6可以看出，在文明礼貌、责任意识和公民美德(积极主动)三个维度上，一线辅导员、院级学生工作主管和校级学生工作主管间的F值差异显著，分别为F=12．547＊＊＊、F=7．497＊＊、F=4.675＊＊。经多重比较显示，在文明礼貌、责任意识和公民美德(积极主动)方面，校级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员和院级学生工作主管的组织公民行为;院级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员的组织公民行为。

(2)基于分工的比较

使用方差比较不同分工高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要(见表7)。

表7 不同分工的高校辅导员组织公民行为的差异比较

从表7可以看出，在运动员精神(坚守岗位)和公民美德(积极主动)两个维度上，不同分工的高校辅导员组织公民行为的F值显著差异，分别为F= 2．638＊＊、F=4．224＊＊＊。在运动员精神(坚守岗位)和公民美德(积极主动)方面，同时分管年级和两者兼管的辅导员的组织公民行为显著高于负责单一工作的辅导员的组织公民行为;分管年级工作的辅导员的组织公民行为高于分管单项工作的辅导员的组织公民行为。

四、完善组织微观环境，激发高校辅导员组织公民行为诱导机制

高校辅导员组织公民行为与组织微观环境存在一定关联性。从完善组织微观环境的视角，本文提出以下政策建议:

一是优化高校辅导员工作环境。当处于环境中的个体对所处环境的满意度较高时，个体会表现出积极的工作态度及行为。为了优化高校辅导员的工作环境，建议做到以下几点:第一，需要提高对辅导员的重视程度，营造良好的舆论环境;第二，将制度化管理与人性化管理相结合，优化辅导员队伍匹配。当辅导员队伍的建设理念与辅导员个人的价值观、学校的工作岗位以及辅导员的技能、能力相匹配时，辅导员才能更好的发挥组织公民行为，进而有效促进辅导员队伍的建设和发展;第三，有效落实辅导员的“双重身份”，使其获得组织支持感〔6〕;第四，学校还应针对辅导员在不同时期的工作表现和工作需求，为辅导员建立个性化的培训机制，使辅导员能够更好的实现自我发展。

二是提升高校辅导员职业价值感。职业价值感在很大程度上影响着高校辅导员职业观的建立和组织公民行为的发生。工作量大、评价机制不完善等影响会使高校辅导员对未来的发展感到迷茫，对工作缺乏价值感，缺少工作动力，产生职业倦怠。辅导员工作具有特殊性，无法像专业教师一样用课时、科研等有形指标进行量化考评，其职业价值易被忽视。因此，在评价辅导员工作时，不单只关注辅导员管理了多少学生、承担了多少学生组织、与学生谈心几次、处理了多少突发事件，更要关注辅导员工作所带来的学生在学风、行为及心理等方面的积极变化。

三是进行高校辅导员组织结构再造。组织结构指的是组织内各部分的排列顺序、空间位置、聚散形态、联系方式等各要素之间的关系模式，是组织的“框架”，在很大程度上决定了组织目标是否能顺利完成。目前大多数高校仍在沿用传统的直线式或扁平式组织结构，这不利于高校辅导员队伍的建设和个人的发展。高校辅导员的基本职责是思想政治教育、学生管理及咨询服务，其组织结构的再造必须着眼于大学的本质与学术精神。因此，管理模式去行政化、构建共同合作的组织模式尤为重要。一方面，学校要打破传统结构所强调的辅导员职能分工的惯性思维，即辅导员分工越细越能提高工作效率，要不断加强辅导员之间的合作。学校要坚持管理创新和体制创新相结合，不断提高高校辅导员的职业能力，全面推进辅导员队伍的职业化和专家化建设。另一方面，在学校管理中，打破负责学生工作的相关领导和一线辅导员之间的身份界限，在他们之间建立一种“一切为了学生、以服务学生为目标”的共同合作的组织模式。

四是加强高校辅导员绩效考核管理。绩效管理在管理学中是指管理者为了实现组织目标，对组织、部门、员工等方面工作、因素进行综合管理的过程。通过绩效管理，组织可以及时客观地获得员工的工作信息并作为考评的重要依据，以确保员工的劳动报酬、岗位调动、职位晋级的客观性。对高校辅导员进行绩效管理是由其工作本质和岗位的特殊性所决定的，考核成绩对辅导员起着激励、督促等作用，同时也为辅导员的工作调动、职位晋升，奖惩提供科学依据。目前，高校辅导员绩效管理存在考核指标设计不够合理、考核激励机制效果不明显等问题，因此，应建立更加明确的工作目标、完善绩效考核体系，以便更好的量化辅导员的工作成绩。

五是提高高校辅导员的组织认同。组织认同指的是成员在参与组织各方面活动后出现的一种现实而具体的感受，成员对组织的感受会对组织的运行产生积极或消极影响。提高辅导员的组织认同有利于提高学校管理的科学化水平，增强辅导员队伍的凝聚力，充分调动辅导员工作的积极性，更好的提升高校辅导员组织认同，进而推动辅导员队伍的整体建设和发展〔7〕。因此，学校的管理者应当在工作中做到以下几点:用认可来增强辅导员的归属感;用职业价值来激发辅导员的责任感;用团结协作来增强辅导员队伍的凝聚力;营造和谐向上的工作氛围，提高辅导员在工作中的幸福感;对于不同年龄、性别、职位的辅导员有针对性地给予鼓励。

〔1〕中共中央国务院．关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见〔EB/OL〕．(2004-10-15)〔2014-10-21〕．http://graduate．cqnu．edu．cn/students/ShowArticle．asp? ArticleID=381＆id=mn．

〔2〕罗明亮．组织公民行为研究——理论与实证〔M〕．北京:经济管理出版社，2007:46－87．

〔3〕Organ，D．W．Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome〔M〕．Kentucky:Lexington Books，1988: 59－103．

〔4〕林淑姬．薪酬公平、程序公平与组织承诺、组织公民行为关系之研究〔D〕．台北:台湾国立政治大学企业管理研究所，1992:93－99．

〔5〕杜旌．绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响研究〔D〕．武汉:华中科技大学管理学院，2005:72－101．

〔6〕钟鑫．基于工作分析的大学辅导员绩效管理优化研究〔D〕．北京:华北电力大学经济管理学院，2011:7－10．

〔7〕武欣，吴志明，张德．组织公民行为研究的新视角〔J〕．心理科学发展，2005，(13):211－218．

(责任编辑:陈艳艳)

Empirical Study of Organizational Citizenship Behavior of University Counselors—From the Perspective of Organizational Micro Environment

XIANG Qinga，ZHAO Hong-canb
(a．School of Information and Electrical Engineering;b．CCP Publicity Department，China University of Mining and Technology，Xuzhou 221116，China)

university counselors;organizational citizenship behavior;organizational micro environment

With the assumption that organizational citizenship behavior of counselors is related to a certain extent to the organizational micro environment，we have used SPSS18．0 software to carry on the statistical analysis on the data obtained through the questionnaire distributed．The paper summarizes the influences that the work environment，job characteristics，job stress，emotional commitment and performance management，demographic variables，and characteristic of variable factors have on organizational citizenshipbehaviorofuniversitycounselors．Therefore，counselors'organizational citizenship behavior will be motivated if the work environment of college counselors is optimized，the working sense of intrinsic value improved，organization structure of university counselors reengineered and other measures taken to perfect the organizational micro environment．

G647

A

1009－4474(2015)03－0050－07

2015-01-15

江苏省教育厅高校哲学社会科学基金指导项目“高校辅导员组织公民行为及素质提升研究”(2013SJDFDY104);江苏省教育系统党建研究会课题“基于组织公民行为的高校青年教师党员队伍建设研究”(2013JYDJLXYB08007);江苏高校哲学社会科学研究基金项目“生命教育融入大学生涯规划的场域论研究”(2014SJD429);江苏省高校辅导员工作研究会2014年专项重点课题“辅导员职业化与绩效优化关联度研究”(14FYHZD01)

项青(1985－)，女，江苏徐州人。讲师，主要从事高等教育基本理论和大学生思想政治教育研究。E-mail:xiangqing@cumt．edu．com。