虚拟人力资源管理在绩效管理中的应用研究

○王瑛 赖俊明

（浙江农林大学暨阳学院浙江诸暨311800）

虚拟人力资源管理在绩效管理中的应用研究

○王瑛 赖俊明

（浙江农林大学暨阳学院浙江诸暨311800）

在当前网络技术迅猛发展的市场竞争大背景下，中国的中小企业也在不断壮大，但是大多数中小企业在生产经营中还是偏重于对利益的追求，忽略了对虚拟人力资源的管理，造成了企业内外人员配置不足、工作效率低下、产品成本浪费、市场竞争力不强等一系列问题。本文以虚拟人力资源管理对中小企业创新绩效的影响为方向，从薪酬福利、绩效考核、相互沟通、激励方式四个方面出发，提出完善中小企业虚拟人力资源管理模式的对策，使虚拟人力资源的理论知识能够和企业实践有效结合在一起。

虚拟人力资源管理中小企业创新绩效

在国外，早在上世纪80年代，彼得·德鲁克和怀特·巴克关于人力资源管理的理论就被广泛重视。从整个人力资源管理的历史来看，它的每一次发展都是一次重大的突破。逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人提出的观点更是把人力资源管理和组织的战略计划作为整体来看，使得人力资源管理上升到了战略人力资源管理阶段。之后中小企业的市场竞争环境剧变，使得现代中小企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，虚拟人力资源首次被提出，之后也越来越受中小企业的重视。

在中国，虚拟人力资源被提出并重视的阶段，是在1990—1993年的电子数据交换时代，即中国电子商务的起步期。但经过20多年的发展，中小企业对虚拟人力资源的需求日益旺盛，通过对虚拟人力资源的利用和管理，降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，同时可以使得企业能够腾出一定的时间来做与战略相关的工作，满足企业和员工两方面的需要，以此不断拓展了中小企业在市场中的发展空间，实现企业的快速发展。

一、杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理的现状分析

虚拟人力资源管理对于组织创新绩效的作用主要体现在虚拟人力资源借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，从而降低了组织的开支和成本，提高了工作效率，扩大了服务范围，以此不断拓展了企业在市场中的发展空间，实现了企业的快速发展。不得不说，虚拟人力资源管理确实能够给企业创新绩效带来一定的积极正向的影响。而虚拟人力资源管理在对创新绩效带来促进作用的同时，其人力资源管理本身存在的缺陷和不足也给企业绩效带来了诸多不利的影响，造成一些例如专业素养低下、工作积极性不高的虚拟人员“滥竽充数”的现象或者造成原先外包的虚拟人力资源的工作积极性不高，不利于发挥虚拟人力资源管理对中小企业创新绩效的作用。

1、企业薪酬福利偏离虚拟员工标准

杭州彩虹LED有限公司从2011年开始外包虚拟人力资源，尝到甜头之后，盲目地继续着LED产品的设计、生产与销售，但却没有有针对性地赋予虚拟员工们应有的待遇标准，抽样调查到100名被杭州彩虹LED有限公司外包的虚拟员工，有71%的员工对薪酬福利不满意，其不满意的原因在于与市场虚拟人力资源同行业工资相差甚远，不仅工资与虚拟人才市场工资标准有所差距，而且福利保障几乎搁置，很少被真正落实。

2、虚拟员工与管理层之间缺乏沟通

杭州彩虹LED有限公司虽然是通过网络技术寻得与虚拟人力资源合作的，但合作后基本上靠电话联系，偶尔进行面对面的交谈，缺乏一些先进的虚拟人力资源管理系统或者使用系统的频率少、使用系统的时间落差大，大多仅以留言方式告知；与此同时，彼此之间借传真、邮件等方式的沟通也比较少，同时企业内部开设的对话平台、留言平台以及公司网站的留言板设置、电话联系功能设置不完善，且公司管理层对虚拟人力资源成员建议的处理情况不大积极，反馈缓慢、回复迟钝；当然虚拟员工自身因素也是原因之一。虚拟员工对中小企业管理的参与度不高，没有热情，很多虚拟员工对于中小企业管理没兴趣，对中小企业的发展多采取“不闻不问”的态度。

二、适应杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理的灰色关联综合评价模型的构建

本文通过将单变量的时间序列进行一次累加生成处理，并对这个生成序列建立微分方程来解释其内在发展规律。该模型用于单点时间序列的建模和预测，根据设置的指标体系，选取m个待评估对象组成备选对象集，由n个评价因素组成评价的指标集，每个评价指标对每一备选对象的评判用特征值表示，则系统有n×m阶特征矩阵：

式中xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）为第j个备选对象在第i个评价因素下的指标特征值。

由于不同的统计指标说明的评价内容、指标的形式和单位、评价指标的数值大小与评价标准可能不统一，因此不同量纲的评价指标之间不能简单地直接相加（乘），而需要对指标进行规范化处理。指标规范化公式如下：

效益型指标

成本型指标

适中型指标

其中uj为标准值。

显然，0＜rij＜1，rij越大，表明第j个备选对象的第i个因素评价越优。

由此，得到第j个评价对象的评价指标与最佳决策方案G的关联度D（Rj，G）：

据此，可根据该关联度的大小对评价对象进行排序。

三、杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理对创新绩效影响的对策分析

分析杭州彩虹LED有限公司虚拟人力资源管理对创新绩效的影响，需要理性对待，发掘其中的问题，有针对性地进行改进和完善。不仅要立足原因出发对问题进行对策的制定，更要加大对人力资源激励机制新模式的探讨，争取落实更多的创新激励方式，力求建立更为完善的中小企业虚拟人力资源管理模式，增加虚拟员工的希望感、保障虚拟员工的权益、激发虚拟员工们的工作积极性，以此提高工作效率，充分发挥虚拟人力资源管理对创新绩效的促进作用。

1、完善薪酬制度与福利保障体系

虚拟人力资源管理是一项长期的、艰巨的系统工程。要做到合理管理虚拟人力资源，那么就必须从满足成员的基本需求开始，力求充分保障员工们的切身利益。因为参照马斯洛的需求理论，员工的工作动机主要是为了满足自己的各种需要，包括福利保障、健全工伤理赔机制等，只有都满足了，才能保证成员一心一意地投入到人力资源工作中，达到实现虚拟人力资源目标的最终目的，才有助于中小企业创新绩效。同时，从一定意义上讲，企业提供良好的福利保障机制，是企业对员工的一种人文关怀，能够大大增强员工的归属感，能够保证员工专心投入生产与工作。

2、建立公平公正的绩效考核机制

人力资源奖惩的主要依据是完善的人力资源绩效考核制度，可以采用各种科学的测评方法进行绩效管理。例如KPI绩效考核，即关键绩效指标考核的方法。定期进行绩效报表的统计与上报，建议每周周末提报一次周报表，将每周关键性数据指标的变动及时上传至公司总部，以便在周一的网络视频会议中，针对公司出现的问题进行探讨，针对性地在新一周的工作中及时改善工作，提高完成度。每月进行一次KPI统计。通过快递的方式，以纸质材料为依据，对已报名人数、有效报名人数、预计退费人数、全费人数等关键性指标进行月整合，按照完成计划百分比核算人力资源绩效奖励。

3、构建企业与虚拟员工之间的互动机制

企业是人的企业，而人与人之间联系感情、相互理解的桥梁是沟通。面对中小企业与虚拟员工之间的沟通不足，需要针对性地拓展沟通渠道。多元化选择工具进行交流，比如多可以选择BBS、e-mail、热线、交互式CD、网络新闻、语音应答系统、录像等方式进行交流；建立专门的互动机构，负责收集虚拟员工的建议和看法，并传达中小企业管理层的建议，及时作出回馈；成立对话交流的平台，组建虚拟员工团体与中小企业管理层团体，每隔一定时间或者每次遇到重大问题时都要进行相互间的探讨和研究，以避免与虚拟员工不必要的矛盾冲突；最为重要的是应成立一个中间机构，负责监督和督促虚拟员工与中小企业管理人员自身的行为，让彼此之间交流与沟通得到的结果可以在实际中得到落实，保障交流与合作成果。

4、加强企业文化建设

企业在进行内部交流的同时，应该更加注重企业文化的建设，加强员工对企业的认可度和忠诚度。无论是企业还是虚拟化的管理团队，归根结底都是一个以完成项目或是组织目标为目的的团队，合作必不可少，因而要求形成一致的奋斗目标，这就要求团队成员拥有强烈的集体意识，不能以牺牲他人利益来谋取个人利益，应该系统地分析和考虑项目目标与组织总体目标的关系，最好能够达到一致。由于成员之前沟通较少或者是有着不同的背景和价值观，可能会给企业虚拟人力资源管理的实施增加难度，这就要求企业能够创造良好的文化氛围，以文化来凝聚人心。鸟美在羽毛，人美在心灵，企美在形象。可以通过树立良好的企业形象来增强员工的集体荣誉感，也可以通过开展丰富多彩的企业文化活动，来陶冶员工的情操，丰富员工的业余生活，提高企业员工的文化素养，这对提高企业绩效有着积极影响。

（注：基金项目：浙江省自然科学基金资助项目“可辩解型产品伤害危机应对策略及对品牌资产的影响机制研究”（项目编号：LQ14G020018）；浙江省大学生科技创新计划（2015R412027）、暨阳学院大学生科技创新计划项目（JYS XKC1403）。）

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（责任编辑：胡婉君）