绩效评估用途分析

曾雯　吴克丽

摘要：

在以往的应用中，绩效评估往往是用于帮助人事管理部门做出一些工资调整以及职位变动等方面的决策。随着绩效评估应用的不断开展，其用途也更加广泛化和专业化。

关键词：

反馈；沟通；档案；调整；招聘

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）11008601

近年来，人们逐渐意识到这个问题，绩效评估在组织当中实施的成功与否，主要在于我们将绩效评估的结果如何来进行应用。绩效评估工作包含了众多方方面面，但是其结果的应用却是最关键、最重要的一个部分。如果绩效评估的结果不能应用好，那评估的过程也是白费。最终，我们需要将绩效评估的结果来应用于企业日常的实际工作与管理中才是人力资源部门考虑的重中之重。本文以下将着重分析论述绩效评估的多种用途。

1为员工的业绩提供反馈信息及改善建议

企业里的很多员工在工作的时候往往会带有一定的盲目性，即上级领导交给了一个什么样的任务，就按部就班地去执行。至于完成到了什么样的程度以及完成的效果则完全不会考虑。其实很有可能做出来的效果与领导的实际意图是南辕北辙。通过全面的绩效考核，帮助员工认识自己的优势和不足，发现并在以后的工作中发挥自己潜在的能力，改进工作绩效，有利于员工个人的事业发展。

2促进上下级之间的沟通

在绩效评估时，员工的实际工作表现通过上级的考察和测评，再通过面谈或其他渠道将结果向被评员工反馈，并听取反映、说明和申诉。在这个阶段当中，企业里的主管人员应该根据评价结果与存在绩效方面问题的职工进行充分沟通，同职工一起查找他的实际成绩与期望达到的目标之间的差距在哪里。接着来分析一下造成这些差距的具体原因是什么。这样，绩效评估便具有促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望的作用。

3建立企业主管与职工之间的绩效伙伴关系

传统意义上的绩效考核是一种单向的，一般都是管理者在给员工考核扣分，而现代的绩效考核注重的则是建立双向的关系，即强调企业主管要和职工之间需要建立起一种绩效伙伴关系。所谓绩效伙伴关系，就是用绩效考核来建立企业主管与职工之间的一种连带负责关系。职工的绩效表现直接与主管的绩效表现相关联互动，这样一来，企业主管就会积极主动地帮助企业职工去提高工作效率和提升工作绩效。

4引导员工行为朝向组织目标

你想要改变员工的行为，首先要改变考核的项目。很简单理解，考核是一个指挥棒，考核项目是什么，员工就会有什么样的行为。反之，你如果想将员工的行为加以改变，首先就得改变对其进行考核的项目。组织目标已经设定之后，管理者和员工都应该朝着这个目标工作，那么你就得设计一系列将员工行为引导至组织目标的考核项目出来。归纳起来就是两个问题：一是这个组织的整体目标是什么；二是为实现这个目标，企业里面的管理者和员工需要做到哪些。

5建立员工业绩的资料档案库

需要为每一位员工建立一份专属于其个人的员工业绩档案。档案里记录着该员工长久以来各个方面的绩效考核情况：当月任务完成量、工作态度、客户关系管理、信息反馈……经过一段时间的记录、整理和观察，就会对该员工的工作情况有了一个叫全面的360°的认识，从而总结出一定的规律，为将来对该员工的工作性质进行调整提供了具体的、可量化的有利依据。

6用于报酬的配给和变动

这一点是绩效评估结果的一种非常常见的应用了。一般来讲，为了增强企业报酬的正向激励作用，在企业员工的报酬体系中除了基本的维系正常生活的固定工资外，还有一部分报酬是与绩效挂钩的。因此，绩效评估与报酬的分配是息息相关的。同时我们还应注意到的是，对于从事着不同性质的工作、处于不同岗位的员工来说，这部分当中与绩效表现所挂钩的报酬占其个人总收入中的比例又各自不相同。还有一点，薪酬的变化常常也是由绩效表现来决定的。工资制度改革的目标模式，不是“发工资，发好工资”；而是“调工资，调好工资”。

7用于职位的调整

绩效评估的结果还可以为企业中各级员工的职位的调整提供相应的参考依据。绩效考核的项目是多种多样的，不仅只是业务人员的绝对销售量，同时还包括工作态度、顾客满意度等等。将合适的人安排到合适的岗位上，使他从事更加适合他的工作。通过对各项绩效项目的评估，将企业内各员工的工作岗位作整体上的调度调整，使得企业的总体效益最大化。

8作为员工招聘有效性的判断依据

企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘。在对这些求职者进行面试时，有些人会表现的非常出色，他们的履历表上密密麻麻地写满了各自的工作经历及

辉煌战果，并且个个都是口若悬河，能说会到。相对而言，此类人能加入企业的可能性就会大一些。但是，招进这些人进来，到底合不合算呢？这就可以通过绩效评估做出相应的合理分析，来选择合适的员工人选。

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