双因素理论视阈下的高校商务英语教师激励

李茂华

摘要：运用管理学中有代表性的激励理论——赫兹伯格双因素理论，分析高等院校商务英语教师激励中存在的主要问题，提出基于双因素理论的激励措施，要重视保健因素，发挥激励因素的激励作用。

关键词：双因素理论；赫兹伯格；商务英语教师；激励

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001-7836（2015）07-0038-03

商务英语作为新兴的专业，大部分教师是从其他相关学科领域转行而来，如英语语言文学、翻译、贸易、经济、管理、营销，等等。一些教师英语基础扎实，但商务理论知识和实践经历缺乏，而另一些教师有商务理论和实践知识基础，但英语水平一般。高校要发展商务英语专业，必须提高商务英语教师专业水平，而教师的提高与发展，依赖所在高校的激励政策与措施。由于双因素理论的研究条件与高校教师的基本情况具有明显的相似性和可比性，其激励的思想对高校教师激励而言是十分切合的。因此，基于双因素理论探讨高校商务英语教师激励问题，能够更直接更有针对性，可以为高校激励管理提供指导和借鉴。

一、双因素理论及其实用性

1959年，美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）在《工作的激励因素》《工作与人性》等书中提出双因素理论，也叫“激励——保健理论”[1]。赫兹伯格认为，激励因素和保健因素是激发人的动机的两类因素，二者具有一定的区别。激励因素作为一种影响人们工作的内在因素，它注重工作本身的内容，激发人们做出良好的表现，促进人的上进心。激励因素的改善，可以提高员工的工作积极性，员工可以获得高度的满意感，从而体现出较高的绩效。如果不具备这些因素，员工处于很低或者没有工作满意感的状态，但是影响不大。赫兹伯格将激励因素归纳为6个，分别是：（1）成就；（2）赏识；（3）责任；（4）工作本身；（5）晋升；（6）发展前途。保健因素主要是外部因素，它的改善能消除或减少人们的不满情绪，但是，对员工没有激励作用。当保健因素不具备或处理不当的时候，员工的不满或消极情绪就会产生。赫兹伯格将保健因素归纳为10个，分别是：（1）公司的政策与管理制度；（2）与上级的人际关系；（3）与下级的人际关系；（4）工作条件；（5）与同级的人际关系；（6）个人生活；（7）工资；（8）职业保险；（9）职位；（10）技术监督。

赫兹伯格的双因素理论有两个独创性的观点。首先，能够引起对工作的满意感的是激励因素，能够防止不满意感产生的因素是保健因素。其次，对工作的满意感和不满意感，包含了两种状态，即：没有满意与没有不满意。“没有满意”的对立面是“满意”，“没有不满意”的对立面是“不满意”，这是与传统观点的差别。如图1所示：

双因素理论对研究高校教师的激励问题具有重要的指导意义。高校教师不仅要传播知识，还要承担学术研究。要做好这类工作，高校必须赋予教师好的工作环境和生活环境等条件，这些因素都属于双因素理论“保健因素”；高校教师是传播知识的主体，其工作积极性直接影响教学的质量。因此，高校要创造条件，增强教师的工作成就感和归属感，充分调动教师的工作积极性、工作创造性和主动性，而此类工作都是双因素理论“激励因素”的范畴。双因素理论以满足需要为基础，强调激励对提升员工工作积极性的作用，对高校管理者制定合理的教师激励方案具有很好的借鉴意义。

二、高校商务英语教师激励存在的主要问题

高校教师工作满意度的高低与他们的工作承诺及工作投入息息相关，对高校管理者来讲，避免优秀教师流失，必须提高教师工作满意度，激发教师工作积极性，从而进一步提高教学质量[3]。当前商务英语教师激励中存在的问题主要集中在工作条件、薪酬福利、受赏识感、成长晋升等方面。根据双因素理论，工作条件、薪酬福利属于保健因素，而受赏识感、成长晋升为激励因素。

工作条件包括学校的校园环境和学术氛围。在众多开设商务英语专业或方向的高校中，不乏许多专科院校及高职院校，而这类学校大都存在校园面积小，硬件设备不足，高层次人才缺乏，学术水平低等情况。学术环境的负能量直接导致教师丧失了科研的动力和信心，这既不利于教师自身的发展，也影响教师综合实力的提高。更重要的是，教师没有工作积极性，无异于一台没有动力的火车，怎么推都纹丝不动。教师的学术水平影响着学科专业的发展，也是学校综合实力的反映。要想提高学校的学术水平，必须激发教师学术研究的积极性。

薪酬福利包括薪酬待遇和福利待遇。在薪酬待遇上，按照职称级别的不同，工资收入存在巨大的差异，同时，大部分高校实行绩效工资制，不同地区、不同机构管辖的高校绩效工资存在很大的差别，还有一定的不完善之处，也不能完全兼顾到所有的教职工。福利待遇方面，住房补贴低，节日费发放不稳定，住房问题紧张等，对教师的生活产生了一定的影响。商务英语教师这个群体中，大部分为青年教师，他们在职称、资历、行政级别方面存在一定的劣势，如果将高校教师群体收入比作一个金字塔，他们的工资收入实际上处于金字塔的最底层，整体工资收入偏低[4]。而自身又有一定的生活压力，所以在工作满意度及工作稳定性方面和学校薪酬福利制度密切相关。

受赏识感主要指教师对工作中的科研支持和领导的赏识程度的认识。科研是高校人才培养质量、师资力量和高校地位的综合反映，科研水平的高低与人才质量息息相关，同时，也依赖于高校的科研管理水平。对商务英语教师而言，学科的交叉性注定其科研存在一定的难度，而大部分高校的科研支持不到位，配套经费不落实，科研经费不到账，且报账时一连串繁琐的规定让人望而生畏。这些因素都对教师开展科研产生了消极的影响，而大部分商务英语教师都是青年教师，科研水平上不去，职称就无法晋升，许多与之相关的问题也就接踵而至。

成长晋升主要指教师在学校获得的培训进修机会和晋升机会。如前所述，商务英语教师大都是非专业化的，培训进修，提升专业化水平是非常必要的。大部分高校只利用国家或者省市相关的政策，如“高等学校教师国内访问学者项目”，选派教师到其他高校进修，不用学校提供经费。合理利用国家或各地区的相关政策是一件好事，但是这种方式的覆盖面毕竟是小范围的，尤其是对商务英语教师来讲，不仅需要提高理论水平，也需要提升实践技能，而往往要达到这样的目标，是需要高校提供经费支持的。此外，在高校的晋升体系中，重职称、重资历、重人脉的现象十分普遍，教师的晋升也存在一定的阻碍。

三、于商务英语教师激励中贯彻双因素理论

高校教师激励方案的设计存在一定的挑战。挑战在于在特定的情况下，如何确保激励不同的个体，以及如何能够选择一个策略，使每个人都能取得成功[5]。诚然，这样的期许是我们所追求的，并期望达到的目标。在现行情况下，激励方案的设计要遵循公平性、差异性、激励性及民主性原则。商务英语教师作为学校培养国际商务人才的重要角色，在设计激励方案时，应考虑该教师群体的特点，根据现有激励管理上的不足，参考双因素理论，在满足保健因素需求的条件下，创设激励因素，充分调动商务英语教师工作的主动性和积极性，努力提高专业水平，创质量，谋品牌。

（一）重视保健因素的满足

1工作条件是保健因素，保健因素的改善能消除教师的焦虑与不安，因此，工作条件的改善须放在首位。高校要做好物质文化和精神文化建设，改善工作条件。

这里所讲的物质文化，是指为教师创造良好的工作环境和生活环境。好的工作环境可以让教师陶冶情操，得到情感上的满足，在硬环境上要加大投入。硬环境既包括教学环境、工作环境，也包括生活和居住环境。这些硬环境是教师从事教学工作、科研工作的基础，同时，也是生活的需要，只有做好了硬环境的建设，教师才能最大程度发挥自身的价值，为学校的发展做出贡献。再者，教师心态和精神上得到了满足，就会全心全意投入到工作中，创造自己的价值[6]。好的精神文化能赋予教职员工正能量，激发其自身的目标行动和成就感。就像中央电视台倾力打造的精神品牌栏目《感动中国》一样，以评选出具有震撼人心、令人感动的人物为主打内容，让观众感受到心灵震撼的精神力量，推动形成崇德尚义、见贤思齐的良好风气。在工作之外，管理者可以组织教师开展内容丰富的工会活动、文体活动，让他们交流情感，增进了解，融洽关系，使教师的凝聚力逐渐增强。

2薪酬福利是教师特别关心的一个因素，是教师收入的主要来源，一个合理的、好的薪酬福利体系不仅能够吸引优秀人才加入学校队伍，也能稳定本校的优秀教师，还可以鼓励教师积极工作，这对学校来讲具有重要的意义。尤其是在商务英语专业的发展上，必须吸引优秀的企业管理人才加入，才能将该专业做大做强。

薪酬作为一项最重要的保健因素，高校在设置激励方案时，应坚持公平公正的原则，建立具有一定竞争因素的薪资方案。薪酬在设计时不能一视同仁，要考虑一定的竞争因素在内[7]。因为，只有在薪酬上体现竞争性，才可以激发教师的工作积极性，对外吸引优秀的人才加入，对内保持教师队伍的稳定。其次，要考虑把薪酬的保健功能摆在首位，要考虑岗位差异，教师绩效的差异，合理地体现在工资收入当中。“按岗取酬，按绩效取酬”可以很好地实现这一目标，也便于薪酬分配的操作。教职工按岗位聘用后，也要在薪酬上实行动态管理。要按照年度考核或工作质量考评的结果升降工资，实现动态管理。工资收入不仅要体现在职称职位上，还应该体现在教师个人能力和对学院做出的贡献大小上，如此一来，就可以更好地激励教师积极工作，提高热情。

从目前高校的实际情况来讲，薪酬福利已经不只是保健因素，更具有明显的激励作用。制定和完善合理的薪酬机制，能减少教师因为工作条件等因素引起的不满，从而激发工作的动力，获取更多的报酬。

福利制度在高校基本上是相同的，但特殊性的福利往往能带来激励的效果。这里所指的特殊性的福利是指当组织中的少数群体或个人为学院做出特殊贡献时，所享受到的福利待遇。具体的措施如：对特殊岗位、重要岗位人员发放特殊津贴；对核心人才提供免费的宽敞的住房；对做出特殊贡献的群体提供假期免费旅游，等等。此类特殊性的福利是在差异化的基础上让教师享受到了特殊的好处，为他们带来了心理上的满足与自豪感，可以激励其他教师朝着同样的目标努力奋斗。

（二）发挥激励因素的激励作用

1科研激励。商务英语教师的科研不同于其他学科教师的地方在于其学科交叉性，英语+商务的模式决定其科研存在一定的难度。科研与职称晋身息息相关，因此，激励商务英语教师积极科研，提高科研水平，既有利于教师自身的发展，也有利于学校商务英语专业的突飞猛进，实现双赢。做好科研激励，必须注意以下几个方面：

（1）完善制度，提高商务英语教师参与科学研究的积极性。在原有的科研奖励制度上修改完善，增加科研奖励的范围和名额，涵盖个人和集体。与此同时，在原奖励标准上提高一定的幅度，鼓励广大教师参与科研，对完成高水平高质量成果的教师提高奖励标准。

（2）教科研结合，动态考核。对教学岗位的教师实行教学与科研相结合的考核机制，规定一定的科研工作量，每年进行一次考核，考核结果作为教师岗位聘用、奖励晋升的依据。

（3）加大科研投入，支持课题研究。对学术带头人发放科研津贴，规定一定的科研工作量；对科研项目团队提供经费支持，促进项目的顺利开展。实施科研经费配套资助办法，对市级以上课题给与配套的科研经费资助。

（4）科研激励方案向青年教师倾斜，鼓励青年教师积极参与科研。由于商务英语教师中青年教师比例大，大部分教师对收入的期望值较高。通过提高科研奖励、提高青年项目课题资助，增加比例，降低课题申请难度等办法，可以激发青年教师参与科研的热情，积极投身到科研队伍之中，从而逐渐提升青年教师的科研能力和水平，更有利于他们职称的晋升，相得益彰。

2培训晋升激励。培训激励是高校激励体系中非常重要的一个部分，在教师培训进修体系的建设上，要把使用和培养有机结合，支持教师不断学习、不断进步，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，增强他们对学校的归属感，提高他们对工作的满意度，进而提高工作积极性[8]。每个高校教师都希望在工作领域取得一定的成就，这需要不断的学习，接受培训，提升自己。对商务英语教师来讲，培训显得更为重要，既可以提升教师的专业化水平，也能提高教师的工作满意度。工作满意源自于教师对自身工作或经历的欣赏，是一个积极而愉悦的情绪状态[9]。高校应根据自身实际和教师的需求情况，采取灵活而多样化的培训方式，激励教师。

（1）完善培训方案，加大培训力度，提供资金支持。鼓励和资助广大青年教师提升学历，完成学业后为学校服务，同时确保进修时能取得合理的工资收入；在学历结构达到一定程度后，可以减少学历培训支持，增加学术性培训支持；拓展培训模式，开展校企合作，培养双师型教师；对特殊人才、骨干教师在政策上给与培训扶持。

（2）采取按需培训的方式，满足教师的培训需求。对不同级别的教师安排不同的培训进修内容。如：对助教及新教师的培训包含岗前培训、授课培训、科研培训；对讲师的培训包含学历进修、骨干教师进修班、短期研讨班、出国进修等；对副教授及教授的培训包含学术交流、出国进修、国内外访问学者、国内外学术会议等。学校在教师的培训进修上提供一定的经费支持。

（3）定期举办学术交流活动。聘请有一定知名度的专家学者到学校做报告和讲学，同时，选派教师参加各相关领域学术交流活动，了解前沿问题，指导教学和科研工作。与其他兄弟院校之间加强合作，加强学术交流，相互学习。在校内开展学术论坛，组织教师参与学术交流，形成浓厚的学术氛围。

在教师晋升方面，要摒弃论资排辈的现象，给与年轻而有才干的教师更多的机会。管理者在选拔人选时，应在民主监督的基础上，给所有参与选拔的教师提供公平的晋升机会，杜绝任人唯亲、论资排辈的现象。管理者应有慧眼识英才的远见和能力，制定相应的培养计划，选拔相关教师进行培训进修，为后续的选拔工作培养人才。在公平公正的晋升制度下，教师看到内部提升的希望，可以提高工作热情，激发潜能量，积极工作，提升自我。

参考文献：

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[2][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏，李原，译.北京：中国人民大学出版社，2005：10.

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[4]张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007，（12）：89—91.

[5]Paul A. Story， Jason W. Hart， Mark F. Stasson， John M. Mahoney. Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and self-regulatory processes[J].Personality and Individual Differences，2006，（46）：391—395.

[6]雷勇.试论高校激励机制的构建[J].湖南科技学院学报，2010，（8）：217—219.

[7]林平.现行工资制度下深化高校薪酬改革的探讨[J].江苏高教，2008，（3）：108—109.

[8]苏尚宏，庞宁.高校教师激励机制探讨[J].太原科技大学学报，2009，（2）：168—170.

[9]Zülfü Demirtaú. Teachers job satisfaction levels[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2010，（9）：1 069—1 073.

（责任编辑：朱岚）