盲目裁员，裁掉御寒冬衣

郭静

8月中旬，联想称重组移动部门并在全球范围内减少约3200名非生产制造员工。

9月初，阿里巴巴发布通知：“我们非常抱歉地通知：由于集团人才战略调整，阿里巴巴 2016 校招名额确定将要缩减，各岗位将执行更加严格的‘择优录取’标准。”

10月下旬，百度人力资源和行政副总裁刘辉的内部邮件内容显示：“鉴于当前的业务形势，经百度公司研究决定停止招人。而对已发出的offer，继续有效，如有个别极特殊战略考量需求，需我和李彦宏特批后方可招人。”

除联想、阿里巴巴、百度外，裁员的巨头名单中还包括凤凰网、滴滴、新浪以及多家尚未被公开和透露的公司。但实际上，不少公司内部都已经有了“劝退”计划，国外如渣打银行、三星亦表示正在进行裁员。

据悉，百度三年的时间，员工数量从20000达到了50000人。百度CEO李彦宏在复旦大学演讲时表示，“只不过之前招的人有点猛，现在想稍微消化一下。”阿里巴巴、新浪等的人员增幅虽不如百度明显，但员工数量也增加了不少。人才的流入，肯定是公司的前途发展所需要，哪怕员工工资成本高昂，只要发展速度跟得上，成本就不再是首要考虑的条件。

如今，实体企业经济的下滑，对互联网公司造成了直接影响。虽然互联网公司并未参与到传统企业的制作过程，不过互联网最大的营收之一就是广告，而不少广告主就是实体企业。实体经济遭遇寒流，互联网公司也必然首当其冲。而互联网公司的硬成本中，人才是最大的成本，所以裁员以及停止招聘可能是应对经济寒冬的主要对策。

大幅度裁员实际上是一个“丑闻”，企业并不太愿意看到媒体对此大肆报道。但“巨头”的光环自然会受到众人的关注，相信还有非常多的企业在暗自跟随BAT等巨头们的路子走，紧随裁员潮而下，裁员过冬。这，实际上是一个大雷区。

裁员一般分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种，企业首先要明白的是，企业自身为何要进

行裁员，是已经到了不裁员就无法生存的紧要关头？还是仅仅是为了跟风而裁员？

大幅度裁员必须具备以下几个条件：

1.营收受阻。一定程度上，员工数量的增加，企业的营收也会出现同比增加，而一旦企业的营收下降，员工数量仍保持原来的数量，势必会导致企业出现一定的亏损，企业要想人力成本和营收出现同比例的情况，就得进行裁员，以压缩人力成本。从裁员规模上看，幅度最大的当属经济性裁员，工业企业利润总额的下降以及GDP增速的放缓都会直接影响企业的营收——钱都赚不到了，还要那么多人做什么？

2.不改变公司主要的运营架构。在大中型企业中，许多部门属于业务拓展、创业产品开发的“创造型”部门，这些部门人员的使用成本必然是比较高的，而其创造的收益却并不一定能立竿见影。但是，在外部环境不佳的情况下，并不能因为不能即刻创收就在第一时间砍掉这些部门。因此，裁员不能影响公司总的组织结构，至于要裁掉哪些部门或哪些人员，需要公司多部门协力配合，而不是人力资源一个部门直接做决定。

3.员工数量短期内增幅较大。部分生产型企业的发展与员工数量密不可分，主要表现为季节性控制员工数量增减，以此来控制人力成本。该类型企业的用人模式对于轻资产型公司来说就不具有适用性了。据可靠消息，某轻资产型的巨头企业，就是因为短期内吸收了大量员工进入，导致决策周期过长，从顶端到最底层之间的中间员工数量过于庞大，结构臃肿不堪。裁员，是其面对的必然结果。在轻资产型公司里，员工成本更高，也更在乎自身精神层面的需求。如非必要，不要轻言裁员，因为裁的是人，伤的是心。有不少企业为了应对经济寒冬，尽管会采取全员减薪的非常手段，但不会主动裁员，为的就是提高员工的忠诚度。笔者认为，只要公司的营收不出现大问题，短期内未出现大量员工涌入的现象，就没有必要进行大幅度裁员。

最后，在裁员之前，企业首要任务是认明裁员并不是仙丹灵药。自己的企业体质适不适合？裁员的副作用和正面效应是否平衡？这些都需要进行评估，以免贸然实施后得不偿失。尤其是在不景气的背景之下，企业体制的良莠很容易就能检验出来，有危机感是正常并且必要的，但盲目裁员并不是唯一的解决之道。 责编/王奇