经济寒冬，人才盘点防误区

傅成

在经济条件不景气的时候，企业一般会缩紧外部招聘，这时，在企业内部盘点现有人才，通过内部选拔和晋升等方式进行人才造血就显得尤为重要。而企业在进行人才盘点的时候往往难以达到公司高管或业务部门的期望，主要原因可能是走进了下面四个误区。

误区一：目标未定，方案先行

在经济形势向好时，企业考虑更加长远，可能会预留更多的资金用于人力资源体系的搭建和人才的培养。这或许会让许多企业人力资源负责人在考虑开展某项目的时候，不会过多地去权衡预算问题，直接一拍脑袋就开始写方案，实施执行，多花点钱也无所谓。然而，在经济寒冬的大环境下，人力资源部门的预算无疑会被缩减。在这种时候，如果失去了预算管理，高高在上的人才战略目标，将无法落地执行。因此，经济新常态下，企业人力资源负责人在开展人才盘点工作时，需要明确目的，在采用何种具体方案上动脑筋。

一般来说，企业进行人才盘点无非有以下三个目的，即选拔人、储备人、发展人。从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出应用于不同目标的人才盘点工作考察倾向也不尽相同（如表1）。

误区二：平均用力，劳民伤财

很多企业一旦实施人才盘点，就走上了全民盘点的道路，希望将每个人的各个维度都进行全面盘点，获得更加详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为全面普查式盘点。这种平均用力的盘点方式，在经济状况良好的时候无可厚非：一来企业人力资源预算足，二来人员变动小，每个员工都可以通过被盘点而被放到最适合的位置上发挥作用。但在中国GDP增长下行，并首次跌破7%的客观形势面前，这种人才盘点方式未免显得太过“劳民伤财”。

考虑到宏观经济条件下企业的未来发展状况，企业可考虑另一种人才盘点方式：小步快跑式盘点。

小步快跑式盘点有以下三个特点：

一是重点突出。根据“二八原则”，企业大部分的价值是由最关键的20%的岗位上的人产生的，这20%的人决定了企业的未来发展。所以，应重点关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点。

二是见效明显。与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少，能够更快地出具关键人群的结果，而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这种花小钱办大事的盘点方式可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工作的推动。

三是简单高效。全面普查盘点需要企业先确定不同的岗位标准，然后采用相应的工具去盘点不同岗位的人，最后在不同群体间进行对比分析，简直难于上青天。而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和管理后备人才，对这些群体的定义一般来说是一致的，不会因岗而异，这不仅大大降低了盘点的复杂程度，也使得所有参与盘点的人才数据可以进行横向对比。

当然，一把钥匙只能开一把锁，这两种盘点方式也各有适用范围（如图表2）。在资源紧缩的条件下，如何把有限的资源用到最能产出效益的点上尤为重要，人才盘点道理亦同。

误区三：关注个体，忽视整体

经济下行带来的另一个人力资源管理挑战，莫

过于薪资福利下调或维稳带来的人才流动。企业经营受挫，自然会对人员预算开刀，剔除浑水摸鱼、得过且过的员工。

在这种大环境下，一方面，谁都想要以一顶十的千里马，而优秀人才走到哪里都有“饭碗”，如何留住千里马是一个问题；另一方面，受限于企业日渐收缩的资源、平台，高潜质人才可能会产生无用武之地的错觉，自己另谋出路。所以，高潜质人才流失率会比经济上行的时候更高。

然而，很多企业在人才盘点的时候只关注个人和团队，却忽视了组织层面的盘点。这带来一个可能的后果：盘出了优秀人才和高潜质人才，最终却没有留住！

因此，怎样能创造更好的企业氛围，留住这些高潜质人才，发挥他们的潜力也是人才盘点需要重点考虑的问题。笔者建议，在人才盘点的时候，先从组织层面对员工敬业度进行调研，识别影响员工敬业度的关键因素，站在公司层面制定改善与提升的策略，从而留住优秀人才。

如图1所示，这家企业的敬业度调研结果表明，如果重点改进工作任务、政策与制度、绩效评估三个因素，则可大大提升员工敬业度水平。

误区四：重视数据，忽视关联

人才盘点可以获得很多相关的人才数据，大部分企业在获得这些数据后，就以为人才盘点的任务圆满完成了。事实上，组织人力资源管理是动态的，人才盘点所获得的数据价值，远不止表层呈现的那么简单。善于挖掘，重视关联，才能真正发挥数据的价值。

特别是在经济寒冬环境下，人才盘点所获得的

数据除了可以帮助企业识别人才发展重点，指导企业制订人才培养规划，还可以将个体的盘点数据与绩效进行关联分析，从而识别岗位的关键绩效驱动因素，为企业的招聘和内部选拔提供指引，让企业精准识人、用人，将有限的资源投资到真正的千里马身上。

举个例子，如表3所示，这家快速消费品企业从知识技能、经验、能力三个方面对32位销售经理进行了全面的盘点，得到了关于销售经理的详细数据：

从这份盘点数据可以看到这群销售经理在“财务知识”、“市场知识”上达标率略低，缺乏“扭转业绩”和“海外开拓市场”的经验，在“商业敏感”这项能力上水平不足。这份数据可以直接为企业制定销售经理培养计划提供前期输入。这是人才盘点数据的第一层应用——识别发展重点。

人才盘点数据的第二层应用是横向关联。

通过表4可以看到，“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、“商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系数明显高于其他因素，这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标准，同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。

人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比，企业可以按年份分析个人和团队盘点数据的发展趋势，从而评估企业人才发展方案的有效性，并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例，将知识技能对绩效的相关系数做历年对比。从图2可以看到，随着时间的推移，市场知识对销售经理的绩效相关性会加强。这说明，市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化，可能导致各个因素对绩效影响强度发生变化。

这类前瞻性的纵向数据，对于能在宏观经济状况不景气的时候，帮助企业准确审视自身业务发展与人员是否匹配等问题，对优化人力资源管理具有重要意义。

该来的一定要来，一旦来了我们就必须接受。中国的经济发展进入新常态已是必然，在宏观经济从高速增长向中高速增长转型过程中，任何企业都不可能置身事外，人力资源部门亦同。而作为人才管理的引擎，人才盘点有着承上启下的作用：向上承接企业战略目标的人才需求，往下决定人才管理行动计划的必要性和价值。在这个意义上，人才盘点从来都不是富裕时代的额外投资，而是任何时期持续提升人力资源管理价值的有效手段。

面对经济寒冬，企业人力资源管理部门应当克服观念上局限，明确目标，有效制定适合本企业的人才盘点战略；同时，更应从组织层面出发，把握数据之间纵向及横向的关联，小步快跑地进行高针对性人才盘点，搭建属于每个企业的经济寒冬新常态下人力资源管理之道。 责编/寇斌