涉法焦点：群体性劳资纠纷的应对与处理

伴随市场经济的发展，劳动法律体系的健全，劳动者维权事件可谓此起彼伏，其中因劳资纠纷导致的劳动者集体罢工等群体性事件，近几年来更是频频发生。纵观这些群体性劳资纠纷事件，诱因无外乎劳动者的劳动经济权益受到侵害，包括工资太低、没有正常的工资增长机制、工资拖欠和欠薪逃匿等问题。不可否认，一旦发生群体性劳资纠纷事件，不仅会给公司的经营造成重大影响，更会对公司的业界形象、社会形象带来沉重打击。基于此，如何在日常管理中预防和控制群体性劳资纠纷事件的发生，日益成为众多企业高层、HR的关注焦点……

本期特邀嘉宾

上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会委员兼调解庭负责人 李保安

上海劳达管理咨询公司/劳达律师事务所 创始人/首席合伙人 魏浩征

富士通（中国）信息系统有限公司人事总监 齐 彬

ESG环保控股集团人力资源总监 陈 颖

通力电梯有限公司人事行政总监 陈 亮

上海摩恩电气股份有限公司行政人事经理 陆 艳

【案例分享】

A公司打算将其在天津的一个下属门店卖给B公司。恰巧在这个时间段，A公司天津门店与甲劳务派遣公司的劳务派遣合作协议即将期满，于是B公司计划，在接手A公司天津门店后，将所有的劳务派遣人员转移到B公司自己的劳务派遣供应商那里去。

意识到自己可能会丢失一个400人左右的业务，甲劳务派遣公司开始了一系列运作，在与B公司接洽无果后，本应放弃的甲公司，却采取了一个让A、B公司陷入噩梦的方式：怂恿员工闹事！

于是，甲公司派遣的近400名员工将A公司天津门店团团围住，要求A公司解决以下问题：

1.当初应聘是冲着A公司的名气来的，现在A公司不负责任地把大家卖给B公司，应该向所有员工承担赔偿责任；

2.A公司不顾大家的感受，将大家卖给B公司，事先也未征询大家意见，属于违法行为，应该向所有员工赔偿；

3.A公司从未给天津门店的员工购买住房公积金，应该将个人和公司部分补贴给所有员工。

A公司派来的处理人员当然不同意员工的请求。于是，天津门店关闭，围困持续了三天之久，期间A公司人力资源总监紧急赶赴现场处理，也被员工围困。经过A公司与职工代表的商谈，最终在第四天，双方达成一致：不管员工请求是什么，所有人按照“2N+1+住房公积金公司部分”赔付，所有费用由A公司出，员工同意A公司将天津门店卖给B公司。在签完协议后，所有员工回岗复工。

齐彬：去年的时候，我们公司经历了一半以上员工的劳动合同续签，涉及员工大概350人左右。劳动合同续签也是为了响应国家法律的变化，其中涉及劳务派遣员工的无固定期限劳动合同问题。那时候，明显地感觉到各地对国家法律的执行力度以及对企业的态度存在很大不同。当时，我们公司也做了许多预防性的工作，防止出现群体性事件，幸运的是我們没有遇到群体性事件，但是至今还遗留着几起争议。在当今的商业社会中，各方面变化非常快，企业在发展的过程中肯定会遇到裁员或者并购，在未来的工作中可能会遇到群体性事件，所以今天主要的目的就是与魏老师、李老师交流及学习一些如何应对群体性事件的方法。

李保安：我先来抛砖引玉，在浦东仲裁院的日常工作中，涉及十人以上的争议属于集体争议案件，2013年集体争议案件人数累计三千人左右，2014年集体争议案件涉及员工六千多人。群体性事件严格意义上说不是劳动法律概念，是因为劳动者聚集、集访参与人数多、社会影响大而得来的。我参与处理过的群体性事件少的近百人，多的上千人，近年来，群体性事件越来越多，涉及员工面越来越广，处理的难度越来越大。因为数量多、影响大、参与人数多，政府相对比较关注群体性事件。事件发生以后，相关部门的第一印象是企业是如何管理的，是否存在不规范的地方。

如果企业确实存在不规范的地方，那么，相关部门就会从社会稳定考虑，倾向说服企业向员工让步，所以群体性事件被一些人认为是法不责众，这些情况也是客观存在的，很多时候，员工容易去比较，经济补偿金的比较，其他方面的比较。但这种观点是不正确的。比如，一家公司是因为动迁涉及经济补偿，动迁是由政府或者开发商支付动迁费用的，企业从这笔费用中拿出部分可以作为经济补偿金的费用，一些企业怕发生群体性事件，在支付经济补偿金时就高于法律规定。又如，另一家公司是因为亏损而倒闭，企业没有经济能力拿出高于法律规定的费用支付经济补偿金。在上述的情况下，是无法进行比较的。而劳动者从自己利益出发往往去比较，痛苦来自于比较，并且这种比较也是不切实际的。另外就是对抗强，有些地方群体性事件演变为打砸抢事件，有些确实是企业存在问题，除了我们所讲的劳资纠纷引起群体性事件，还有动拆迁、社会保险政策调整等一些因素引起的群体性事件。

现如今，群体性事件是比较敏感的问题，引起群体性事件的原因，我个人认为有三方面：一是企业原因，企业的原因有很多种情况，因为有的企业改变经营模式，有的经营不善资金亏损老板逃逸，有的动拆迁而导致企业关门，还有的企业因停产而导致企业关闭，一些企业在职工安置、经济补偿标准等方面，如处理不好就会引起群体性事件。二是员工原因，现在的员工维权意识强，但法律知识缺乏，维权要求过度，存在小闹小得、大闹大得、不闹不得的心

态。三是其他原因，政府处置协调不能过头，不能为了平息群体事件花钱买太平，只要企业不违法，不可强行要求企业多给补偿。

齐彬：我想咨询您一个问题，就是媒体对群体性事件进行报道，是不是有导向型的影响？

李保安：媒体报导影响很大，会有轰动维持效应，媒体报导时不应过分渲染劳动者非理性维权的描写，媒体不应报导通过罢工、堵路得到多少补偿，过多的关注宣传会引起其他人群的模仿行为。我本人在去年参加过全总牵头的媒体关于三方调解劳动争议方面问题的报道调研。当时在现场了解到，个别媒体记者对法律不太了解，宣传不准确，比如其中讲到同工同酬，法律没有讲同工同酬，而是讲同工同酬的支付方式。由于媒体讲到同工同酬，在群体性事件中经常会有员工要求同工同酬。

尤其是劳务派遣员工被派到用工单位某岗位，在此期间劳动报酬会有所差异，劳务派遣员工就会把同工同酬作为一项诉求。北京来的媒体记者问我是如何处理和应对的。我讲了这样一个案例：2012年有一家2000余人的中外合资企业，有近三百人，罢工三天，第四天我到了现场，新区相关单位也都派人在现场进行协调处理，但问题没解决，员工不愿推选代表，在大草坪上静坐，怎么办？

我对员工说：我问大家一个问题，请大家回答。你们认为企业违法，找企业不解决问题，以现在这样的形式来引起新区相关部门的重视，维护你们的权益，是不是？员工们纷纷回答，是的。我接着说，大家的目的达到了，现在政府很重视，各有关部门到现场来听你们的意见和要求，维护你们的权益，现在要维权解决问题的请到会场上去，想要闹事的可以继续留在操场上。大家到会场后，我让所有人进行签到，同时告诉员工们有新的诉求可以写下来。在这个过程中我找了三名员工，一位是年长的，一位是年轻的，另一位是女同志，这三位代表了近三百名员工。先询问三人的学历，来自于哪里，所在的岗位及收入等情况，然后再听取公司的意见。回答员工提出的同工同酬问题，我先与年轻的员工谈话，打个比方，假如你是老板，这位年长的同志在你公司里工作二十年，现在月工资六千元，我今年大学刚刚毕业，现在与这位年长的同志在相同岗位工作，我现在要求跟他同工同酬，问你是否会同意，年轻员工摇头不同意。我问为什么，年轻员工说你是新来的。后我又问在座的其他员工，如果你们是公司领导，遇到这样的情况是否会给予同工同酬，会给的请举手并说明理由，当时没有员工举手。后来我接着说，过去计划经济都没有同工同酬，更何况现在是市场经济，如果在座的能做到五个同——学校学历相同，专业职称相同，工龄相同，岗位相同，创造的效益相同，却还不是同工同酬的，找我，我来为你们维权，如没有的，那么就不存在同工同酬。

在处理群体事件时，不能仅仅靠直接解释法条，而是要用这样的一种换位思考、通俗易懂的方式解释同工同酬，以及解释员工提出的其他问题。

魏浩征：刚刚李老师谈到的较为清楚，做个归纳，刚才谈到了三个方面：第一点是要听，听员工想要什么。第二点是创造良性的沟通环境，给劳资双方营造正常的沟通氛围。这里涉及谈判学，任何闹事的宗旨都是要解决问题。所以本着这样的一个原则来创造一个沟通的氛围，才能够建立一种沟通的基础。第三点就是换位思考。站在员工的角度、老板的角度、公司的角度，找到双方都能接受的一个方案，最终才能够

实现问题的解决。

陈颖：就我的感受，我们公司在不断地扩展业务，项目涉及并购，这时利润较低的子公司就要关闭，在北方群体性事件中，通常与员工讲法效果不是很好，这是我个人的体会。那么，面对这样的情况，我们的业务并不仅局限于上海，我们到外地去拓展市场，应该如何应对？

陆艳：处理事件一定要把握原则，方法、技巧也一定要有。处理群体性事件的原则是——定性不开放、处置不激化、事态不扩大，还有一方面就是协调不过头。方法上宜舒不宜堵，宜粗不易细。对群体性事件不要去谈及历史性问题，只谈现在的问题，就是论事。我个人的处理方法是轻中有重，刚柔相济。以职工认可的态度去听取他们的意见，以职工接受的语言来让其接受法律，以员工能够信服的方式来化解他们的疑惑。

李保安：这里就体现了案例中的问题，如何避免群体性事件发生？如何避免有很多方案，企业裁员之前，应第一时间做出一个方案。根据《劳动合同法》第四十一条，裁减职工二十人以上或者不足二十人占企业职工总数百分十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，方可实施。裁减方案，要向劳动部门报告。

魏浩征：从这个案例来看，涉及比如并购、资产并购与股权并购的劳动问题会存在很多，其中还涉及劳务派遣的切换。员工通过群体性事件获得了一个“2N+1+住房公积金公司部分”，事实上从法律的角度来看，员工是没有这个权利的，因为最终员工的劳动合同没有变更，服务的公司也没有变更。

李保安：公司组建工会是很重要的，发生群体性事件时会有个缓冲，有个调解人。有工会的公司事前可以召开职工代表大会，听取意见讨论，通过后再实施，一般就不会发生类似事件。

现今的法律有很多涉及工会的，应该要组建工会，且不说群体性事件，就员工解除劳动关系，法律上都有程序要求，我个人总结要做到以下16字就不會败诉：制度明确，依据充分，证据确凿，程序合法。《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应当经职工代表大会或全体职工讨论，也就是说，企业的制度要内容合法程序合法，告知员工。

成立工会还有一个好处是，有些费用可以免税的。对工会主席要选举好，事实上是在帮企业。工会第一是维护企业的正常经营，第二是维护职工的合法权益。片面的维护一方是不对的，群体事件处理不好会导致企业倒闭，也会导致社会的不稳定。企业对不规范工会，要进行督促；员工过度要求工会，要引导。人事干部要拿出符合法律规定的裁员方案，不采取口头方式，要采取书面方式。

魏浩征：一般情况下企业有变化的，事先要有一个预见，预见会发生群体性事件。一旦发生群体性事件，并且员工看到很多类似成功的案例，我们在做决策之前是都要预见这些情况的。第一个可以与员工妥协，给员工“2N+1”补偿。第二种就是不给予任何补偿，坚持到最后也是存在的情况。比如公司解散、注销，发生劳动关系终止，或者执行法定的裁员程序，包括走工会的一个说明。

陈亮：魏老师您提到的这些情况是企业有经济实力的，但如果企业经营不好，没有资金，应该怎么办？

魏浩征：例如，湖南常德沃尔玛的情况是没有协商，也没有裁员，直接关店。它是沃尔玛的一家分公司，在公司法上分公司不具有独立的法人资格，但在劳动法中分公司是一个独立的用人单位。公司法上分公司债权债务是与总公司产生的连带关系，不是独立的法人，但在劳动法中分公司是直接与员工签订劳动合同，分公司直接给员工交五险一金是没有问题的，分公司是一个独立的用工单位。当时沃尔玛的决定是将分公司注销，注销以后用工主体不存在，劳动关系终止。最终沃尔玛是胜诉的，分公司非独立法人，不存在解散的问题，也不存在终止劳动合同的法律依据。

【本期小结】归纳起来引起群体性事件的原因如下：第一种是搬迁；第二种是裁员；第三种是关厂、撤柜；第四种是股权并购或资产并购；第五种是涉及公司员工共同利益的，历史问题不合规。如果发生群体性事件应该如何应对呢？归纳起来有三方面：首先是要了解相关法律，法律是原则性，是基础；第二是在应对中沟通，重视谈判技巧；第三点就是要做到预防，一方面建立日常的沟通管道，另一方面是事先做好准备。企业要做某些重大调整时，在员工方面要做好预案。 责编/刘忠波