企业员工招聘存在的问题及对策研究

吕培进 杨小萍（吕梁学院经济管理系 山西吕梁 033000）

企业员工招聘存在的问题及对策研究

吕培进 杨小萍
（吕梁学院经济管理系 山西吕梁 033000）

随着我国经济的飞速发展，企业越来越重视员工招聘工作。然而，当前我国企业员工招聘实践中还存在着诸多问题，主要包括招聘规划设计制定不完善、招聘渠道的选取不恰当、招聘标准的制定不合理、招聘流程不规范等。文章从企业内外部层面深入分析了问题存在的原因，提出了通过建立科学规范的企业员工招聘体系解决员工招聘问题的对策，进而提高我国企业员工招聘的效率和效果。

企业；员工招聘；问题；对策

企业是国家经济和社会发展的重要支柱。企业员工招聘的效率和效果直接关乎企业人才战略的实施和综合实力的提升。随着我国经济的快速发展和国际市场竞争的加剧，企业越来越重视员工招聘工作。我国企业员工招聘总体向着更加科学、规范的方向发展。然而，梳理我国当前企业员工招聘实践状况，发现存在着诸多问题：主要包括招聘体系构建与招聘规划的设计制定问题、招聘渠道的选取和确定问题及招聘标准和流程的制定问题、招聘方法策略的选择问题及招聘信息沟通问题等，这些问题直接影响了我国企业的人力资源管理效率和企业的健康持续发展。

一、企业员工招聘存在的主要问题

（一）企业员工招聘体系建设滞后，缺乏动态系统的员工招聘规划。我国多数企业的员工招聘体系建设明显滞后于企业的发展，员工招聘工作不够科学、系统、规范。大多数中小规模的民营企业没有制定中长期的员工招聘规划，有些企业甚至根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。[1]许多企业的人力资源招聘管理部门，大都是在员工紧缺时才开展招聘工作，很少考虑部门提出的用工需求是否合理，也不考虑能否通过内部调岗来解决用人需求问题。

有的企业为了满足当前员工急需要求，甚至不惜降低录用标准，造成了企业人力资源管理工作被动地进行，招聘效果不佳，也不能为企业可持续发展储备人才。由于人才招聘只是“断点”式地服务当前需求,缺乏中长期人才规划,导致公司的招聘管理体系不能很好地服务公司发展需要,甚至成为制约企业发展的一个瓶颈。[2]

（二）招聘范围与来源存有局限性，未能选择恰当的员工招聘渠道。我国企业员工招聘的渠道和来源逐渐倾向于多元化，招聘范围日趋扩大，但是来源仍然比较局限。调查结果显示，[3]我国目前企业基层员工以外部招聘为主；对中层与高层管理者，很小一部分采取的是外部招聘方式，绝大多数是通过企业内部推荐、直接提拔任命的方式。同时，企业的高层管理者通过外部招聘形式聘用的只占到7.05%；通过外部招聘形式聘用的中层管理者的比例只占3.96%；一般员工的招聘，有19.82%的企业全部由外部招聘。

在招聘工作中，有的企业只重视外部招聘，忽视内部招聘。有些企业在出现岗位空缺时，首先考虑的就是通过外部招聘，但是往往忽视了外部招聘员工不仅会增加企业招聘的成本，也会为企业注入新的活力。企业对招聘风险也缺乏考虑，一旦招聘来的员工不认同企业文化、不能适应企业环境等都会造成招聘工作失败，影响招聘的效果。有的企业在人员招聘渠道选择上缺乏针对性，没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构以及急需程度进行招聘渠道选择。

（三）招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范。企业招聘时，经常临时确定招聘标准，招聘人员对评判尺度难以把握，主观随意性大。比如，很多工作岗位是应届生所能胜任的，但却要求较长工作经验；而有些岗位对专业技能要求很高，随便问几个问题就决定是否让应聘者面试或者录用。

很多企业没有建立系统完整的招聘流程，招聘过程的考虑、设计过于简单，根本没有将招聘视为一项流程多样、过程复杂、需要高度重视的工作，使企业的员工招聘工作杂乱无序、陷入盲目的境地。长期的重复招聘工作，将会对企业造成很大的资源浪费。在面试过程中，面试试题保密措施不严、应试者面试顺序任意指定、应试者面试题目难度不一致等，从客观上造成了对应试者的不公平，有损企业形象。

（四）招聘方法的选用及实施存在问题。招聘人员选择不当，缺乏必要的专业技术知识。在招聘工作中，有些应聘者可能对企业缺乏足够的了解，他们一般会从招聘工作人员的气质相貌、行为举止对招聘单位进行评价推断，进而做出决定，这时就会给招聘工作的效果和质量带来影响。而现实招聘实践中，很多企业对此没有足够的重视。当应聘者对招聘的具体岗位责任和必要的招聘常识缺乏足够的了解时，一旦企业个别招聘工作人员给应聘者留下不好的印象，将会直接影响企业的形象及招聘效果。

许多企业招聘甄选方式过于简单或不科学，缺乏必要的面试、测试过程，如在校园招聘中，通常还是依靠学历、学习成绩等挑选应聘者。在安排面试、准备面试、面试问题的提出中还存在一些误区。如面试询问隐私问题引起应聘者反感，招聘者面试提问和评价主观随意等。

（五）招聘信息沟通不畅，“双向选择”难以实现。在员工招聘实践中，由于招聘企业和应聘者对彼此缺乏足够的了解，招聘过程中双方信息沟通不充分，往往导致企业提供的条件与应聘者的真实要求之间存在差异。一般而言，应聘者渴望获得真实、准确的招聘信息，并且希望企业发布的招聘标准确实可靠，尽管多数招聘企业认为自己做到了这一点，但是现实中应聘者的认同率却非常低。[4]为了吸引和招聘到优秀的员工，尽快完成招聘任务，有的招聘企业通常会故意隐瞒企业的真实情况，或夸大企业的某个方面，不透露准确的薪酬、职务、工作环境等真实信息，让应聘者对岗位工作和企业产生过高的期望，最终造成应聘者因入职后有较大的心理落差而很快离职，不利于招聘效率的提高。

尽管企业员工招聘要求按照“双方自愿，双向选择”的原则，但是大部分主动权还是由招聘者掌握着，应聘者一般处于等待被选择的状态。企业在招聘时，总是会要求应聘者提供详细信息，包括学历证书、职业资格证明等，并向应聘者提出各种条件和要求，但是当应聘者要求招聘者提供企业营业执照等信息时，通常以“保密”为由遭到拒绝或得不到回应。在商议签订用工合同时，员工往往难以更改招聘企业提供的合同条款、内容，因此，企业员工招聘并不能较好地实现双方自愿、双向选择。

二、企业员工招聘存在问题的主要原因

（一）企业外部原因。

1.国家政策与法律法规环境不完善。虽然我国出台了各种有利于劳动力就业的法律法规，但是人力资源方面的法律体系尚不健全，缺乏许多重要的配套法律和操作性强的法律法规。

2.社会经济制度与经济发展不成熟。我国目前的市场经济体系还不健全，各项制度还不完善。人力市场供求的不平衡，影响了科学合理的人才需求模式的形成。通货膨胀增加了企业招聘的成本，员工工资的上升，直接影响了招聘规模，致使有些企业为节约招聘成本，简化招聘流程。

3.社会文化环境与教育发展不均衡。受传统观念影响，很多家长希望孩子以后成为“劳心”的白领，而不愿成为“劳力”的蓝领，导致职业技工类学校生源匮乏，企业对高级技工的招聘难度增大，甚至不得不打出高薪吸引高级技工，有的地区还出现了“技工荒”。

4.应聘者的择业、就业观念差异多样。企业在招聘时对应聘者缺乏准确、全面的了解，只能在双方信息沟通过程中来了解其个人情况。由于应聘者受教育程度、个人的工作技能和经验等因素的不同导致其求职动机及强度、职业偏好不同。应聘者择业、就业的观念存在着差异，也就要求企业采用不同的招聘技术和方法，招聘面试、测试方法的选用和实施变得相对复杂。

（二）企业内部原因。

1.企业发展战略不明确。企业的发展战略影响招聘的数量，其发展战略选择决定招聘人员的素质和类型。许多中小企业存在着发展战略目标不明确情况，对招聘职位的性质也缺乏正确理解，严重影响了科学招聘规划的制定，对未来人力资源需求难以做出科学预测，也影响了招聘标准的制定。不同的企业战略类型决定了不同的企业员工招聘决策（见表1）。[5]

表1 企业战略类型与招聘决策

2.企业高层用人观念的个性偏好。企业高层领导者对员工招聘的主观倾向，会直接影响企业员工招聘的渠道和方式。如果领导者认为内部人员更好，那么企业通常会选择内部招聘方式；如果领导者认为企业外部的人员更优秀、更适合，那么企业通常会采取公开招聘等外部招聘方式。因此，企业高层用人偏好更易造成企业在招聘方式上不够科学合理，缺乏灵活性。

3.企业过分夸大企业文化和企业形象。企业文化影响着新员工所应具备的价值观与行为方式。有些企业为吸引优秀求职者，不惜故意掩饰企业缺点，过分夸大美化企业形象，造成双方信息失真，违背了公平、诚实信用原则，不能很好的实现双向选择。

4.企业对招聘工作认识浮浅，忽视细节。有些企业没有对员工招聘树立正确认知，认为招聘就是筛选简历面试录用的简单过程；有些企业的人力资源部门依个人意志选聘人员，缺乏必要的规划、流程设计等，造成录用的员工不能适应岗位或岗位不能满足员工需求。导致招聘效率不高、效果较差。

三、解决企业员工招聘问题的对策

要解决企业员工招聘存在的诸多问题，必须既着眼于员工招聘工作的整体，又必须把握好员工招聘过程中各环节整体有序的衔接。这就要求必须通过建立科学规范的招聘体系来系统解决企业员工招聘存在的问题。

（一）科学制订人力资源规划和员工招聘计划。企业应立足实际，制订科学的人力资源规划和详细的员工招聘计划，使二者协调一致。人力资源部门应严格根据企业发展战略和目标，在准确掌握、科学预测人力资源供求状况的基础上制定人力资源规划，确定需要招聘新员工的部门、职位、数量等，并做好工作分析，确保人岗匹配。人力资源部门应根据企业的发展状况，适时开展人力资源分析，使人力资源规划动态化，规划的时间要充分考虑时间、环境、岗位需求量等因素；要根据预测结果制订短期、中期、长期的人员规划，并予以落实。此外，企业应建立人力资源预警机制，从而把握人力资源工作的主动权。

（二）统筹兼顾，合理选择和优化员工招聘渠道。企业应依据招聘岗位和标准合理选择员工招聘的渠道。员工招聘渠道分为内部招聘渠道与外部招聘渠道，然而这两种招聘渠道各有缺点，例如，内部招聘渠道不宜带来新观念等；外部招聘渠道则成本较高、员工所需适应期较长等。对于管理岗位的招聘，企业应尽量采用内部推荐的方式实施内部招聘。这样能够为员工晋升、发展创造平等的机会，有助于营造公平、开放的竞争环境，便于企业方针决策的贯彻、执行，提高企业组织效能，能够降低企业员工招聘的风险与成本。此外，企业在外部招聘渠道选择上应该多样化，尽可能依据不同招聘途径的特点，结合不同的招聘岗位选取最适合的招聘渠道。各种招聘途径比较[6]（见表2）。

表2 各种招聘途径比较

由于优化招聘渠道可以有效提高招聘效率，在组织员工招聘，优化员工招聘渠道时，企业的人力资源管理部门应积极参与，严格根据招聘需求量、需求标准、员工来源、投入成本、企业规模等，预测、评估并确定最优的招聘渠道和策略。

（三）制定明确的招聘标准和规范的招聘流程。企业要制定明确、合理的招聘标准，首先要进行工作分析，工作分析的一般步骤（见图1）。工作分析是工作分析者搜集与岗位有关信息的工作过程，据此来确定岗位工作的具体任务与内容，并确定哪类人能够胜任。工作分析者应选用适当的方法、系统规范的工作分析过程进行工作分析，使制定的岗位职务说明书与具体任职要求客观真实反映岗位所必需的知识、专业技能等具体要素，为企业的招聘工作提供依据。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要才能。人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。[7]

图1 工作分析的一般步骤

图2 一般组织的招聘流程

招聘流程是企业员工招聘工作实施的基本步骤，应尽可能达到科学、规范。一般企业的招聘流程（见图2）。招聘流程的各环节紧密衔接，每个步骤和环节均应有具体明确的标准、计划、操作方法与说明，确保各环节工作有序开展。另外，企业还应要注意招聘程序实施的规范性、程序性。企业内外招聘都要保证招聘程序严格规范，保证招聘工作的公平、公正，这助于增强企业的凝聚力。

招聘流程外包（RecruitmentProcessOutsourcing）是指招聘企业将自己的招聘流程和部分或全部招聘业务交付给外部的专业机构来完成的一种招聘方法和策略[8]。招聘流程外包既是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，也是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。招聘流程外包有多种不同的形式，不仅限于某个招聘流程的外包，既可以是招聘流程中若干环节的外包，也可以是具体的招聘项目的整体外包。企业选择招聘流程外包的方式，可以缩短招聘的时间、提高招聘质量、改善招聘流程、减少招聘总体成本，进而提高招聘效率和效果。

（四）重视招聘工作人员选用，采取科学的招聘方式和甄选技术。招聘工作人员的选用和招聘团队的组织是一项极为重要的工作。招聘工作人员既可以选取人力资源管理部门的内部员工，也可以选择直线管理者以及熟悉招聘职位的专家和普通员工。在招聘工作人员选定以后，还要组织建立员工招聘的专业团队。员工招聘团队代表着企业的形象，直接决定着招聘质量。因此，企业还应对招聘人员进行全面培训，以减少招聘者因为专业知识、技能不足以及主观判断带来的影响。[9]

企业招聘者还应细致策划甄选过程，科学地运用测试、面试技术，提高针对性和准确性；此外，应不仅考虑应聘者的知识、经验等智能和技能方面，还要采用测试技术评价其兴趣特点、职业态度以及人格气质等，在综合评价的基础上选拔和录用。在面试中，企业应尽量选取结构化面试方法，严格根据面试评价指标，依照特定的工作程序，采用特定的标准、问题与评价方法，通过面试测评者和应聘人员的直接交流，进而对应聘人员作出标准化的评价，能够确保面试更加公平、公正，避免主观性因素导致的错误判断，提高面试效果。结构化面试程序（见图3）。

图3 结构化面试程序

（五）加强双方的信息交流与沟通，充分实现双向选择。在员工招聘时，一方面企业应采用博客、微博、微信、专业论坛、社交网站（如开心网，Facebook）以及即时聊天工具（如QQ，MSN）等新型信息沟通工具，创新和加强企业招聘信息的宣传，向应聘者袒露企业内部和招聘有关的真实信息；另一方面，企业应要求应聘者提供真实可靠的信息，主动加强与应聘者的交流与沟通，尽可能地削弱信息不对称，力争避免由于私有信息或理解偏差带来不利影响。同时，企业要注意人才的选择与企业文化的匹配问题。[10]唯由员工的价值观与企业文化相一致，才能使新员工更快地适应岗位工作和企业环境，使新员工对企业产生强烈的认同感和归属感，进而激发员工的工作积极性和热情，真正实现人与岗位和人与企业的匹配，切实提高企业员工招聘工作的效率。

四、结语

我国企业在员工招聘实践中存在着的招聘规划不完善、招聘渠道选择不恰当、招聘标准不合理等诸多问题，直接影响着招聘工作的效率和效果，给企业人力资源管理带来了许多困难和挑战。要想更好地解决我国企业员工招聘实践中存在着诸多问题，必须既立足于企业员工招聘工作的整体，又要把握好员工招聘过程中各环节整体有序地衔接，通过建立科学规范的招聘体系来系统解决这些问题，不断提升我国企业员工招聘的质量、效率和效果，进而不断促进我国企业健康稳定持续发展。

[1]魏江茹，杨东涛，王庆燕.中国企业人力资源规划现状与剖析[J].生产力研究,2007（19）.

[2]宋冠远.中建八局一公司招聘体系优化设计研究[D].山东大学，2014.

[3]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011（4）.

[4]林玮，张向前.企业员工招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究,2009（12）.

[5]R.E.Miles.and C.Csnow:OrganizationalStrategy,Structure and Process,McGrawHill,C1978：225.

[6]杨倩，行金玲，李明.员工招聘[M].西安：西安交通大学出版社，2006.

[7]荣洁.企业人力资源招聘中人岗不匹配问题分析及解决对策[J].菏泽学院学报，2011(4).

[8]Dhamija,Pavitra.“E-recruitment:aroadmap towardsehuman resourcemanagement.”ResWorld JArtsSciCommer3,2012.

[9]王秋菊，易雪玲.企业员工招聘的风险分析[J].中南林业科技大学学报（社会科学版）2009(5).

[10]Jameson,StephanieM.“Recruitmentand trainingin small firms.”JournalofEuropean IndustrialTraining24.1,2000.

[责任编辑 刘金荣]

Research on Problem and CountermeasureofEnterprise StaffRecruitment

Lv Peijin Yang Xiaoping
(Department of Luliang University,LuLiang,Shanxi 033000)

With the development of China’s economy,enterprises pay more and more attention to works of staff recruitment.However,at present there are many problems in enterprise staff recruitment practice, mainly including incomplete recruitment plan,inappropriate recruitment channels,unreasonable recruitment standard,and nonstandard recruitment process.The paper deeply analyzed the reasons of the problems from internal and external perspective of enterprise.It finally proposed countermeasures of building scientific and standardized system of staff recruitment to dealwith these problems，then improve the efficiency and effects of enterprise staff recruitment.

enterprise;staff recruitment;problem;countermeasure

F240

A

2095-0438（2015）08-0020-04

2015-05-20

吕培进（1985-），男，山东菏泽人，吕梁学院经济管理系助教，硕士，研究方向：企业人力资源管理；杨小萍（1964-），女，山西汾阳人，吕梁学院经济管理系副教授，研究方向：企业管理。