助力士官长由“有位”向“有为”提升

郭学鹏

助力士官长由“有位”向“有为”提升

郭学鹏

要让士官长充分发挥应有作用，推进基层建设创新发展，需通过建立正确的身份认同、赋予明确的职责要求、提供应有的待遇保障，激发士官长“有为”的动力；通过描绘成长蓝图、赋予应有权利、规范管理措施，搭建士官长“有为”的平台；通过打牢思想根基、磨砺打仗本领、培养带兵能力，提升士官长“有为”的水平。

士官长；作用；制度

当前，随着我军士官长制度试点范围的不断扩大，基本解决了士官长“有位”的问题。然而经过调研了解，由于士官长制度尚未正式施行，责、权、利等相关配套政策不够完善，限制了士官长主观能动性，制约了士官长作用的发挥。要让士官长真正成为基层一线军官指挥、组训、管理和经常性思想工作的助手，充分发挥作用，推进基层建设创新发展，须助力士官长向“有为”提升。

一、找准角色定位，激发士官长“有为”的动力

作为士官长，最大的顾忌就是如何扮演角色。若定位过高，不把除了主官以外的军官放在眼里，对其他士兵颐指气使，工作中就会四处碰壁，甚至还会影响官兵、兵兵关系；若定位过低，认为自己仅仅是普通士官，干多了有越权嫌疑，就可能放不开手脚，管理偏松偏软，训练消极应付。因此，对士官长这一角色岗位合理定位有着重要的意义。

一是建立正确的身份认同。我军推行士官长制度，顺应了军事变革新要求，然而有的单位依然习惯用老眼光看人、老办法办事，把士官长简单当传统的兵看，当过去的兵用，对其认识和培养缺乏长远规划，存在临时观念。当前，士官长的基本定位就是当好军官助手，当好士兵群体的“代言人”，当好基础训练的“总教头”，当好基层部队的“管理者”。要切实端正对士官长的本质认识，不能再以普通一兵来对待，要给予充分的价值认同、人格尊重和工作信任。既要充分信任士官长，防止“设而不用”“用而不信”，更要针对基层干部可能感到“职责被削弱”“对部属管控能力降低”的问题，加强教育引导，清晰划分职责，协调理顺关系，切实使士官长真正成为基层干部的得力助手和有益补充。

二是赋予明确的职责要求。士官长源于士官，在平时的教育管理中，要经常教育其充分认清在部队建设中的地位和作用。引导士官长强化职责意识，正确定位，发挥三大职能，即思想问题的“解调器”、训练管理的“督导官”和装备维护的“机械手”。同时，要立足岗位性质和职业特点，细化研究士官长在日常工作生活等方面的管理职责，充分调动他们的工作积极性。各级领导对士官长要敢于交任务、压担子，使士官长在实际工作中体会到自身的价值，从而更自觉地在组训施训、教育管理中唱主角，在大项活动中当突击手，做干部的左膀右臂、战士的“领头雁”。

三是提供应有的待遇保障。良好的生活条件是鼓舞士气、激发斗志的重要因素。在工资福利待遇、家庭住房保障、家属随军就业、子女入托入学、休息休假权益、转业退役安置等方面，要探索形成与当前士官长队伍相适应的保障制度，解决士官长后顾之忧，激发工作和选晋热情。目前由于士官长尚未从编制上得到明确和认可，相关配套政策也不够完善，各级任命的士官长如同被提升了权力的“大班长”，仅是一个单位内部对士官的使用方式，不利于充分调动士官长积极性，成为士官长发挥重要作用的瓶颈难题，所以从编制上落实士官长的“名分”是当务之急。

二、创新管理模式，搭建士官长“有为”的平台

对推选任命的士官长，各级党委支部要做到敢选敢用，让他们在大项任务中挑大梁，在军事训练中传技艺，在日常管理中有作为，积极搭建士官长成长的平台，保证人尽其用、用有所值。

一是描绘成长蓝图。士官长制度应坚持逐级选升、任期调控、优中选优、竞争上岗的原则进行，通常从班长中选拔，任期内表现优异的，可选为上一级单位士官长，相当于另一种“提干”，让士官长有目标、有奔头。要优化士官长成长进步的渠道，规划士官长队伍职业发展空间，让他们能够尽情发挥智慧、施展才华。在横向上，各军种出台士官长队伍建设的计划和法规，推进的进度可以有差异；在纵向上，可考虑先设营连士官长，而后设置更高级别的士官长，用几年时间培养出军种总军士长，从而完成士官长队伍的梯次配置。

二是赋予应有权利。士官长应为各级党委和支部委员，所具有的表决权、选举权、投票权等合法权益必须得到依法保障。各级主官也应大胆放权，框定好责权范围，把士兵放心交给他们管，基础训练交给他们组织，士兵休假交给他们把关，让他们手中有权、心中有底。着力树牢士官长权威，各级干部要做到补台不拆台、放权不争权，多做维护士官长威信地位的事，切实维护他们的权利。

三是规范管理措施。结合实际，研究制定操作性强、行之有效的规章制度和管理细则，使士官长的选、训、用、管、考核、待遇、奖惩等形成一套完整的法规体系，切实做到有法可依、有章可循。在管理上强化士官长“兵”的本色，要按普通一兵要求自我管理，不能当特殊人，始终在军官领导指挥下开展工作，始终按照规定履行职责；在履职上强化士官长“长”的责任，使其明白有权必担责、用权受监督、失职要问责、违法必追责。定期组织考评监督和述职讲评，并建立素质档案、实施量化管理，对表现突出的在评功评奖、晋职晋衔上给予适当优先照顾，对履职较差、作用发挥不好的及时予以调整，确保士官长有压力、有动力。

三、健全培养机制，提升士官长“有为”的水平

从当前现实情况看，士官长队伍还存在整体文化基础薄弱、知识结构单一、信息素养不高、任职经历简单等问题，与军队转型建设发展需要还有一定差距。所以，应将士官长培训纳入军事人才培训体系之中，形成岗前培训、岗位培训、升级培训等制度机制，探索院校培养、岗位锻炼、个人自训等多种模式，切实提升他们的理论层次和实践能力。

一是打牢思想根基。士官长作为基层的管理者，担负着教育管理部队的重任。部分士官长能力素质距离岗位任职要求还存在差距，难免存在本领恐慌，容易出现“上不去、顶不住、不自信”的情况。各级要从讲政治、顾大局、敢挑重担、不畏艰难等方面加强教育引导，确保士官长队伍政治立场坚定、思想道德纯洁、工作作风扎实。

二是磨砺打仗本领。“以兵带兵、以兵育兵”是士官长制度的重要功能。从调研情况看，士官长普遍在军事理论、指挥技能两个方面的短板十分明显。打铁还需自身硬。要当好一名“武教头”，就必须具备精湛的军事技能和教学能力。各级要针对训练筹划、组训能力等方面技能，专门组织强化辅导，培养士官长成为党委支部的“好参谋”、基层官兵的“好教员”。训练场上，士官长是教练员；战场上，他们是战斗员和指挥员。要敦促指导他们在基层一线做精武强能的模范，刻苦钻研专业技能，努力提高打赢本领。

三是培养带兵能力。士官长是从基层优秀班长中选拔出来的，但我们也要清醒地认识到，优秀班长能带好一个班，不一定能带好一个连、一个营。随着管理范围拓展，运用传统手段带兵就可能会出现一些土规定土政策，法规知识薄弱、缺少经验是主要原因。因此，要组织士官长系统学习条令法规，确保他们真懂法、会用法，提高依法办事的能力。各级党委支部书记、副书记要与本级士官长结成对子，经常性地传道授业解惑，将干部成功的带兵经验和管理技巧毫无保留地传给他们，帮助他们尽快成长为带兵有方的“管理通”。

【作者系92646部队某舰政治委员】

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