企业这么大，缘何不容人

李德猛

企业发展到一定程度会出现拐点和瓶颈，其中最为突出的就是人才的存量与增量问题。企业越做越大，但有时候却让人才有难以见容之感。归根结底，还是人才管理工作没“走心”。

形象工程下的牺牲品

熊先生是某化工企业的技术主管，他从技术员做到主管再到车间主任，已有20多年的工龄。天有不测风云，老母亲一朝不幸摔倒骨折，他请假带母亲去医院手术治疗。护理了母亲一段时间后，熊先生重回公司工作，可是上班第一天早晨，他就被行政副总叫到办公室。行政副总告诉他，公司决定对他的年薪进行调整，由10万下调到8万。当他询问调整理由时，行政副总抛出四个字：“公司决定。”公司决定并不是一个可以说得过去的理由。熊先生回想自己平时的工作表现及历次岗位考核，并没有不良记录，公司为什么要在他母亲患病这个节骨眼突然做出降薪的决定？熊先生想不明白。从行政副总办公室出来后，他又走进生产副总的办公室，打算问个究竟，但得到的回答仍是“公司决定”。几天后，熊先生带着满腹委屈和疑惑递交了辞职申请。

事后，熊先生获知了降薪的真正缘由。原来，公司各部门正在开展“挖潜增效，节约降耗”活动，行政副总为了突出自己在挖潜上的成绩，建立自己的“形象工程”，便在未与生产副总沟通的情况下，私自向老板表示，愿意从他个人分管的人力资源工作中“节约降耗”，而老板当时一句“那你找员工沟通看看吧”，则直接点燃了技术骨干熊先生离职的导火索。

启示：员工家庭人员遭遇不幸，作为企业领导，不但没有伸出援助之手，给员工一点帮助和温暖，反而在员工复工后又在其伤口处撒了一把盐。行政副总在未与生产副总打招呼的情况下，私下到老板处主动邀功。试问，企业“以人为本”的原则何在？作为企业老板，为了所谓挖潜增效，不顾员工的心理感受，默许手下拿“受伤”的员工开刀，又怎能算是一个英明的管理者呢？这是企业人力资源管理者为了节约降耗，克扣员工工资，造成企业管理顾此失彼的一个典型案例。遗憾的是，此例并非个案，在企业中，类似的用人失误还有很多。

减员增效不能扬短避长

某白酒企业近几年由于经济效益滑坡，决定实行减员增效和局部瘦身策略。所谓减员，不是直接把员工裁出企业，而是设法减少员工的上班工时，比如，原来每月工作20天，现在每月只上10天班，这样一来，一部分员工每月的工资就大大减少。为了安抚员工情绪，企业“鼓励”员工在休息时间出去兼职，但员工对此并不领情。所谓局部瘦身，就是一些科室由原来的3人减至1人，其余2人分流到车间配合搞生产，造成许多专业人员做不了专业的事。比如，学美术设计专业的小张本是企业文化部的科员，负责公司的广告设计及制作等工作，但现在却要他到车间从事生产包装和操作机台工作，每天机械重复的工作令他感到压抑。

启示：用人要扬长避短，不能为了增效和“瘦身”而让员工做一些自己不情愿、不擅长的事，甚至赶鸭子上架。“骏马能历险，耕田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这说明，对人才的使用，要做到人尽其才、才尽其用、用当其时。如果用错了地方，人才也会变庸才。逼着员工去做自己不喜欢的工作，倘若员工真的硬着头皮去应付，结果只能是身在曹营心在汉或者找机会开溜。根据岗位需要合理选人、择优用人，才能使人才发挥出最大的效能和作用。

“浅水”养不住大鱼

万先生具有在沿海一带的台资企业、美资企业任中高层管理者的工作经历，由于父母年事已高，他不得不舍弃高薪和优越的工作环境，辞职回到老家照顾父母。他在网上发送简历还不到三天，就有十几家公司向他抛出橄榄枝，最后他选择了一家在当地比较规范的公司，受聘为常务副总。

工作几个月后，老板对万先生的工作能力十分赏识，经常在中高层管理人员会议上表扬他。可这却招来许多元老级人物的嫉妒。他们在工作上不配合，私底下拆台，拉帮结派搞围攻。在这种环境下开展工作，万先生步履艰难。万般无奈之下，他向老板递交了辞职申请。老板虽然爱才心切，但一边是高薪请进来的人才，一边是与其共同创业的老员工，老板最终还是多发给万先生一个月的工资，让他离开了公司。

启示：浅水在受到外界干扰的时候往往会出现变化，夏天的时候水层容易变热，冬天的时候水层容易变冷，这种环境极不利于鱼的生存。同样，水是鱼的载体，也是其他生物的载体，如果水浅的话，生物种类和数量上肯定少，也就是说这种环境不能为鱼提供足够的天然饵料，鱼儿最终也无法活下去。大自然的这种现象，在企业的用人方面表现在两个方面：一是人才对环境的适应，二是环境对人才的影响。

别把嫉妒当忠诚

笔者曾给浙江一家企业做咨询。该企业从一个家庭小作坊发展到600人规模时，老板感到力不从心，于是从外部引进专业的财务、技术、人力资源等方面的人才。然而，外部招聘的人才在该企业几乎活不下来，因为老板急于让新入职人员做出业绩，而不关注人才做事的方法和长远后果。比如，老技术员认为只要成功解决问题就行，而新来的技术主管则要求除此之外还要建立技术文档，以便其他人能够了解解决问题的细节，即使将来老技术员离职，公司遇到类似问题也能解决。新技术主管的要求使老技术员非常不快，一方面其工作量增加了很多，但薪水没变;另一方面，这种做法让老技术员感觉自己的重要性有所降低。有了技术文档，自己可能随时被人取代。不久，老员工的各种抱怨就传进老板的耳朵：新人虽然专业，但不了解公司的情况，乱搞一气;新人心高气傲，不愿放下架子和老员工进行产品改进;新人故作高深，不好沟通……耳边风吹得多了，老板自然也就选择了“宁可信其有”，更何况，和他谈这些问题的都是一向忠诚于公司的老员工。很快，新招聘的技术主管就被从管理岗位降为一级技术员，甚至一些技术人员被调整到非技术岗位任职。

启示：新人加入一个已经有了一段历史的中小企业，能生存下来已是一件困难的事情，更莫说要发展了。如果一定要在此类企业生存下去，除了新人主动改变自己，适应环境外，老板的态度最为重要。一方面，老板自己要对外聘人才足够包容，通过实际调查或从普通员工口中了解真相，不能只听管理干部的一面之词;另一方面，也要想方设法让外聘的专业人才融入公司，要多找机会让人才与老管理团队进行8小时之外的“小聚交心”活动。不把老员工的嫉妒当忠诚，企业才能逐渐走上规范化、标准化的轨道。    责编/张晓莉