浅析地方高校校园招聘引才工作有效性*

杨梁

(广东石油化工学院人事处，广东 茂名 525000)

浅析地方高校校园招聘引才工作有效性*

杨梁

(广东石油化工学院人事处，广东 茂名 525000)

校园招聘是地方高校人才引进的重要渠道之一，校园招聘引才工作的有效开展对地方高校的发展意义重大。在探讨了校园招聘引才工作对地方高校必要性的基础上，分析了目前地方高校校园招聘引才工作存在的问题，其主要为招聘会选择未做好、招聘前期准备不到位、交流内容不合理以及信息反馈不及时。针对这些问题提出了对应的措施，做好招聘会“三选择”、做好招聘前期准备、合理化交流内容以及做好信息反馈。

地方高校;校园招聘;引才工作

随着地方高校办学规模的扩大，办学资源日渐紧缺。师资匮乏成为地方高校跨越式发展的“瓶颈”。地方高校千方百计开展引才工作，除了网络招聘、现场招聘等方式，也主动出击，参加或组织各种校园招聘会。目前，地方高校主要参加由诸如中国博硕英才网等第三方服务单位组织的校园专场招聘会，或自行组团开展校园招聘。很多地方高校的招聘人员在招聘季转战全国各地，投入了大量的人力、物力、财力，然而招聘结果却差强人意。校园招聘渐渐成为“鸡肋”，地方高校在是否继续参加和组织校园招聘的问题上犹豫不定，甚至有学校打算放弃校园招聘。对地方高校而言，校园招聘引才工作真的就没必要开展?如果有，目前的校园招聘引才工作又存在哪些问题?针对这些问题，该采取哪些措施来提高其有效性?

1　地方高校开展校园招聘引才工作的必要性

1)师资队伍建设的需要。地方高校师资队伍存在很多问题，除了总量上的不足，结构也不合理。由于地理位置、办学条件、学校声誉等方面的局限，地方高校教师队伍呈现出老龄化、低学历较多的状态。随着办学规模的扩大，地方高校亟需引进年轻的高学历人才，为师资队伍注入新活力。知名高校聚集了大量的青年人才，通过针对性地参加、组织校园专场招聘会，缩短人才招聘的时间，高效率地引进目标人才。

2)学校宣传的需要。地方高校大多地处偏远地级市，交通不便，外界对这些学校的了解更多是通过网络宣传，没有直接的现实感受。通过参加、组织校园专场招聘会，加大地方高校的宣传力度，用面对面的方式，让高学历的人才了解学校，并无意识地宣传学校，挤掉应聘泡沫，增加应聘人数是有必要的。

3)工作交流的需要。参加校园招聘会的大多是来自不同地方高校的同行，在工作之余，还可以就人才招聘制度、人才招聘成效等问题进行交流和学习。地方高校既能根据自身情况，借鉴兄弟院校的经验，取长补短，又能通过交流增进感情，在以后的工作中相互帮助。

2　目前地方高校校园招聘引才工作存在的问题

2.1招聘会选择未做好

地方高校参加的校园招聘会大多是由第三方服务机构组织的，这些机构的组织能力、责任感在某种程度上决定着校园招聘会的成功与否。目前许多地方高校往往较为随意甚至是临时性决定参加某场校园招聘会，并没有考虑组织招聘会的服务机构是否合适，可能仅仅是因为这场招聘会的地点比较好，以前在那举办的校园招聘会的效果很好。实际上，同一所目标高校，不同的服务机构组织的招聘会，效果可能大相径庭，这与其组织号召能力、宣传能力和责任感有非常大的关系。

除服务机构选择不合理外，目标高校的选择也存在很多问题。随着地方高校的快速发展以及事业编制的收紧，加上近年来就业形势严峻，在目标高校的选择上，地方高校倾向于“211”“985”的院校，如果目标高校恰好又与地方高校相邻，且都偏理工科或文科性质，那更是几乎年年都去。结果就出现，在毕业季地方高校扎堆名校进行招聘，应聘者面对众多岗位，眼花缭乱，却找不到多少合适的位置;或多家用人单位在同一高校招聘同类人才，僧多粥少，经常出现一人的简历在多家单位手里，只差没有人手一份了［1］。

另外，参加校园招聘会的时机把握不准。许多地方高校为了在校园招聘中抢占先机，往往在最后一年的第一学期就开始参加招聘会。而这一阶段，很多学生还在紧张的学习、备考博士研究生，企业大多也是在这个时候齐聚名校，招聘会从十月开始一直持续。这在一定程度上形成了恶性竞争，也扰乱了学生的学习，既达不到引才的目的，又给潜在的目标人才留下了不好的印象。

2.2招聘前期准备不到位

首先，招聘启事大多没有针对性。校园招聘会经常出现这样的情景:大多数学生在地方高校的展位前晃了一圈，摇摇头，失望地离开。为什么他们都不投简历?是对学校不感兴趣?不，他们是被招聘启事给吓跑了。许多地方高校挂出的是学校整年度的完整招聘启事，甚至有的仅仅针对高端人才，如“学术带头人、二级学院院长”等。应届毕业生有多少能符合条件?由此看来，招聘启事的针对性对有效的校园招聘会而言至关重要。其次，招聘团队人员的选择不合理。在招聘过程中，招聘的效果直接受招聘人员素质的影响，大部分学生都不是特别了解地方高校，在与招聘人员接触的过程中，他们往往会根据招聘人员表现出来的素质来推断和评价该学校，并将此作为是否应聘该校的考虑因素之一。组建专业的招聘团队，团队成员既要有懂得岗位专业知识的专家，又要有亲和力强、善于沟通的年轻人。招聘人员在招聘中的互相搭配是种艺术活，但不少地方高校将参加校园招聘会仅仅当成是闲着的人去收收简历而已［2］。最后，校园招聘会前的宣传不充分。尽管第三方服务机构会做宣传，但也仅仅是在目标高校的网站上挂出通知，针对整个招聘会进行宣传，这不能保证学生了解到单个招聘单位。地方高校目前几乎都是把这块前期宣传工作全权委托第三方服务机构，对自身的宣传多不充分。招聘会短暂的时间里，即便是有很多应聘者来到现场，地方高校也难以在众多的用人单位脱颖而出，吸引到更多的合适的人才。自行组团前往目标高校开展校园招聘引才工作同样也在不同程度上存在宣传不到位的问题。

2.3交流内容不合理

在校园招聘会上，地方高校的招聘人员要不就简简单单地收收简历回答应聘者诸如待遇等问题，要不就仔仔细细地考察应聘者的专业知识。关于应聘者婚姻状况，对学校及所在城市的了解程度等，招聘人员往往很少关心。而这些看似无关紧要的，甚至有点八卦的问题，却多多少少关系到目标人才引进的可能性大小，关系到人才引进后的稳定性。

2.4信息反馈不及时

部分地方高校招聘工作过于循规蹈矩，严格按照固定的招聘流程来，校园招聘会上收到的简历全部转到用人部门，由用人部门再次对材料进行考核，这样下来耽误了不少时间，也没有发挥招聘人员现场考核的作用。最终被淘汰的应聘者，地方高校很少有向其反馈信息的，这对学校信誉度的提高较为不利，不利于后期人才引进。

3　地方高校有效开展校园招聘引才工作的措施

针对以上问题，地方高校可以考虑从以下几个方面入手，提高校园招聘引才工作的有效性:

3.1做好招聘会“三选择”

1)选准服务机构。地方高校在参加校园招聘会前，要选择合适的第三方服务机构。一是实行成本控制，根据年度外出招聘经费和年度计划外出招聘次数，尽量选择成本控制范围内的第三方服务机构。二是对第三方服务机构的组织、宣传能力以及责任心进行评估，通过网络评价，与兄弟院校之间的交流，以往参加其组织的校园招聘会的效果，正确选择负责任的、能力强的第三方服务机构。

2)选准目标高校。选准了服务机构，还要对举办招聘会所在的高校有所取舍。一般而言，建议地方高校选择省内或邻省的高校，或者经济欠发达地区的高校。这些地方的学生或因对学校比较了解，或因所读高校并不是很出名的，相对更能接受地方高校，进校后稳定性较高。校园招聘会所在高校的特色重点学科也是地方高校事先要清楚的，同样的专业，不同的高校在专业设置、人才培养模式等方面也是不完全相同的［2］。了解各高校同一专业课程的设置和培养理念，根据学校对所缺人才的要求，选择适合的参会地点，这样相符度更强，招聘的效果更好。但需要注意，控制好校内同一院校人才的比例，优化学缘结构。

3)选准参加招聘会的时机。在正确选择第三方服务机构、目标高校的基础上，地方高校还要对时机进行准确选择。地方高校近几年引进的大部分是硕士以上的高学历人才，这部分人在校的最后一年大都在写毕业论文，部分硕士研究生在准备博士研究生的考试，如果在上半学期开展校园招聘，由于离毕业论文上交的时间尚早，可能参会的应聘者会比较多，但他们大多抱着试试看的心态，走马观花，或者是撒大网，真正诚心的很少，在毕业前他们还有很多机会去选择。即便是应聘者到学校参加了考试、面试或试讲，也通过了所有考核流程，最终在学校官网公布，过了寒假，他们也可能另寻高就，此次应聘也就仅仅是他们的试水而已。年后，一般3月下旬，博士研究生的入学考试大都结束，毕业论文也进入中期阶段，经过几个月的比较，学生对个人职业的选择与定位有了较为深入的思考，求职心理更成熟，求职趋于理性［3］。随着毕业时间的临近，他们需要做出最终选择，以便消除后顾之忧，在余下的时间全身心投入毕业论文。此时确定的人才最终与学校签约的概率更大，故地方高校选择3月下旬和4月份开展校园招聘引才工作是较为合理的。

3.2做好招聘前期准备

1)制定出针对性强的招聘启事。接地气的招聘启事是参加校园招聘会前必须要制定的，要事先了解该校的学科情况，从年度招聘启事中挑出比较适合的岗位，制定出有针对性的特定招聘启事。

2)组建专业的招聘团队。近年来，尽管就业形势不容乐观，但对于优秀的高学历人才，他们仍然有较多的选择机会，招聘过程依旧是一个双向选择的过程。组建专业的招聘团队，既能代表学校向应聘者展示学校、推销学校，又能较为专业地选择适合的人才。专业的团队既要有熟悉招聘技巧的，又要有熟悉岗位相关知识的;既要有年轻的以便进行良好的沟通，又要有年长的、地位高的以便显示学校对此次招聘的重视。所以，地方高校可以考虑由人事部门人才引进专员、用人部门负责人组成招聘团队。另外，可以找位具有代表性的青年教职工随同，他的现身说法更能吸引应聘者。

3)做足前期的宣传活动。不管是自行组团开展的校园招聘引才工作，还是参加第三方服务机构组织的校园招聘会都需要地方高校亲自开展前期的宣传工作，以营销的观念，找准自己在行业内的定位，将人才需求的定位和竞争优势的定位有效结合，在宣传中努力传达到应聘目标群［4］。地方高校可以主动联系目标高校的就业指导中心，请其代为宣传，宣传的重点就是学校的定位，即学校需要何种人才与学校的优势。也可以试着联系相关专业的班主任、辅导员等，请他们帮忙在其所在班进行宣传。如果校内已经有来自目标高校的教职工，也可以请他联系自己的导师和班主任帮忙代为宣传。

3.3重视面对面信息交流

地方高校大多都没有实行现场签约，招聘会现场的重点任务就是通过面对面的交流，从应聘者中锁定人才，加深人才对学校的了解，以便提高招聘的效率和效果。除了专业知识，也要考虑到较为长远的问题，如人才的稳定性。

1)对地方高校及其所在城市的了解。地方高校大多地处经济相对较落后的地级市，学校自身的办学条件也相当有限，如果应聘者一点都不了解学校及学校所在的城市，很容易在进校前后产生较大的心理落差，不利于其工作的积极性和职业的稳定性。表面看来招聘取得了成效，但假若不能留住人才，势必扰乱校内人才安心工作的决心，重复招聘也会带来成本的加倍。这就要求地方高校在前期的宣传活动中，在现场交流中客观地介绍学校，不过于夸大优势，让应聘者能了解到学校较为真实的现状，了解并认可后，进入学校，才能定下心来投入工作。

2)婚姻状况。地方高校在校园招聘中面对的是适婚青年，择业与家庭往往紧紧联系在一起。有不少比较优秀的人才之所以选择条件不是很好的地方高校，是因为地方高校在配偶的工作安排上有一些政策照顾。如果不是本地人，那么就要考虑她(他)是否有男(女)朋友，是否结婚，男女朋友或另一半的学历、经历大概又是什么样的情况。通过对比政策，大致确定是否能妥善安排其另一半的工作，如果不能，了解下他(她)对此事的看法，从这些情况可以初步判断目标人才是否能顺利引进。

3.4做好信息反馈

优秀的人才随时都有可能被其他单位抢去，地方高校在没有更多优势的情况下，应尽量加快招聘工作的节奏。在招聘现场基本已经锁定了合适的人选，回校后可以考虑直接通知这部分人来校面试，省掉对简历的重复筛选工作，趁热打铁，不给人才过多的犹豫时间。在有学校高层领导、用人部门领导参加的情况下，地方高校是否也可以考虑在招聘会现场与合适的人才签订意向协议，虽然不能完全约束对方，但至少表达了学校的诚意，多少会在心理上影响目标人才，假若对方毕业后如约与学校签约，在某种程度上也反映了其良好的品德，后期就要重视对其的培养。对于其他不符合要求的应聘者，也应当及时地给予答复，根据现场收取简历的多少，选择以电话或电子邮件等形式通知对方。当需要通知的应聘者比较多、通知时间紧时，用电子邮件答复是一个较好的选择［5］。答复的内容不能简单的告知结果，另外还要表达学校的谢意，并对其落选的原因作出中肯的解释，这也有利于学校良好形象的宣传和维护。

4　结语

校园招聘是地方高校人才引进的重要渠道之一，校园招聘引才工作的有效开展对地方高校的发展意义重大。地方高校有必要找出自己在校园招聘引才工作中存在的问题，并针对这些问题，采取合理的措施以提高该工作的有效性。

［1］许茜.如何提高校园招聘的有效性［J］.亚太教育，2015(26):37－38.

［2］霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析［J］.网络财富，2010(22):21－22.

［3］张长明，张光宝，李文君.如何提高校园招聘有效性［J］.管理观察，2008(23):149－150.

［4］李向荣.校园招聘中存在的问题及对策研究［J］.经济师，2012(12):92－93.

［5］姚天增，李海朋，崔昌华.企业校园招聘的问题及对策［J］.山西师大学报(社会科学版)，2011(38):158－160.

Discussion on Effectiveness of Campus Recruitment in Local Universities

YANG Liang
(Human Resources Department，Guangdong University of Petrochemical Technology，Maoming 525000，China)

Campus recruitment is one of the important ways for local universities to recruit talent.Whether it is effective is significant for the development of local universities.Necessity of campus recruitment is discussed firstly，and problems of campus recruitment in local universities are analyzed subsequently.The main problems are as follows:Vague orientation，inadequate previous preparation，irrational contents of communication，and slow information feedback.

Local universities;Campus recruitment;Talent introduction

G647.38

A

2095－2562(2016)05－0039－04

2016－03－17;

2016－09－14

杨梁(1983—)，女，四川成都人，硕士，经济师，主要研究方向为人力资源管理。

(责任编辑:黄容)