高校后勤人力资源配置研究

广东外语外贸大学节能中心 植仲培



高校后勤人力资源配置研究

广东外语外贸大学节能中心 植仲培

作为学校的“大管家”，后勤部门在高校的发展中起着举足轻重的作用。而对于后勤部门而言，人力资源的有效配置显得格外重要。但在现实中，高校后勤部门在人力资源配置方面存在众多问题。本文以后勤人力资源配置为主，以绩效评价和薪酬福利这两方面为辅，浅谈高校后勤工作中存在的问题，根据问题提出具体可行的解决方案及其应遵循的原则。

高校 后勤部门 人力资源 人才配置

作为学校的“大管家”，后勤部门在提高学校生活质量、管理学校人力资源等方面扮演着不可或缺的角色。高校后勤工作不仅是高校发展重要的组成部分， 也是学校教学和科研的保障、基础，更是制约高校稳定和持续发展的重要因素。可以说，只有高效率、 高效益、 高质量的高校后勤保障， 才能使高等教育事业蓬勃发展。因此，高校后勤发展的好坏在相当大的程度上影响高校发展的好坏和教育质量的高低。

然而现实中，诸多高校后勤工作却存在众多问题，这无疑阻碍着高校的发展与前进。众多问题中，最突出的是后勤人力资源配置问题、绩效评价问题和薪酬福利问题。而在现代大型企业中，人力资源部门可分为人力资源规划部、人员招聘与配置部、培训开发与实施部、绩效考核与实施部、薪酬福利部、员工关系管理部、人事管理部和职业生涯管理部这八大部门。基于此，本文以后勤人力资源配置为主，以绩效评价和薪酬福利这两方面为辅，浅谈高校后勤工作中存在的问题，根据问题提出具体可行的解决方案。

一、高校后勤人力资源管理现状及存在的问题

高校后勤部门可大致分为两大层级：一是管理层，二是工作层。两大层级相互作用，相辅相成，但两大层级存在诸多问题。

首先是管理层。作为决策的制定者和工作的管理者，后勤管理人员在后勤工作中扮演“大脑”的角色，对后勤工作的规划、发展起着决定性作用。一方面，大多后勤管理人员受传统劳动人事制度的影响和计划经济观念的影响仍然较大，“等、靠、要”及“铁饭碗”的思想十分严重，难以适应后勤改革与事业发展的客观需要。另一方面，后勤人员的知识层面不高，专业技能不强。

其次是工作层。作为决策的实行者和工作的实践者，后勤工作人员在后勤工作中扮演“双手”的角色，对后勤工作计划的实施、完成起着基础性作用。然而，这个层级的工作人员存在着诸多问题，从知识结构来说，这支队伍文化素质较低，技术水平不高，知识短缺在一定程度上制约后勤工作的效率和质量。从价值取向来看，这支队伍的价值观取向普遍停留在重短期利益、轻开拓创新服务的层面上，缺乏长远目光，在某种层面上也限制后勤工作顺利完成。

上述现状及问题存在于高校后勤人力资源管理中，具有普遍性和概括性。在实地采访、调查的基础上，笔者发现大部分高校后勤工作存在以下几个问题：

1.薪酬体系缺乏总体设计。随着高校后勤实体的成立和发展，很多高校后勤实体实行模拟企业化运作，但是在薪酬分配方面仍然延续事业单位工资管理的模式，对后勤实体工资总额的预算往往参照历史数据加以确定，而在具体分配制度上，后勤实体内部逐步形成校编、编外员工之间各不相同、互不相干的多种分配制度，缺乏总体的薪酬体系设计。

2.存在同工不同酬现象。高校后勤实体存在学校编制和编制外用工两种不同的用工形式。由于历史原因，多数高校后勤实体采用“老人老办法、新人新办法”，校编人员的薪酬以学校同类人员的工资分配作为参照，编外人员由后勤实体自主进行分配，同一岗位的收入差距较大，同岗不同酬现象普遍存在甚至不同行业中心之间同岗不同酬。

二、加强高校后勤人力资源配置管理的对策研究

1.转变高校后勤人力资源管理观念

俄国文学家高尔基说：“思想要比感情可靠。”这句名言运用在后勤人力资源配置管理上同样有效。思想是行动的指南，先进的思想观念能有效提高后勤人力资源的管理，而落后的思想观念则阻碍了后勤人力资源的管理。因此，加强高校后勤人力资源管理的关键是转变长期以来形成的根深蒂固的旧观念。

（1）树立人力资源是第一资源的观念。大数据、高科技的新世纪里，人才对于一个企业、一个部门而言至关重要、不可或缺，于高校后勤工作而言亦如是。可以说，谁获得最多、最有效的人力资源就获得了成功。因此，后勤管理人员必须树立人力资源是第一资源的观念，热爱人才、尊重人才，使人才成为源源不断的动力，推动后勤部门乃至学校发展。

（2）树立市场经济观念，与市场接轨，实行人力资源灵活配置。从1978年十一届三中全会宣布“改革开放”到1992年党的十四大把建立社会主义市场经济体制确立为我国改革的目标再到2012年党的十八大确定市场经济起决定性作用，我国市场经济改革不断深化。相应的，各企业、各部门也在不断加快自身改革，以适应市场经济的发展要求，其中以国企改革最受世人瞩目。

2.确立人力资源开发战略，制定人力资源管理规划

人力资源管理已成为现代企业的核心，每个企业都把建立一支高素质的员工队伍作为自身发展的重要战略内容。而后勤部门若想提高效率、促进发展就离不开高素质的干部职工队伍作为支撑。因此，人力资源开发战略的确定、人力资源管理规划的制定是后勤工作不可或缺的一大环节。

3.健全高校后勤人力资源激励机制

激励是指行为主体采取一定的措施激发个体动机，使个体产生一种内在动力，朝着主体期望的目标前进过程。长期的统管统分模式尤其是分配问题上做好做坏一个样，极大挫伤了尽职尽责员工的积极性。

三、高校后勤组织人力资源优化配置应遵循的原则

1.适才适用原则。把合适的人安排在合适的岗位，这对高校后勤组织的发展至关重要。

2.合理化原则。机构设置应避免因人设岗，而且在定岗位选择人选时切勿任人唯亲。在机构设置上应充分考虑人才和岗位的作用，如专业知识、智能、技能、年龄、生理素质、性别等方面的综合协调。

3.科学性原则。人力资源达到优化配置后，辅以科学的人力资源管理才能发挥人才资本的作用。高校后勤管理者应建立一整套有效的激励机制和科学的绩效管理政策，开发员工的睿智和才华，使人力资本总量增值，质量提高，整体增效。

二十一世纪是人才的舞台，人才对于企业和部门的成长与发展起着不容忽视的作用。高校“大管家”后勤部门应竭尽所能地吸引人才、利用人才、管理人才、留住人才，让人才成为源源不断的大风，托举高校这只“大鹏”直上九万里，促进高校发展与进步。

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ISSN2095-6711/Z01-2016-07-0089