中国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施

郑州澍青医学高等专科学校 蔡 君



中国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施

郑州澍青医学高等专科学校 蔡 君

民办高校要适应市场办学必须建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校发展具有决定性意义。民办高校需要真正认识到教师人力资源的重要作用，合理利用，有效管理，不断培养人力资源。

中国民办高校 人力资源管理 现状分析 优化措施

随着教育大众化的普及，民办高校作为中国高等教育的新生力量，在弥补国家公共教育经费不足、调整高等教育结构、实现高等教育大众化等方面起到重要作用。但由于中国民办高校办学历史不长，人力资源管理缺乏具体的经验和理论指导，各种问题逐渐突显，亟待解决。

一、绪论

经过二十多年的恢复与发展，中国民办高等教育的地位与作用逐渐得到政府和社会认可，发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施预示着民办高校有了良好的发展机遇，今后一个时期，教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，关键在于教师队伍建设，师资才是民办高校持续发展的内在动力。

进入二十一世纪，知识经济的发展对高等教育和高校教师提出更高要求，民办要高校适应市场办学必须建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色，真正认识到教师人力资源的重要作用，合理利用，有效管理，不断培养这一稀缺资源。

二、民办高校的教师人力资源管理特点

民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的，具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看，中国民办高校属于“私立”性质，本质是一种企业行为，其人力资源管理与“公办”的普通高校有显著差别。

1.完全的聘任制度

教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的制度。民办高校对教师的管理推行的是完全聘任制，这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面对民办高校管理起到推动作用，提高办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现象。

2.灵活的分配机制

与传统公立高校的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据，这就使民办高校不像公办院校一样存在“论资排辈”的现象，不会存在过剩教师的情况，这样的学校才能“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。

一方面，民办高校能根据自身需要遵循市场规律引进所需人才，优化人才结构；另一方面，建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。

三、中国民办高校教师人力资源管理现状分析

1.兼职教师过多

与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比，民办高校的专职教师队伍呈现复杂性特征。许多民办高校中，兼职教师是教师队伍主体，没有做到全职教师为主，兼职教师为辅。

随着学校规模不断扩大和发展，社会对教师队伍素质的要求越来越高。管理者意识到拥有高质量教师队伍的重要性，但没有足够的经济实力，民办高校教职员经济收入、社会保险及社会地位不尽如人意，造成教职工队伍极其不稳定。

2.教师的年龄结构不合理

与公办高校相比，民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师占比例较大，中年教师相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结构。民办高校拥有自己的专职教师数量较少，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。而兼职教师的比例过大不利于民办高校的健康和可持续发展。

一方面，兼职教师比例偏高将导致教师调换频繁，这将不利于学校教育思想的长期贯彻，不利于学生发展。另一方面，兼职教师具有稳定性差、工作责任心不强等问题。

3.薪酬体系不合理

民办高校通过学费发放教师工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地公办高校，社会统筹标准也比较低。管理上注重与工资待遇挂钩，忽视制订合理的薪酬体系，使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多薪水，有些教师就会辞职。

4.科研力量薄弱

造成中国民办高校科研水平不高的原因是多方面的：

首先，由民办高等教育发展阶段和民办教育发展水平决定。民办高等教育创办历史短，科研条件不成熟，起步晚、整体水平不高。

其次，从学校自身来看，一些民办学校重教学，轻科研，科研意识不强，忽视科研工作。人力、财力和物力投入不足。人力方面，教师是学校科研工作的主体，但在民办高校教师队伍中，教师的教学任务重，所有精力和时间都花在上课备课、考证培训上，一些琐碎的行政事务也需教师承担，没有多余精力参与学校的科研工作。财力物力方面，一些民办学校办学者在经济利益驱动下，关心学校生源、办学收益，导致科研设施跟不上，科研条件较差。

5.考核和评价机制不科学

目前，民办高校教师的工作主要分为教学和科研两块，学校评价教师工作业绩时主要以教学为主。为了减少成本，学校让教师满负荷上课，师生比远远达不到国家规定；科研经费几乎没有，评价教师成绩时，科研往往被置于次要地位。有的教师为了评职称会发表论文，但是并不做学术研究，仅是为了应付评审。这种考核和评价机制不合理，一味强调教学的同时忽视教师科研能力、自身水平的提高，长期下去导致教师队伍质量下滑。

6.队伍不稳定，流失严重

由于民办高校的用人、招生、内部管理等都遵循市场规律运，因此，民办高校教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。同时，人们普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿，一有机会，青年教师就想办法进入公办高校或事业单位。

四、中国民办高校教师人力资源管理的优化措施

1.在学科专业建设的基础上引进人才

学科建设是学校各项建设的核心与关键。民办高校应逐步把学科建设提升到重要的议事日程，切实把学校的学科结构和学科专业规划好，特别是本科院校更应注重这一点。

2.为教师提供良好的待遇和工作环境

人才竞争在某种程度上讲就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争，所以民办高校一定要为教师提供相应、合理的待遇。

3.设计科学的教师培训体系

通过培训，民办高校不仅可以提高教师素质，还可以使他们感受到学校对自己的重视，从而产生对学校的归属感。特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师，学校更应该提供培训机会，为个人成长创造良好条件。

（1）依托和发挥高校、其他社会组织力量的办学作用，形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。

（2）支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生。从民办高校专职教师的学历层次看，学校应将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。

（3）培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合，要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合，要以中青年专职教师为重点，更新和拓展知识结构，全面提升整体素质。

4.制订完善的激励制度

民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下要注意教师的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜地采用不同的激励措施，用最有效的激励措施激励每一个人。例如，薪酬激励方面，学校可以建立综合性的薪酬激励体系，既有直接酬劳（薪资）又有间接酬劳（福利），福利也可分为有薪假期、免费，旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要，提高教师对学校的依赖感、忠诚度，达到吸引、稳定教师的目的。

［1］王晓莉，刘 辉.试论民办高校的人力资源管理［J］.武汉科技学院学报.2005

［2］李 娜，刘萍萍.人力资源管理专业学生创新能力培养［J］.企业导报.2010

［3］矫 萍.民办高校人力资源管理研究［D］.哈尔滨工程大学，2007

ISSN2095-6711/Z01-2016-07-0075