公立医院人力资源规划与综合评价探讨

黄 莉，唐高明

（肇庆市高要区人民医院，广东 肇庆 526040）

公立医院人力资源规划与综合评价探讨

黄 莉，唐高明

（肇庆市高要区人民医院，广东 肇庆 526040）

为了提升公立医院医疗服务能力与水平，满足社会经济发展对医疗保障体系的客观要求，需要对其管理体系进行有效梳理，促进公立医院的健康快速发展，本文旨在从公立医院人力资源规划与综合评价的角度出发，在相关理论的指导下，对公立医院人力资源管理工作进行深入探讨。

公立医院；人力资源；规划；综合评估

随着国民经济的快速发展，财政收入的不断增加，我国在大力发展社会经济的同时，逐渐进行社会主义保障体系的构建，公立医院作为我国医疗保障体系的重要组成部分受到了越来越多的重视。公立医院建设的质量与管理水平直接影响到社会主义保障体系构建，人力资源规划与综合评价作为人才开发与管理工作的核心构成，其在公立医院人力资源管理体系内的科学高效应用，能够在实现公立医院医疗水平显著提高的同时，提升公立医院的竞争能力，尤其是在社会主义市场经济体制下，各类医疗机构的数量不断增加，公立医院在发展的过程中面临着日益承重的生存与发展压力，而人力资源的科学管理能够使得公立医院获得更多的人才优势，增强自身的业务水平，为自身的发展开拓更为宽广的发展空间。因此对公立医院人力资源规划与综合评估的科学探讨就有着十分重大的现实意义。

一、公立医院人力资源管理的现状分析

从相关统计部门提供的数据来看，截止到2010年年底，我国医疗卫生人员共有600万，其中卫生技术人员约有450万左右。医疗队伍的不断壮大使得现有的医疗卫生体系的服务能力得到了显著提高，以卫生人员千人拥有量为例，每千人卫生技术人员为3．77人，每千人医师数量为1．54人，每千人护士数量为1．12人，已基本上接近世界平均水平，使得我国公立医院的医疗卫生服务的质量与水平显著提高，增强了人民群众的身体素质，在很大程度上满足了社会经济发展的客观要求。但是规模庞大、成分复杂的医疗卫生队伍无形之中增加了现阶段公立医院人力资源的难度，造成一系列问题。

1、公立医院在进行人力资源管理的过程中缺乏必要的规划，在我国旧有的经济体制之下，国家作为资源调配的主体，其在医院人力资源管理体系当中扮演着十分重要的角色，如下图所示：

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公立医院人力资源管理方面与传统的人力资源管理模式有着较大区别，但是受传统思维的影响这就使得公立医院在人力资源管理规划方面缺少实践经验，造成管理规划意识的缺失，随着社会主义市场经济体系的不断完善与发展，医疗制度改革的深入进行，公立医院对于自身事务有了更多的自主权，能够实现人力资源的独立管理。但是由于受传统工作方式与思想方式的硬性，使得人力资源管理工作缺少科学规划，难以保证人力资源资源规划与综合评价工作的有序开展，使得公立医院无法根据医院自身的发展情况进行人才引进与培养，造成公立医院人才结构与比例的失衡，无形之中增加了运行成本，阻碍了公立医院自身的健康快速发展。

2、招聘环节存在缺陷，现阶段公立医院在进行工作人员招聘的过程中，由于自身对于岗位职责缺乏科学的认知，使得人员招聘工作存在盲点，在这一情况下，公立医院无法进行人才的准确引进与培养。同时由于缺少必要的人力资源规划，使得招聘工作的流程存在缺陷，造成工作失误。人力资源规划与综合评价工作在招聘环节的缺陷，使得人才的引进与培养不能够满足实际的需求，造成公立医院人才组成结构的不合理，我们以某一公立医院为例进行说明，如下图所示：

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一些发展前景较好的医护岗位，人才数量较为丰富，工作人员的年龄结构与职称较为合理，能够满足相关科室健康发展的客观要求。但是另一些科室，其建设速度较慢，质量与水平较低，人才招聘难度较大，高素质人才引进的速度较慢，造成医疗服务能力提升缓慢，不利于公立医院的健康发展。

3、相关培训工作无法高效开展，从实际来看，现阶段我国公立医院的员工培训工作存在一定的缺陷，一方面公立医院在开展培训工作的过程中，没有立足于自身日常工作的实际要求，进行工作岗位职业技能与职业道德培训方式的总结与归纳，造成日常培训工作无法高效开展，影响培训工作的质量与水平。另一方面没有真正的重视起已上岗医护人员的培养与教育，忽视了医院自身人力资源开发战略的规划与实践，造成人力资源规划与综合管理工作效率的低下，例如公立医院虽然积极鼓励医护人员进行职业技能的学习，但是并不承担相应的学习费用，对于医护人员在大多数情况下重视的医护人员的工作表现，忽视了自身在人力资源管理以及培训方面存在的不足与漏洞。

4、考核标准与激励机制缺乏科学性，公立医院在进行人力资源综合评价的过程中，为了保证评价工作的顺利进行，会针对不同的工作岗位与职责进行考核标准与激励机制的确立，以期实现医护人员日常工作的监督与人才的有效培养。但是从实际情况来看由于考核标准存在模糊性，使得考核工作无法顺利进行，工作考核沦为一种形式，无法发挥考核工作的作用。一些公立医院为了引进更多的优秀人才，会增加其薪资水平，但是这种高薪资并没有达到预期的目的，较高的薪资收入并不能很好地激发出医护人员工作的积极性与热情，造成资金的浪费，不利于公立医院管理水平的提高。

二、公立医院进行人力资源规划与综合评价的现实意义

1、人力资源规划与综合评价的实现能够将公立医院的各项数据与指标进行有效集中与科学的处理，借助于人力资源管理模式的科学构建实现公立医院的健康快速发展，使其能够满足社会主义市场经济发展的客观需要。通过人力资源规划与综合评估对医疗卫生领域进行科学的评估，较为理性的判断市场走向，进行优秀人才的高效培养，实现医疗资源的合理配置，最大程度的满足社会医疗的消费需求，将市场价值规律完整的发挥出来，同时人力资源规划与综合评价的实现有助于帮助公立医院更好的处理各类经济关系，使得医院的各项收费与医药定价，乃至医疗事故的赔偿处理更为科学、更为合理。

2、人力资源规划与综合评价的实现有助于推进医疗改革的深入进行。经济收益与服务质量作为我国医疗卫生体系改革的两大目标，是我国医疗体系改革的重点，人力资源规划与综合评价的实现作为一种科学高效的管理手段，能够完成公立医院自身的自我考核，有助于公立医院从内部完成资源的高效整合，提升医疗资源的实验效率，在提升服务质量，增强医疗水平的同时，极大的降低公立医院不必要的经济支出，节约各项开支，提高自身的经济收益，保证自身合理的利润收入，更好地融入到市场竞争之中，充分发挥出市场竞争机制的作用。因此人力资源规划与综合评价的实现在公立医院之中的应用能够有效地推动医疗体系改革的深入开展，具有着十分重大的现实意义。

三、公立医院进行人力资源规划的途径

公立医院的人力资源规划属于人力资源计划的范畴，是指公立医院立足于自身的发展愿景，运行结构以及外部环境的客观实际，在相关科学理论的指导下对公立医院人力资源的需求与供给进行科学的预判，并在此基础上进行人力资源方案的规划与设计，从而实现人力资源供给与需求的平衡。

1、对公立医院人力资源的需求进行科学预期。公立医院人力资源需求的科学预期主要包含了两个方面，一方面是对公立医院人力资源需求的宏观环境预期，为了实现宏观环境预期的有序进行需要相关工作人员从我国社会主义市场经济发展的实际情况入手，对国民经济发展的态势进行全面分析，进而预测经济发展态势、公立医院的发展前景、科技发展水平。对公立医院人力资源需求的宏观环境进行有效预期。另一方面要对公立医院的人力资源拥有量进行预测，其中包含人力资源的减少量、人力资源的增加量等方面。通过对人力资源需求的有效预测，能够实现公立医院人力资源规划的短期、中期以及长期规划，提升规划的准确性，进而指导人力资源管理工作的有效开展。

2、对公立医院人力资源的供给能力进行推断。公立医院人力资源的供给能力推断是对公立医院内部以及外部人才供给能力进行全面分析，为了保证推断结果的准确性，需要对公立医院现有的人才储量进行统计，在此基础上进行人才引入量的推断，在推断的过程中，需要将医护人员的升职、辞职、退休等多种因素进行综合考量。通过这种方式才能够将公立医院人力资源供给能力的推断结果更为科学呈现出来，以此来推进公立医院招聘、培训工作的有效开展，实现考核标准与激励机制的科学构建。

3、实现公立医院人力资源的平衡。一般来说为了实现人力资源的平衡，针对不同的情况会采用不同的方式进行处理。对于公立医院人力资源供不应求的情况，通常会采用内部外部招聘、临时工的选用、相关医护工作者工作时间延长、提升工作效率的办法来解决。对于公立医院人力资源供过于求的情况，一般会采用提前退休、缩小后备人才的储量、增加无薪假期、开设新项目的方式，实现人力资源的平衡。

四、实现公立医院人力资源综合评价的方法

1、制定公立医院人力资源的考核原则。为了保证公立医院人力资源综合评价的有序开展，需要我们进行考核原则的制定。将注重实绩、层级、定性定量、结果兑现等多个方面的内容融入到考核原则的指定当中，从而实现公立医院人力资源考核原则的科学制定，为人力资源综合评价的实现奠定基础。

2、对综合评价的方式进行优化。为了保证公立医院人力资源综合评价的客观性与准确性，就需要从考核方式入手，推动人力资源综合评价工作的有序进行。从实际情况来看，一般使用述职报告、答辩评分、工作成果汇总、知识与技能测试以及素质测评等评价方式。通过多种方式在检测公立医院人力资源职业素质与水平，实现医护队伍的科学建设的同时，进行人力资源的合理调配，促进公立医院人力资源的高效管理与应用，促进我国医疗卫生事业的发展。

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（责任编辑：高 博）