高校人事管理工作改革与发展探索

王莉娜

摘 要：当今高校发展迅速，人才需求日趋激烈，高校人事管理工作革新势在必行。本文针对当前高校人事管理工作的现状以及存在的问题，提出了一些改革和发展的新思路，以期为高校建立完善的人事管理体制提供参考。

关键词：高校；人事管理；改革；策略

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）31-0008-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.31.003随着世界经济全球化和知识化的快速发展，各类型高等教育机构将面临空前激烈的人才竞争，高层次、专业化人才供求和分布格局矛盾十分突出，人事管理改革势在必行。本文针对当前高校人事管理工作存在的不足提出了改革和发展的新思路，以供参考。

一、高校人事管理存在的问题

（一）人才队伍建设理念认识不足

高校发展建设中一个最为根本的关键问题就是人才问题。传统人事管理体制下，过分强调物质待遇，常采用“待遇留人”。这恰恰忽视了高层次人才的人文价值和社会理念。高校管理者若不能为一支富有战斗力和创造力于一体的人才队伍提供应有的发展平台，集一技之长和远大抱负的专家教授就难以引进和挽留，高校的发展建设及其定位就将受限。同时，高校若不能做到人才梯队建设的动态平衡和增长，让人才大量流失于海外或企业或其他高校，则会进一步增加人才危机，也将会阻止高校发展建设的步伐[1]。

（二） 职称评定流于形式

目前高校的职称评定机制存在瑕疵，评定过程中无统一的执行标准。管理者在评定过程中也因兼顾欠缺科研能力锻炼及现代教育改革培养的前辈，掺杂人情，放宽条件，而对于青年教师则较为严格，他们只有在科研教学中成果显著，才能在诸多前辈之中胜出。长此以往，就将在师资建设过程中形成一种“论资排辈”熬时间的惰性氛围。另外，针对老师工作的激励机制和绩效考核体制不完善，大多数是过多地强调激励而没有或很少考虑约束，文件规定的考核内容含糊不清，凸显不出针对性，不能正确考评出绩效，出现“轮流坐庄”现象，一定程度上制约了人才素养的提升。

（三）高校间人才分布不均和浪费

人才布局在“西部大开发”政策的激励下，针对西部偏远地区予以倾斜。然而，对于那些非中心地带的高校而言，教育的不平衡发展依然严重。有关重点领域研究基地、重点或特色学科等的评审工作，几乎所有的评委都来自那么极少数的几个中心城市；加之一些专家以保证质量为由，促使高层次人才培养基地进一步向中心城市高校集中。这样不但削弱了偏远地区高校的发展契机，而且会把这些高校仅有的少量高层次人才吸引到中心城市，进一步加剧人才布局的不合理。更多优秀人才的汇聚也必然在激烈竞争中使部分原本优秀的人才逐渐边缘化，造成人才浪费。还有很多高校不惜重金引进高级人才，鉴于各种原因，高级人才得不到很好的发展而被“闲置”。

二、高校人事管理改革与发展的新思路

（一）向现代人力资源管理转变

高校长期稳定的建设性发展与高层决策者的管理理念息息相关。我们必须通过培训或再教育使高层决策者充分认识到当今高校发展中人力资源所起的决定性作用，全面树立起人力资源现代化管理理念及长远规划。决策者要具备发掘、造就和善用人才的能力和魄力，努力建设一支特色鲜明，数量与结构合理的高素质人才队伍。管理者必须摒除陈旧理念，走出去对国内外知名院校或特色鲜明的高校进行考察与交流，或充分利用网络化便利条件，汲取成功办学理念和管理决策的精华，坚定不移地树立起“人力资源是第一资源”和“以人为本”的人文管理观念，切实地将人力资源管理提升到长期稳定发展战略高度来开展相关工作。

（二） 寻求专业的人力资源管理

随着知识经济的到来与发展，高校将不可避免地面临外部环境的不断变化，高校人事管理职能也将在其发展过程中逐步趋于完善和分化。高校人事管理可将部分知识技能含量较低的庞杂性事务工作移出去，将组织设计和职能细化等开创性任务委托给专门从事人事咨询和管理机构处理，实现环境变化下的最佳管理[2]。这主要是鉴于这些机构通常是由一支造诣深、专业技能硬、具有一定数量和规模的专家组成，这样既能帮助高校降低长期管理成本，又能使高校与外部环境快速发展保持良好的沟通渠道，使高校高层管理者随时获取新的管理技术和理念，对高校的快速发展建设起到很好的导向作用。

（三）合理布局高层次人才

虽然国家出台了一系列优惠政策鼓励西部偏远地区高等教育事业的发展，然而，沿海发达城市高层次人才汇聚和西部偏远地区人才紧缺的不均衡分布格局依然严重。因此，国家应当加强高等教育的地区布局观念，综合考虑全国的可持续平衡发展，合理地在全国范围内布局人力资源。对广大非中心地区的教育发展应当给予更大的关注，甚至出台一些相应的政策法规予以适当的放宽或降低考核评判指标，设立地区级差等权衡因素适当给予相应的量化倾斜，吸引高层次人才到这里去实现人文价值，提高高校人事管理人才的技能和素养，使其积极响应并参与国家“双一流”办学号召，以在全国形成合理布局的高层次人才培养基地。

（四）加强特殊性人力资本的管理，建立合理的竞争机制

当今高校独自拥有一些国内外知名的高层次人才，这些学科和学术带头人以自己特有的科研能力，带动优势学科的发展，并为学校营造了独特的人文环境。高校可以建立一些激励机制，以人才培养和发展为重要目标，以能力和业绩作为考核导向以此优化岗位人员配置，优化薪酬分配，最终实现高层次人才“引得进，留得住，拿得出”的动态管理；同时建立以人才人文建设为核心的选人、用人和育人的人力资源管理，真正应用科学合理的行为方法对人的思想、心理和行为进行有效的动态管理。同时高校试图探索灵活的岗位管理制度和人才评价体系，采用先设岗后聘人，抑或可采取优秀教授终身制的管理模式，充分发挥人力资源管理的最大潜能和效用。

高校成长发展是经历几代甚至好几代人的多年耕耘和积累的成果。因此，高校的人才战略特点具有长期性，人事管理部门应为实现科学民主、开拓创新、富有生机的高等学府建设而奋斗不息。