高职院校教师评价体系构建

李明万

（延安职业技术学院，陕西延安716000）

高职院校教师评价体系构建

李明万

（延安职业技术学院，陕西延安716000）

客观有效的教师评价体系是推动教师能力发展的动力源泉。本文从激励教师角度出发，适应高职院校发展特点，在分析教师评价目的的基础上，探索出适合不同领域、经验、职称的教师的档级式评价体系，以客观地反映教师过去的表现，有效地激励教师发挥个人特长，扬长避短，促进个人能力的全面发展，从而提高教育教学质量。

高职院校；教师评价；激励

随着高职教育的飞速发展，高职院校师资队伍也不断壮大。拥有一个优秀的师资团队是提高教学质量的根本保证。因此，构建一个客观、公正、有效的教师评价体系对推动教师团队的发展至关重要。

一、教师评价的目的

对教师进行评价，其根本目的是提高教学质量。高职院校教师评价是指根据教育方针、政策、法规和学校培养目标、要求，运用教育评价的理论、方法和技术，对教师的素质、工作过程以及工作绩效进行全面、客观、公正的价值判断活动。教师评价的目的具体表现在以下几个方面：

1.以评促管

通过系统的教师评价，可帮助教学管理人员对教师的教学态度、出勤、教学工作量、教学质量等各个方面进行全面的监管和掌握，最终落实在绩效考核、职称晋升等各个环节，从而促进教学管理高效有序地进行。

2.以评促进

教师的职责不单是每周完成若干课程的授课任务，各个高职院校的专业建设、课程建设、实训室建设都需要教师去完成。通过教师评价过程及结果反馈，可激励教师在完成基本的教学任务后，参与教学各个方面的建设，进行科学研究和社会服务，从而促进个人综合素质的提升和学院专业建设的发展。

3.以评促改

在教师评价过程中，总能显现出表现突出的先进者和成绩平平的一般者。特别是对于后进者，应根据评价指标和内容的不同，对照个人表现，有意识地、循序渐进地向更高层次的优秀团队靠拢，进而提升个人综合素质。

综上所述，一个系统的教师评价体系的构建，对高职院校教学管理和师资团队建设非常重要。

二、高职院校教师评价体系的构建与实施

教师评价体系的构建，既要体现出对教师过去表现的认可与否，同时更应促进和激励教师向更高的目标迈进。因此在评价主体、客体、评价内容、评价结果反馈等各方面都要更客观、系统化。

1.评价主体

评价主体是评价行为的组织发动者。从全面系统的角度考虑，根据授课内容和性质的不同，本评价体系的主体由教师本人、学生及家长、教研室、系部、学院及用人单位各个层次人员组成，旨在从不同角度、不同立场获得不同级别人员对教师的客观评价。

2.评价客体

评价客体即被评价教师。综合看来，主要包括专任教师、教学管理人员和教学辅助人员。作为对教学质量起着关键决定作用的专任教师，是本体系评价的主要对象。

3.评价内容

不同资历、不同职称、不同课程性质的任课教师，评价内容侧重点不同。总体来看，评价内容主要包括师德、教研水平（教学随笔、参加教研活动、发表论文、参加科研项目、成果获奖）、教学能力、德育交流、出勤等几个方面。对于职称较高、经验丰富的教师，教学能力应该没有任何问题，所以应侧重于师德、教研水平的评价；而对于青年教师，则更应注重师德、教学能力等方面的评价。这些评价内容、权重比例的平衡可根据各部门具体情况灵活掌握，切忌“一刀切”，用同一个模板评价所有教师，否则不能突出教师本人的特点、特长，在一定程度上不但不会促进教师要求上进的积极性，反而会打击一些教师的积极性，起到反作用。

4.评价实施

评价实施是教师评价最关键的一环。在评价的实施过程中，根据不同的评价客体，选择不同的评价内容、评价频率和评价方式，实施过程性评价。教师评价可分为常规评价和综合评价。常规评价，例如学生评价老师，从时间安排上，每月进行一次，主要从师德、德育交流、教学能力这几方面来评价；同事之间互评，则从师德、教研水平、教学能力、出勤这几个方面评价，每月评价一次；而用人单位、学生家长及学院，则不定期采取抽查的方式进行，内容上更侧重于教学水平和师德方面。综合评价，则在学期末由系部成立专门考核小组，对教师进行一次全面的评价。对专任教师具体的评价主体、评价内容及评价方式安排见附图1所示。

评价客体由经验差别、职称差别、学科领域差别，因此，评价过程中，评价内容的权重分配中应予以说明。

评价结果应以等级（档次）的形式呈现。例如，在所有评价指标评价中，以五星、四星、三星、两星及以下四个档次评价教师在不同方面的表现。对教师的综合评价，在学期末由系部成立的考察小组综合进行，评价结果则由学期内各评级主体、各月次评价及考核小组期末考评综合给出，具体权重可视具体情况灵活掌握。最终对教师各方面分别作出定性的评价，例如，董老师是一名教授，本学期接受评价5次，所获得评价过程记录综合表如表1所示。

表1　董老师学期常规评价综合表

5.评价反馈

只有对评价结果向评价主体、评价客体做出正确、及时的反馈，才能体现出评价过程的价值，教师评价才会有意义。

教师评价完成后，应由考核评价小组人员汇总评价过程资料，最终给出定性评价。“尺有所长，寸有所短”，每位老师不可能把所有的工作都做得十全十美，因此，在最终评价结果中，综合评价只是其中之一，应根据过程性评价结果，评出学期内的单项优胜者，例如师德金、银、铜牌，科研能力状元、榜眼、探花等，既体现了教师评价的客观性，又不失评价结论的严肃性，最大程度地激励了教师发展个人能力，推动了教学质量的不断提高。而对于落后者，不赞成进行惩罚，但对于优胜者，应在绩效工资发放、年度评优、职称晋升等各个方面给予最大力度的支持。通过建立评价结果档案袋的形式，可以让被评价者回顾、反思、总结以往的教学过程，也便于同事、领导和专家了解被评价者的成绩和成长历程，从而更好地发挥评价的积极作用。

系统的教学评价体系也有其不完美之处。档级式教师评价体系的构建，从评价的过程性和内容上来说，分类细致，较为全面，能够有针对性地反映一个教师全面的教学表现。但在实施过程中，需要大量的人力配合，过程较为复杂。

教师评价体系的构建和实施，是为了促进教师团队的发展，提高高职院校的教学质量，根据不同院校和专业特色，以期教师评价体系更加完善、简洁、有效。

附图1　专任教师评价系统图

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1673-0046（2016）5-0071-02