浅析减少优秀设备监理人员流失的有效手段

艾志刚

摘 要：新一代信息通信技术与制造业融合发展，对制造业的生产方式、发展模式和产业生态等方面都带来了革命性影响，制造业重新成为全球经济竞争的制高点，设备监理伴随而生，协同进步。整个监理市场对素质高、业务强、表现好的监理人才产生了迫切需求，并带动完善注册设备监理师执业资格制度，加快推进设备监理工程师队伍建设是摆在每个监理公司面前的重大的战略任务。监理公司既要扩大队伍数量，又要提高监理队伍的整体素质。“卖产品不如卖服务”已经成为许多企业家的共识，未来企业生产将从以传统的产品制造为核心向提供具有丰富内涵的产品和服务转变，而全面提高监理人员的职业化、专业化水平更是紧迫。优秀的设备监理人员是监理公司的宝贵财富，监理公司应通过物质和人性方面的激励，尤其对组织领导人的行为激励，减少优秀设备监理人员的流失，提高他们对公司的忠诚度。

关键词：设备监理人员；减少流失；有效手段

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0123-02

设备监理是影响设备最终质量的重要因素，设备监理的各个环节都要通过监理人员实际操作行为来完成。因此，其职业操守、能力素养直接关系到各项任务的完成，关系到能否有效调动其积极性并长期为工作不断投入时间和精力。专业素养是设备监理人员安身立命的基本条件，而道德操守等软实力确是赢得尊重、寻求合作的重要保证。据调查和推算，如果给组织成员100%的激励，其能力发挥可达80%～90%，如果仅是胜任某项工作，其能力只需发挥10%～40%，从而可见，人的潜力是巨大的，并且可以通过激励开发出来。而优秀设备监理人员作为监理企业最优质的资源，不仅能创造财富、防范风险，而且能制造出经济效益和社会效益的“外部经济”，即溢出效益。

一、优秀设备监理人员流失的原因分析

通过长期的实践与探索，根据历史数据统计分析，监理行业（市场）周期性萎缩、监理市场竞标低价竞争、企业间工资待遇差别等外部因素和监理人员自身职业生涯拓展、家庭关怀的缺失等自身职业特点因素，造成了大量优秀设备监理人员流失。监理人员的需求和工作动机是复杂且多层次的，且这种原始的动力是潜在的、杂乱的，有的时候甚至是相互冲突的，而要把这种动力归化为工作热情必须经过协调、诱发、定型，整个激励体系应由价值目标协调统一、工作动因引导诱发、奖惩制度完善定型构成。价值目标是基本保证，能使不同动机的人建立相对稳定的联盟，成为一起坐船划桨的人，更高层次的理想信念一致，组织目标同时能满足组织成员自己优势需要。监理企业在工作安排时考虑个人业务爱好，甚至是重新培养监理人员的工作兴趣；尽可能提供有利于个人才能施展的工作环境；组织目标与个人期望值相匹配，或略高于监理人员的预期值，从而迸发出工作热情。

二、激励约束在现实考量中的表现形式

实践一再证明，强化定型的行为容易重复发生，尤其是积极的正强化行为会促进工作水平持续提升，强化的手段就是我们经常讲得激励约束，激励是为了丰富，约束是为了合规，激励有利于进一步拓展提升，约束有利于进一步遵规蹈矩，奖罚及时是必要的，奖罚得当更为必要。而激励比约束更为有效。对那些工作积极且有成效的监理人员，通过升职加薪或提供良好的工作条件，往往能激发出更大的工作热情；对那些影响正常工作秩序且屡教不改的行为进行相适应的惩戒约束，但约束仅仅是激励的补充手段。在激励约束机制中，监理人员有感的公平性是个至关重要的问题，公平性通常会从横向与纵向两个坐标进行比较，横向是把自己付出的努力和得到的回报与别人的努力和回报做横向比较，纵向是把自己现在付出的努力和回报与过去的经历进行比较，关注横纵向的相对值，据此判断公平与否。激励伴随管理过程的各个环节，随着监理业务的推进，激励的内容和形式也应做出相对应的反映，激励与约束永远在路上，世异则事异，事异则备变。监理企业应该根据不同层次监理人员的工作表现，调整激励的内容和方式，激励本身就是因人而异的管理艺术，不是机械固定的技术工艺。同时，监理企业也应注意到激励过程带有双向选择性，其重要但不是万能的，监理企业和监理人员应该尊重彼此利益关切，尽量保持同一步调。

三、几种有效减少优秀设备监理人员流失的激励手段

人性的假设大致可以分为“经济人”假设；“社会人”假设；“自我实现人”假设；“决策人或管理人”假设（西蒙讲管理即决策），经济人意图通过最小的投入获得最大或者最满意的回报，对经济人来讲，激励的唯一手段就是物质（工资、奖金、津贴、红利等），激励的方式是制定与利益挂钩的标准工时、工艺和工作条件等，如工厂的计件制工人，只要按照科学的工艺规程、精确的计量手段就能够实现高效率，但是这种假设过于片面和狭隘了，唯利是图不是通性，也不是唯一动力，这种假设下的激励手段可以在一个短周期内起作用，长期来讲，很难调动人的主观能动性。社会人假设就认为除了经济物质条件，还有社会和心理因素，正式组织是以资本为逻辑的，非正式组织是以情感为逻辑的，激励的手段就是以经济为基础的情感手段，追求社会认同感是激励的重要内容，但这种激励手段引导不当，其会阻碍组织目标的实现。自我实现人假设是根据马斯洛需要层次论为基础的，他告诉我们自觉自愿的活动是人的本能追求，无须外力激励与控制，所以激励无非是提供其自我实现的条件而已。决策人假设规避了以上三种假设动机因素的片面性，决策人假设更接近于管理活动实际，其基本观点就是人的需求是复杂而多层次的，各种动机交互作用，成非线性状态，动机模式可以调整、创造、更新，会在不同的环境中表现各异，一个人所表现出的动机模式是他原有动机与组织经验交互作用的结果，个人愿否尽力，取决于他本身的动机构成和他与组织间的关系。监理企业可以通过投入研究有效改进工作效率的基础条件，让监理人员科学地工作，克服生理上的限制，这是“基本前提”；提供组织目标和效率标准“价值前提”，消除个人目标准则不稳，克服目标动机的限制；监理企业通过自己的信息系统为监理人员提供“事实前提”，弥补个人情报、知识不足的认识上的限制。这样监理人员根据基础前提、价值前提、事实前提做出适当决策，进行自主活动，提供了这三个前提，使个人行为服从于组织需要，因此，将组织成员的各种动机归拢到组织目标这个大框架中，把个人活动放在组织关系中考察，一旦个人在组织方面的社会关系被抹去，人与人之间的关系缩小为血缘、地缘、业缘上的关系。因此按照人性假设，尤其是决策人假设对激励手段进行探索和应用是减少优秀监理人员具有重要影响。

常用的激励手段按照从高到低的层次来讲主要有：

一是以参与咨询、参与决策、参与管理、与主要领导共商大事为内容的地位性质激励手段，真正使优秀监理人员居于主人翁地位，参与监理企业“三重一大”决策议事中，这样本身使其产生了强烈的责任感和使命感，对于监理企业目标任务的完成大有裨益，同时从心理上追求社交、尊重等需要得到一定程度的满足，在实际工作中能促使其自我控制、自我指挥、自我完善。

二是以工作成效的肯定与否定、工作态度的表扬与批判、选树正反典型等荣誉性质的激励手段，及时准确地利用反馈信息，对每个监理人员进行荣誉性评价，是监理企业重要的激励手段之一。即使监理企业的主要领导表示关注某个监理人员的工作情况时，对其也是一种激励。如果优秀的监理人员被置于不闻不问、不理不管的境地和状态，其心理的孤独感也会导致行为的涣散，荣誉性激励要始终注意赏罚得当，相对应、相匹配。

三是以更具吸引力的工作内容、创造多样化的工作条件、满足更丰富的志趣爱好为主要内容的兴趣性质激励。提高工作效率的不二法则就是让工作内容丰富化，假设工作本身丰富其具有挑战性，那监理人员就会从中得到乐趣，能够满足其多方面多层次的需要，尤其是监理行业更应注重兴趣性激励手段，避免陷入单调机械的陷阱中去，用兴趣引导，尽量满足其个人志趣。

四是以工资升降、奖金多寡、条件优劣、休假长短为基本内容的物质性质的激励。物质是基础，不能满足监理人员的基本物质需求，调动其工作主动性与积极性又从何谈起，但经济学里有一条定律就是边际效用递减，物质的手段是必要的，但不是唯一的，一味地用物质的手段，只会让组织陷入“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”的不堪境地。

参考文献：

[1] 申仲英，杨宇立.论激励的前提、过程和手段[J].西北大学学报，1990，（3）.

[2] 魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].新华文摘，2002，（1）.

[责任编辑 安世友]