中韩合资企业跨文化管理冲突与对策研究

潘 华

（法国尼斯大学，尼斯市 06000）

中韩合资企业跨文化管理冲突与对策研究

潘 华

（法国尼斯大学，尼斯市 06000）

本文以部分合资企业面对的不同文化间的运营窘境，从中韩两国的合资企业的角度，对中韩合资企业面对的跨国文化、文化冲突和跨文化管理模式等进行课题研究，以此为中韩合资企业提供借鉴。通过论述中外合资企业的文化冲突的理论内容，对跨文化管理的相关理论进行综述，分析了中韩两国历史文化与企业特征以及中韩企业文化对比，提出了在跨文化冲突管理的过程中，需要关注的多个维度。在设定四个影响跨文化冲突因素假设的基础上，依据调查问卷获取数据，进行实证研究。最后对跨文化融合提出建议，期望最终促成企业跨文化融合共生。

中韩合资企业；跨文化冲突管理；影响因素；对策

1 研究方法

1.1 中韩企业文化对比

儒家文化是中国传统的主流文化,对中国封建社会的稳定和延续起到了重要作用。同时,儒家文化作为韩国的主流哲学思想,己经升华为韩国国民的价值观念和行为准则的基石,因此两国企业文化具有相似性。同时,由于中韩两国制度不同,企业文化形成的历史背景不同,两国的企业文化存在一些差异。这里,基于霍夫斯坦德的文化分析理论,从多个维度对中韩两国企业文化进行比较。

图1 中韩五维文化指数对比

1.1.1 权力距离指数(PDI)

在组织里,权力距离的水平与权威的集中及领导力的独裁程度有关。权力距离的大小可以决定一个组织中的人际依赖程度。如果组织的权力距离不大的话,那么则表现为上下级之间较为平等,甚至会认为,上下级,只不过是个人所担任的职务不同而已,因此双方在遇到事情时会多商量着来；双方感情较好,上司也更接受下属在自己面前提出不同的看法。在权力距离大的组织里,下属对上司的依赖很大。他们中有的人偏好对独裁或家长式上司的依赖,有的则完全反对,心理上称为反依赖,这也是一种消极的依赖。

韩国企业在权力距离维度方面可以概括为：表面上权力距离大、私下里权力距离小。韩国企业领导层享有巨大的权威,实行高度集权化的工作流程,企业员工参与决策的程度低。为了弥补高度集权带来的不足,韩国企业在柔性企业管理中广泛应用人本管理,实行情治。因此,韩国企业文化呈现出表面上企业内部信息交流差,实际上成员之间私下交流频繁的状态。企业家们经常利用到家中做客、共同用餐等非正式场合的接触,来建立企业上下级之间互相信任的关系。中国企业文化中企业的领导层同样享有巨大的权威,但这种权威是建立在伦理之上的,是采用传统伦理道德作为衡量标准的,伦理问题一直是被放在企

1.1.2 个人主义指数(IDV)

在集体主义文化的企业中,雇主不会把员工视为独立的个人,而是把他作为从属于某一内部集团人；员工将会按照这个内部集团的利益行事,而这内部集团的利益并不一定与员工个人利益一致。个人主义文化的企业强调的是个人时间、自由和竞争；集体主义企业强调的是培训、物质条件和学以致用。中国和韩国企业文化中都强调集体主义,但二者是有区别的。中国企业文化强调集体主义时,强调集体的利益高于一切,侧重于强调个人对集体的奉献。这里的集体主义是组织的最终目标。韩国企业文化强调集体主义时,是号召企业员工通过对集体主义的向往,团结一致,为实现企业总体利益最大化而努力奋斗。这里的集体主义是一种追求最终利益最大化的手段。

同时,由于美国个人主义的影响,韩国企业近年来越来越注重个人能力。个人能力强者,可以破格录用、提拔。这对于韩国传统的年功序列来说,是一个进步。但是,对于能力平平的年轻人来说,个人主义的发展可能会削弱他们的工作积极性。在这一点上,中国企业并没有明显的突破,大多数企业仍然用学历、工龄等硬件指标作为选拔、任用员工的标准。

1.1.3 男性化指数(MAS)

韩国企业文化由于受到儒家文化核心价值观的影响,体现出女性气质传统。主要体现在：企业通过内部的团结与协作,实现共同的目标；避免极端的对立,用妥协的办法解决矛盾；采用集合形式的业务方式；重视非物质激励等女性气质工作作风。中国企业也重视女性气质传统,但与韩国企业有明显差异。中国企业提倡人情管理与情感管理,但还只保持在讲面子、讲义气的阶段,没有将情感管理与企业的文化融为一体。企业也没有将员工的人生价值与企业的目标纳人同一轨道。

韩国文化后来又受到了佛教和基督教等外来文化的冲击和碰撞,因此韩文化中的儒家核心价值观发生了变化。而正是这种东方的伦理与西方的文明相结合,加上单一民族、国土狭小、资源稀缺等忧患与团结意识以及长期的军人政权,成就了韩国企业偏男性气质价值取向。韩国企业特别强调组织纪律；高权威、高排序意识；超长时间、超大强度的狂热工作精神；工作责任优于家庭责任；崇拜能力、英雄,渴望成功；追求卓越,力争最好的第一主义原则等等。

中国企业文化的男性气质同样是建立在特有的国家制度和特殊国情上的。因为现在的中国还处在经济的转型期,因此在现行的市场经济中还经常能够看到计划经济体制留下的现象,而这一种现象并不利于企业的发展。总的来说,当前中国的企业文化还处于初级阶段。在大多数中国企业中,上级主管部门的价值取向、行为方式、经营理念等都会直接表现为整个企业的行为方式。这一种管理制度总体上没有特点。在生产经营中,领导者往往注重行政命令,企业不遵循效益第一的原则。

1.1.4 不确定性规避指数(UAI)

首先,韩国企业利用派系和培养家庭共同体意识规避不确定。韩国企业中,员工利用人与人之间各种社会关系建立的联系,如学缘、血缘等形成多种网络来维系自己的生存与地位。面对这种企业现象,企业管理者通过调整、控制各个网络和各种关系的平衡来达到稳定和发展企业的目标。在这一点上,中韩企业具有共同性,这是人类的社会属性和东亚传统文化共同影响的结果。

其次,韩国企业通过勤劳进取和勇于冒险来规避不确定。勤劳、勇敢是人类各个民族的生存之本,韩国企业对此尤为推崇。可以说对积极、认真、勤勉的劳动理念和工作态度的追求是韩国企业文化的重要特征之一。与此同时,由于韩国文化对东西方文化的兼容性,使得韩国企业一改东方文化中的保守与中庸,较之中国企业更加具有创新性与挑战精神。因此,韩国企业对于新领域大胆探索,对于海外市场积极拓展,对于新技术勇于尝试与开发,以变求稳,以变求发展。中国企业则崇尚稳扎稳打、稳中求胜,在复杂多变的企业外部环境面前表现得较为谨慎与小心,使自己在瞬息万变的经营环境中难以抓住机会,从而在竞争中处于被动。

1.1.5 长期取向指数(LTO)

中韩两国受儒家文化的影响,在长期和短期取向上差别不明显,但不同的是,韩国企业的短期目标是和长期目标并存的,而中国企业主要注重的企业的持续发展能力和长远规划。

总而言之,中韩两国不同的历史文化和企业文化是中韩合资企业跨文化冲突的成因,而下文将分析文化差异对跨文化管理冲突的影响。

2 研究模型

2.1 中韩合资企业跨文化冲突管理影响因素的假设

经过以上内容分析,对中韩合资企业跨文化冲突管理过程中的影响因素分析可以提出以下各假设：

假设A： 中韩合资企业跨文化冲突管理过程中,对待冲突的态度影响跨文化冲突管理

➢A0：中国员工认为冲突对组织和个人是不利的；韩国员工认为冲突对组织和个人是不利的；

➢A1：中国员工认为冲突对组织和个人是有利的；韩国员工认为冲突对组织是有利的,而和个人发展没有什么关系。

假设B： 中韩企业跨文化冲突管理过程中,对冲突的认识影响跨文化冲突管理

➢B0：韩国员工不是从任务角度来考虑冲突；中国员工不是从关系角度考虑冲突；

➢B1：韩国员工更多从任务角度来考虑冲突；中国员工倾向于从关系角度考虑冲突。

假设C：中韩企业跨文化冲突管理过程中,对冲突的管理方式影响跨文化冲突管理

➢C0：韩国员工在对待冲突方面属于躲避型、妥协型；中国员工属于综合型、独裁型；

➢C1：韩国员工在对待冲突方面属于综合型、独裁型；中国员工属于躲避型、妥协型。

假设D：中韩企业跨文化冲突管理过程中,对冲突的衡量标准影响跨文化冲突管理

➢D0：韩国员工以和谐作为冲突结果的主要标准；中国员工倾向于将任务功效作为冲突管理的主要标准；

➢D1：韩国员工以任务功效作为冲突结果的主要标准；中国员工倾向于将和谐作为冲突管理的主要标准。

2.2 问卷设计

本文研究的跨文化冲突管理影响因素所需数据无法从公开资料中获得,因此本研究的数据收集采用了问卷调查的方式,以自行设计的问卷作为研究工具。根据许多学者的建议,我们考虑以下几个形式：(1)通过文献回顾和与企业界经验丰富的管理人员调查/访谈形成；(2)与学术界专家讨论；(3)与企业界专家讨论；(4)通过预测试对题项进行纯化,形成最终问卷定稿。依此建议,本研究的问卷设计经历了以下几个阶段：(1)大量的国内外文献阅读和研究。通过阅读大量有关文化差异、文化冲突等相关研究文献,吸收其中与本研究相关的内容,并在深入分析研究问题和背景的基础上,初步形成了本研究变量的测量指标。(2)征求学术团队的意见。在经过阅读文献,设计问卷初稿之后,对于所形成的测量指标,与所在学术团队以及本研究领域内的导师、专家进行了交流和讨论,并根据他们的反馈意见进行修改,形成调查问卷的第一稿。(3)与企业的高层管理者进行深度访谈。与5位中韩合资企业的高层管理者进行了深入交流,征求他们对本研究重要问题以及测量指标设置的意见,并对问卷进行修改形成第二稿。(4)预测试。为了进一步完善问卷,减少对测试问题理解造成的误差,使得可操作变量更能准确、客观地反映被测企业的真实情况,笔者将问卷发给20位DBA学员进行预测试,该群体为外商投资企业的中高层管理人员,根据反馈结果在对问卷的语言、遣词和造句进行了进一步修改后形成了中文问卷的终稿。

从这次的调查结果来看,我们一共发放了450份调查问卷,其中有效问卷245份作为本次跨文化冲突管理问题的调查取样。

2.3 描述性统计

根据中华人民共和国国家统计局标准,本次调查企业涉及制造业、批发和零售业以及计算机服务和软件业等众多行业。由于本文主要研究中韩企业跨文化冲突,所以本文主要调查对象为中韩企业员工,其中来自韩国的员工约占20%,中方的员工约占80%。

表1 受调查者描述统计性分析

不同领导层所表现出来的文化特质不同,对中韩合资企业绩效的影响也有所不同,样本中有3%为公司董事长或CEO,34%为高层管理人员, 53%为中层管理人员,基层管理人员为11%,如图2所示：

图2 受调查者职位统计分析

2.4 基于主因子分析的跨文化冲突影响因素分析

由于事先不确定该问卷是否符合因子分析的要求,也不清楚应当提取多少个公因子,因此首先进行适用条件的输出,根据SPSS软件中KMO和Bartlett球形检验分析得到：

表2 KMO和Bartlett球形检验分析

从结果可见,KMO统计量达到0.833,统计量超过0.7,因子分析效果比较好,根据Bartlett的球形检验具有统计学意义,说明变量间存在相关性,可以提取公因子。

检验后,再次应用SPSS软件对数据进行主成份降维分析提取公因子,如下表：

表3 主成分分析

通过上表发现前6个因子的特征根大于1,合计的方差解释度为57%,虽然比较低,但是也可接受。但是,由于数据中量纲不一样且六个主因子较多,笔者决定应用方差最大化方法对其进行因子旋转,使得主要因子携带更多的信息,通过SPSS软件分析如表4。

表4 旋转后主成分分析表

根据上表可知,旋转后主成分主要有4个,随后可载看其旋转成分矩阵进一步判别其主要因子信息量,如下表：

根据旋转成分矩阵表所示,绝对值在0.3以下的系数绝大多数情况下可以忽略,0.3～0.5之间的只须参考。我们可以对各因子特征进行如下分析：

因子1：与之相关的问题主要有11、12以及20～23,我们可将其定位为“对跨文化冲突的态度”因子；

因子2：根据因子的载荷可以看出,与之相关的问题如1～6以及问题13、14,它们表现出更多的载荷,我们可将其定位为“对跨文化冲突的认识”因子；

因子3：根据因子的载荷可以看出,与之相关的问题为15～19,我们可将其定位为“对跨文化冲突的管理方式”因子；

因子4：根据因子的载荷可以看出,与之相关的问题为7～10,我们可将其定位为“对跨文化冲突管理的衡量标准”因子。

综上所述,在中韩合资企业中,认为公司跨文化冲突管理做得不好的员工中更关注其对跨文化冲突的态度、跨文化冲突管理的认识、跨文化冲突管理方式和跨文化冲突管理的衡量标准。

表5 成分矩阵

3 研究结论

根据对该领域已有理论研究的总结以及个人的研究成果明显看出,跨文化管理中的冲突客观存在且难以彻底根除,这种冲突的形成究其原因正是两国文化的差异所致。企业对跨文化冲突的态度、对跨文化冲突的认识、对跨文化冲突的管理方式以及衡量标准会对企业跨文化冲突的管理水平产生重要影响。中韩两国的文化差异建立在大量的文化积淀以及共有价值观基础上,这也为中韩合资企业化解跨文化冲突提供了更加有利的条件。此外,即使同样是中韩合资企业,但是各企业由于本身的组织架构以及各自企业文化等方面存在的差异,这也要求各企业解决自身企业内部跨文化冲突的途径又有所不同,为此探讨适用于大部分中韩合资公司的跨文化冲突的解决对策及建议——“文化融合”。

针对其特征,在对文化融合分析的基础上,本文提出了文化融合的应对措施——“阶梯式文化融合策略”。如下图3所示,在企业行为层面首先建立共同的企业价值观,在共同价值观的指导基础上规范企业制度管理,结合东道国适应策略以保证中韩合资公司能够在合资双方国家都能够顺利运作。在此基础上,通过跨文化培训和拓展非正式沟通渠道的方式努力最终达到企业跨文化融合共生的目标。

图3 阶梯式文化融合模型

世界就是一个文化的“大熔炉”,中国和韩国的文化同样有很大的差异性。而本国文化也会根深蒂固地在本土企业中体现出来。近年来,由于中韩两国加大合作,经济来往密切, 这也进一步创新了两国的企业文化。因为中韩两国企业的文化都各具特色,因此为了进一步促进两国的关系,进一步促进双方的合作,就必须以实际情况为基准,互相学习,从而扬长避短。在长期的文化交流中,中韩文化的相容与共生源自于地域的毗邻以及历史文化的相通。自古以来,在饮食、医学、武术等历史悠久的领域中,中韩文化都已经达到了相当程度的融合,虽然在某些问题的起源问题的态度上存在某些分歧,但这也更好地说明了两国文化中大量的共有部分。进入信息化社会至今,随着信息化网络的发展以及两国各领域文化交流学习的日益深入,中韩文化的融合则踏入了全新阶段。如今,在中国“韩流”已经成为了一种新常态,近年来中国大量借鉴以及引进韩国影视剧、音乐组合甚至整个制作团队,韩剧所受到的热捧、EXO组合的超高人气以及“中国版跑男”《奔跑吧兄弟》的风靡均完美证明了两国文化融合共生的可能性客观存在。

纵观两国的文化发展,儒家学说为核心的传统文化均潜移默化地影响到了两国企业经营者和员工的思想意识和行为规范,两国文化中均包含了“集权”、“仁爱”、“吃苦耐劳”等优良品质。但是由于诸多的历史原因,韩国企业文化长期受到外来文化的冲击,因而同时融入了中国儒家思想、日本管理思想以及西方管理思想,因此与中国企业独有的企业文化又有所不同。中国经历了30多年的改革开放,高速的经济发展之下取得了惊人的经济成就,同时也积累了相当丰富的经验,这也是韩国企业值得借鉴与学习的。面对跨文化冲突切实存在的客观事实,两国企业文化的融合既具备了客观可行性又有其迫切性。因此,企业文化的融合共生也不失为解决中韩合资企业内部跨文化冲突的一种值得尝试的解决方式。

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Research on cultural conflict and its countermeasures in Sino-Korean Joint Ventures

Pan Hua

This thesis, based on different culture operating predicaments of some joint ventures, with the help of the combination of two countries’ joint ventures and ACompany, it studies topics like transnational culture, cultural conflict and cross-cultural management mode of Sino-South Korean joint ventures and provides references for Sino-South Korean joint ventures. By discussing cultural conflict theories of Sino-foreign joint ventures summarizes related theories of cross-cultural management, and analyzing the current evaluation based on cultural conflict, it briefly introduces differences of cross-cultural conflict management style during the process of operation in the past, operation ideas conflict, promotion system, ideology, organizational communication, gender conception and specific manifestation of conflict. Then, after analyzing historic culture and enterprise features and comparing Chinese and South Korean cultures, it puts forward four dimensions in cross-cultural conflict management. And based on the hypotheses in the fourth chapter, the author provides some suggestions to solve the cultural conflict in the four hypotheses and hopes to facilitate the mutualism of the enterprises’ cross-cultural integration.

Sino-South Korean joint venture; cross-cultural conflict management, influencing factors, countermeasures

F272

A

潘华,法国尼斯大学DBA工商管理博士。业文化建设的中心位置上,它的表象与实质是统一的。因此,中国企业上下级在交往的时候,往往更加重视伦理道德,忽视了制度化管理。

1005-9679(2016)02-0001-06