企业在职培训能否提升就业稳定性
——基于广东南海调查数据的实证分析*

谌晓舟 贾 君

企业在职培训能否提升就业稳定性
——基于广东南海调查数据的实证分析*

谌晓舟 贾 君

就业不稳定一直困扰着珠三角地区产业转型升级和社会转型。针对以往文献研究主要关注在职培训与就业稳定性之间的作用关系，本文加入晋升机制以及企业规模等约束变量作为分组依据，通过南海区企业员工在职培训与就业稳定性的关系实证分析发现，依靠能力业绩晋升这一信号刺激将激励员工进行人力资本投资，从而加强专用性技能培训对员工就业稳定性的正向作用。在企业发展不同阶段和规模水平，职业培训的效用存在显著差异。在职培训也形成一定筛选机制，将一部分能力强、技能好的员工筛选出来并不断进行人力资本投资，他们将成为企业的核心竞争力。

在职培训 就业稳定性 专用性人力资本投资 晋升机制 企业规模

改革开放以来，珠三角地区劳动力供求关系一直处于不稳定状态，从20世纪80年代末大量农民工进入广东形成的民工潮，再到进入21世纪初的民工荒、技工荒，进而在近期出现的群体性劳动关系事件背后均有就业不稳定性因素起作用。在国内，依靠廉价劳动力、土地资源和优惠政策等实现效益的劳动密集型低端产业，已随着人口红利的消失而面临着转型升级的巨大压力，这就需要企业转向依靠人力资本长效投资实现持续稳健的增长。而人力资本投资的增加也有利于促进员工自我技能的提升，增加员工在企业特定岗位的适配性，从而实现员工在企业中就业的稳定性。从员工角度来讲，随着劳动力素质的逐步提升，员工在职业选择过程中关注的不再仅仅是工资待遇，而更多关注于自身职业发展路径与技能的提升，即更重视人力资本投资。就业稳定性无疑有利于企业转型升级，有利于员工提高收入水平，也有利于企业和区域内构建和谐的劳动关系。那么，是什么样的企业和什么样的人力资本投资策略能够有效实现员工收益增长和就业的稳定性？

一、文献综述

人力资本投资理论的开创性成果为后来在职培训相关研究提供了理论基础，明塞尔关于企业在职培训的成本收益分析模型成为该领域实证分析的经典方法。在职培训的研究有很多视角，主要是对专用性与通用性人力资本投资分析，Chowdhury等指出特定的工作技能与高水平的教育相结合，并应用于特定领域中将提高员工的生产力，[1]Van Smoorenburg等认为“学非所用”者即所学专业与工作岗位不匹配者接受在职培训的可能性更高。[2]在微观层面，一个员工在公司内的特有经验积累使得员工在该组织的生产力高于在其他公司。

关于就业稳定性， Olivier 等研究了教育与劳动力流动之间关系，指出解雇成本及临时合同通过对人力资本使用率的负向影响来影响教育投资。[3]在就业稳定的条件下，雇用成本会促进教育投资，进而实现福利与生产力的提高。此外，Alessia等以意大利制造业的证据为例，研究了离岸外包和工作稳定性的关系，指出国际生产分割对工作稳定性产生负向影响。[4]

对于在职培训与就业稳定性的量化分析，Nelson从定量的角度研究了公司教育投资对于人力资本价值增值与投资回报，将已知的智力资本评估方法、知识管理方法与智能计算技术开发方法相结合，来定量分析企业教育投资这种无形资产的回报情况，使采用知识增值法获得特定业务流程的人力资本投资回报这种定量分析成为可能。Matteo等运用面板数据和Probit模型探讨了在职培训是否对员工就业产生影响，并衡量了存在个体异质性情况下在职培训产生的真实效应。[5]

国内学者在通用性人力资本投资研究方面出现分歧，翁杰通过数据调研指出，企业的人力资本投资对员工离职倾向起到抑制作用，其中通用性人力资本投资提高了员工对企业的忠诚度，从而提高雇佣关系稳定性。姚先国等以农民工为研究对象，发现在职培训可提升人力资本存量，进而使其更有可能进入更高的职业层次，人力资本存量较低的农民工就业不稳定性相对更大。而另一些学者认为通用性人力资本投资难以使员工与企业产生有效的适配性，反而为员工进一步跳槽做了准备，周立新等利用博弈模型分析得出通用性人力资本投资增加了员工主动流动的概率。观点分歧的原因，一方面是由于我国尚处不完全劳动力市场，信息不对称、制度不完善以及劳动力供需摩擦等因素的存在导致在职培训在其中起到的正向促进作用较难直接体现。另一方面也是企业与员工在利益博弈与分配中双向选择的结果，李晓颖等运用雇员与雇主的双边投资博弈模型，分析指出当人力资本投资水平影响企业或雇员的谈判能力。

关于就业稳定性研究，国内学者在宏观层面关注多集中于流动人口，黄乾指出培训以及受教育水平等人力资本特征在农民工获取稳定就业机会中起到重要作用，[6]罗楚亮研究发现，稳定就业人群相较于其他人群的工资收入差距在扩大, 并且由于劳动力市场分割而带来的歧视性因素所起的作用越来越大。[7]李小瑛等通过20年的数据研究发现，我国劳动雇佣关系从1988年起灵活雇佣关系的比重有所上升，到2002年达到较高水平，2007年之后稳定的雇佣关系比重则逐渐增加。[8]周闯指出农民工就业稳定性显著低于城镇职工，这主要是因为教育水平与工作经验的差距造成的，还发现户籍性别等歧视所带来的就业稳定性的负向效应小于因人力资本差距而带来的影响。刘万霞发现职业教育和技能培训可增进农民工工作满意度，但不同种类教育及技能培训对于农民工择业影响存在较大差异。[9]

在微观层面，由于个体因素、外部环境以及个人与企业之间的双向选择关系使得员工就业稳定性不同。官华平等指出在不完全信息下，员工就业稳定性将会激励企业进行人力资本投资，高能力的员工将会选择更高水平的人力资本投资方式。同样，员工通过比较外部企业所提供的工资水平与内部企业提供的人力资本投资的收益来决定是否离开企业。企业进行人力资本投资越多，员工的离职倾向越低，这就使得员工在特定领域、特定工作存在固定的能岗匹配，进而达到就业稳定，而此类现象多出现于专用性人力资本投资。

人力资本投资理论主要解决在职培训的薪酬等近期内部驱动力问题，但是很少有文献考虑员工职业前景及不同企业规模对于在职培训与就业稳定性之间关系的影响。本文将加入职业晋升和企业规模两个因素来探讨在职培训与员工就业稳定性之间关系的影响，根据变量特点选用mlogit与OLS模型作为实证分析模型，重点关注专用性人力资本投资对于微观层面企业与员工就业稳定性的作用机理及影响。

二、研究假设

从晋升机制作为影响就业稳定性因素的作用看，不同的晋升机制将会在员工心理层面带来不同的职业发展预期，导致员工对于组织的认同感有所不同，进而对在职培训的衡量标准出现不同。具有较高职业稳定预期的员工将积极进行人力资本投资，尤其是专用性人力资本投资。当个人职业预期与企业职位设置具有较好匹配度时，员工对于工作满意度也较高，从而使在职培训对就业稳定性的正向作用有所加强。但是当企业为其提供的职业发展预期低于其自身发展需求时，双方则存在就业不稳定的隐性因素，此时员工会在继续留企业工作并接受培训还是离开企业之间做出选择。对员工来讲，继续留下意味着可以获得前期人力资本投资更多后续报酬，但是个人职业生涯可能进入瓶颈或与自身职业规划背离。对企业来讲，员工此时已有一定工作经验，为企业创造的价值大于新进员工。根据边际报酬递减规律，此时企业收益大于员工收益；如果选择离开，意味着企业对这个员工的投资变为沉没成本，且还需继续寻找新的适合该岗位的员工并继续进行人力资本投资，此时企业收益小于员工收益。

企业发展不同阶段和规模将直接影响企业对于员工人力资本投资的动力和衡量标准，就此带来的企业与员工利益的趋同性也将有所不同。一般而言，职业培训的规模经济效益带来企业利润与员工人力资本的积累，而企业发展阶段和规模差异容易导致员工与企业人力资本投资行为与收益预期的差异，进而造成不同员工人力资本积累的差异。当一个企业处于发展初期，其人力资本投资可提高企业竞争力与员工技能水平，满足企业初期发展需要和提升专业化程度。随着企业规模的扩大，对于专用性人才需求量逐渐增加，此时企业有进一步提升人力资本投资的需要，也愿意进行较大投入，员工素质和技能也将得到提升。随着企业规模的进一步扩大和进入成熟期，企业自身实力的增强以及人力资本投资的规模效应显现，企业要想在市场的激烈竞争中长期稳定发展，意识到必须形成和提升核心竞争力，因此企业具备持续进行专用性人力资本投资的动力。随着企业规模扩大带来的规范化与专业化也将带动员工进行进一步的人力资本投资，并随着职业培训的不断深入细化，一部分能力强、技能水平高的员工与特定岗位匹配将产生锁定效应，人力资本投资将进一步促进员工就业稳定。根据上述分析本文提出三个研究假设。

员工进行专用性人力资本投资之后对于个人能力的提升和报酬待遇及晋升都有一个理性的预期，根据内部劳动力市场报酬后置理论，员工预期未来会有较高的报酬以及更高的职位。若此时辞职，前期投资均成为沉没成本或部分沉没，作为理性经济人，员工更愿意选择在企业长期发展。此外，根据劳动力市场分割理论，一般性人力资本投资主要针对次要劳动力市场，员工可替代性较强，在职培训后员工获得人力资本提升可能更易流向其他企业。而专用性人力资本投资更多针对一级劳动力市场以及有意愿进入一级劳动力市场的员工，随着投资的增加，员工专用性技能增强，员工与岗位的适配性导致员工与企业形成套牢机制，流向其他企业的机会成本也较大。因此提出假设一：专用性人力资本投资对于员工就业稳定性具有显著的正向作用，而通用性人力资本投资对于员工就业稳定性影响不显著。

企业既有的晋升机制会对员工、对未来工作的预期以及自身人力资本投资动力造成不同影响，依靠能力业绩晋升的企业员工对于工作的公平感更强，相较于依靠社会关系或其他非技能因素获得职位晋升的企业来说，企业员工进行专用性人力资本投资能够显著提高员工就业稳定性。当个人职业预期与企业职位设置和晋升空间具有相应匹配度时，员工对于工作满意度也较高，从而使以专用性人力资本投资为主的在职培训对员工职业发展有利并进而对就业稳定性的正向作用有所加强。但是，当企业晋升依靠关系而非能力业绩，且为其提供的晋升预期低于其自身发展需求时，员工参加企业专用性职业培训的积极性会降低，双方则存在就业不稳定的隐性因素，此时员工会在继续留企业工作并接受培训还是离开企业之间做出选择，进而影响员工的就业稳定性。因此提出假设二：不同晋升机制下的在职培训对员工就业稳定性的影响效应不同。

企业不同的发展阶段和规模对员工人力资本投资意愿有所不同，而员工也因自身偏好、职业发展预期及技能提升要求不同等进行差异化的人力资本投资，双方人力资本投资与需求的吻合或错配导致不同发展阶段和规模企业的在职培训对就业稳定性影响有所不同。处于初创阶段和规模较小的企业，有意愿通过在职培训帮助新入职员工进行初始人力资本积累，员工也有提升自身技能的意愿，在职培训特别是专用性人力资本投资将促进员工的就业稳定性。随着企业规模的扩大及员工技能的提升，一方面，员工分工更加规范化，由于在不完全契约下企业对员工存在专用性准租，企业为了获取更多的利益，对于特定岗位员工的人力资本投资动力减弱；另一方面，如果职业规划不合理，员工发展一定程度容易进入职业高原，员工会在继续留在企业获得报酬后置收益还是跳槽重新选择更合适的企业之间进行衡量。此时专用性人力资本投资对于员工就业稳定性的正向作用效果并不显著。随着企业规模进一步扩大，面对激烈的市场竞争，为了避免存在核心竞争力下降的可能，企业会进一步增加专用性人力资本投资，员工由于对于自身价值的实现以及自身职业发展的期许，即使处于职业高原中的一部分员工，也有进一步进行人力资本再投资的愿望。此时，发展到一定层次和规模的大企业相较于中小型企业具备更强的竞争力，而员工因为已有的专业培训以及前期人力资本积累，与特定岗位形成了较强的适配性，再次跳槽将会带来前期投资的较大损失。此时，企业与员工双方较易形成互利共赢模式，专用性人力资本投资对于员工就业稳定性的作用关系为显著正相关。因此提出假设三：当企业发展初期且规模较小时员工专用性人力资本投资对就业稳定性的作用关系为正向，在企业发展和规模扩大过程的特定阶段，专用性人力资本投资对就业稳定性的正向作用逐渐减弱，只有当企业规模达到更高阶段时，企业为了维系其核心竞争力，专用性人力资本投资又对就业稳定性正向作用加强。

三、实证分析

（一）描述性统计分析

本文数据来自华南师范大学佛山南海区博士后创新基地项目调查。随机抽取参与调查员工，问卷调查共收集来自137家企业员工个体样本2924份，根据约束变量的不同，经过筛选的有效样本量有所不同。运用mlogit模型研究人力资本投资与员工就业稳定性关系时有效样本量为1971个，运用OLS研究不同企业规模下的两者关系时有效样本数量为1462个。调查企业所属行业制造业占比高达86.25%，其中员工所属企业是私企的占比56.32%，这可能与珠三角地区经济发展特点及样本选取自高科技工业园区有关。调查对象在企业的工作10年以下占85.24%。

本文采用员工在现企业工作年限来衡量员工就业稳定性，员工在企业中接受的培训内容来衡量企业对员工进行在职培训的种类，进而区分企业对员工进行的人力资本投资类型。用是否接受过任何培训这一变量来区分企业对员工是否进行了人力资本投资。其中将员工接受达到上岗要求的岗前培训、职业生涯规划培训、心理辅导培训、企业文化培训归为通用性人力资本投资，将提升岗位业绩和技能的培训作为专用性人力资本投资。

调查结果表明，认为学历低、技能低是影响员工个人职业发展的主要因素的员工占比达38.36%和36.73%，其次是认为企业缺乏发展空间，占比26.18%。可见，在职培训对于员工与企业发展的重要性及意义。此外，通过调查问卷数据统计得知，员工知识技能是通过实际工作获得的占比达到68.54%，其次是职业培训占比16.44%。当调查指出如果企业能不断提供学习实用知识和技能的机会，是否打算较长时间留在该企业时，63.01%的员工答案是肯定的，另外29.78%表示不清楚，答案是否定的员工占比仅7.2%。可见在职培训对于员工就业稳定性起到了重要作用。

研究将提升岗位业绩和技能的培训作为专用性人力资本投资，达到上岗要求的岗前培训、对员工职业生涯规划方面的培训、心理辅导培训以及企业文化培训作为通用性人力资本投资，调查结果表明，参加提升岗位业绩和技能培训的员工占比达到47.54%。在通用性人力资本投资中，在职培训的员工涉及范围较广，其中岗前培训参与人数最多，占比66.31%。其次为企业文化和员工职业规划培训，分别占35.41%和20.75%。没有受过任何培训的员工只占10.65%。

图1是运用stata研究在职培训种类与就业稳定性关系的箱线图，可显示出参加不同种类培训的员工在企业工作年数的分布状况。每个图中左边的箱线图为未选择该项培训的员工，右边为选择该项培训的员工。由图对比可知，未参加任何培训员工在企业工作年数明显少于参加培训员工。其中岗前培训与提高技能培训均可提高员工在企业的工作年限，特别是参加提高技能培训的员工，根据数据分析显示箱线图上的上四分位数8、中位数4和下四分位数2均显著高于未参加该培训。证明了专用性人力资本对于提高员工就业稳定性所起的正向作用。但分布状态较之前分散，可见员工参加培训后将会拉大员工之间技能水平的差异，从而影响员工在企业的就业稳定性。

图1 参与不同培训的员工就业稳定性情况

表1 南海区调查样本描述性统计（OLS模型样本）

在企业规模对于二者关系的影响进行讨论时，本文运用OLS模型，表1为OLS回归中部分变量的整体样本描述性统计。根据企业2012年总产值分布情况中各33%左右的比例，将样本分为三个子样本，其中总产值在5000万元以下的样本为487个，占比33.31%，总产值在5000—20000万元之间的样本为544个，占37.21%，20000万元以上样本431个，占29.48%。

（二）模型设定及结果分析

考虑到解释变量与被解释变量的离散特征，且被解释变量并非有序排列，为了深入了解不同就业年限阶段的员工在职培训对其就业稳定性的影响程度，本文选用mlogit模型作为回归模型。将员工在企业工作年限作为因变量，分为1年以下、1—3年、3—5年、5—10年以及10年以上五类。选用1年以下作为基准组，运用mlogit模型将各类进行不重复对比。考虑在职培训对就业稳定性的影响时，自变量从员工个体特征变量，人力资本变量，工作单位变量以及人力资本投资变量四类中选取。由前述关于实证模型分析原理可知：

对于因变量中第m个分类的概率是：

其中，P｛Y=m|x｝为选用上述16个自变量时，员工在企业就业年限为第m类时的条件概率，Y=1代表因变量中的基准组，Y=m代表此时因变量所选种类，Xj代表员工个体特征变量、人力资本变量、工作单位变量以及人力资本投资变量。本文将被解释变量中的第一类即员工在企业就业年限为1年以下作为基准组。则αm、βmj代表各类所选因变量与基准组对比之后取对数所得的回归系数。P｛Y=m|x｝/ P｛Y=1|x｝为因变量选择第m类时相对于基准组的优势比。其中优势比为：

odds＜1代表第m类因变量的概率小于第n类因变量，odds=1代表两类因变量概率相等，odds＞1代表第m类因变量的概率大于第n类因变量。

下面是运用调研数据进行mlogit回归模型及结果：

从整体来讲，自变量解释了员工就业稳定性中的13.41%。整体准拟合优度虽然只有13.41%，但Prob＞ chi2=0.0000，通过显著性检验。从员工个体特征来看，年龄在四组结果中均为正向作用且通过1%显著性水平，表示员工年龄这个因素在就业年限较长的分组与基准组的优势比中显著正相关。从员工人力资本特征来看，受教育程度并未在就业年限增长的优势比中有何显著性变化。这主要由于受教育程度评判标准为员工学历，但学历高的员工并不一定在企业工作年限长，特别是一些公司的老员工学历并没有新进员工学历高。从员工工作单位变量来看，劳动力性质这一变量的回归系数在四组中均为负数，且在3—5年与5—10年的对比组中通过1%的显著性检验，在10年以上对比组中通过5%显著性水平，而在1—3年中并未通过显著性检验。这说明在就业年限较短的员工中，员工身份并不对就业稳定性造成直接影响，但随着就业年限的加长，正式员工对就业稳定性才有显著影响。对mlogit方程估计结果感兴趣者可联系作者。

在分析员工接受人力资本投资变量时，从实证结果来看，通用性人力资本投资并未出现显著相关性，但为员工提供提升业绩技能的培训，则在1—3年、5—10年、10年以上呈现正相关，均通过1%显著性水平。可见专用性人力资本投资对于员工就业稳定性的正向促进作用。具体说来，如在1—3年的对比组中，系数0.52代表当员工选择提升业绩技能培训时，他在企业就业年限是1—3年的概率与就业年限是一年以下的概率比的对数将增加0.52个单位。对比其他两组通过显著性水平的样本可以看出，系数逐渐增大，说明这种优势比的可能性越来越大，即参与企业对员工进行的专用性人力资本投资使得员工在企业就业年限增长的可能性增大。当员工做出在企业的去留选择之后，后期的就业稳定性将会显著提升，因此在3—5年这个阶段相对于基准组的概率优势比并不显著。上述分析可证明假设一。

在四个对比组中，对于提高文凭的学历教育，随着在企业工作年限的增长，正向促进作用更为显著。这反应了员工对于自身知识水平提升的诉求，但在前面描述性统计中也发现，企业为员工提供这样培训的机会较少，仅占4.87%，一方面由于工作岗位中更多是实操性培训，对于学历教育多在就业前应该完成；另一方面由于工作条件所限，员工自身虽然有意愿去提升学历，但因为时间安排等多方面原因较难实现。

上述mlogit分析以整体样本为依据，未考虑不同晋升机制的影响，下面以晋升机制为依据对样本进行分类，其中晋升机制中依靠能力业绩晋升的样本数为1334个，依靠其他方式（关系）晋升的样本数637个，运用mlogit模型再次对两个子样本进行回归，结果见表2和表3。

从表2和表3的对比可看出，在晋升机制依靠能力业绩的样本组中，对员工进行提升业绩技能培训这一变量，1—3年、5—10年以及10年以上系数分别为0.73、0.91、1.14，且均通过1%的显著性水平。在整体样本中结果并不显著的3—5年对比组中，系数显示为0.50且通过5%显著性水平。相较之下，晋升机制依靠其他方式的样本组中这一变量系数前三组并不显著，仅在第四组中系数为正且通过5%显著性水平。可能的原因是尽管晋升机制并不是依靠业绩技能，但对于就业年限足够长的员工，提升业绩技能仍然是员工在企业长时间工作以及自身发展的长远之计。可见晋升机制影响了员工对职位的预期，在一定程度上影响了其接受在职培训的效果。这证明了假设二。相较于依靠社会关系或其他非技能因素进行职位晋升的企业来说，依靠能力业绩提升职位的员工进行专用性人力资本投资显著提高员工就业稳定性。

表2 晋升机制依靠能力业绩的企业员工mlogit回归结果

表3 晋升机制依靠其他因素的企业员工mlogit回归结果

对员工接受岗前培训这一变量，依靠技能晋升样本回归结果中显示系数为负且通过10%显著性检验，但依靠其他方式晋升的样本中系数为正且未通过显著性检验。进一步证明通用性人力资本投资会使员工获得初期人力资本积累而增加跳槽机会，进而就业稳定性下降。

为了进一步研究不同规模（发展阶段）企业对于二者关系的影响，本文建立OLS模型，将样本按照不同企业规模分为三个子样本组进行研究，具体OLS回归方程及结果如下：

表4 不同企业规模下员工在职培训与就业稳定性的作用关系估计结果

从表4可看出，各个变量在三个分组中可解释员工就业稳定性的30%—40%，且通过显著性检验，可见方程拟合度较好。提升业绩技能培训这一变量在不同企业规模下系数均为正，但5000万元以下及20000万元以上均通过显著性检验，5000—20000万元之间未通过显著性检验。工资水平变量也具有同样的规律。动态地看，当企业发展初期规模较小时，员工多处于本企业专有性人力资本积累初期阶段，可替代性较强，此时进行提升专用性人力资本投资，提升企业与员工的专业化程度将有利促进企业与员工的发展，双方建立互利合作关系。这证明了假设三。

随着企业发展到新阶段和规模的扩大，由于在不完全契约下企业对员工存在专用性准租，企业为了获取更多的利益，可能会一定程度失去对于员工专用性人力资本投资的动力。而对于员工来讲，假如员工一定程度进入职业高原状态，在去留企业之间进行选择，同样会失去对于自身人力资本投资的动力。此时专用性人力资本投资对于员工就业稳定性的提升作用并不显著，需要引起企业的高度重视。当企业发展到更高阶段，提升核心竞争力的诉求以及对于专用性人才的需求又将变得迫切，企业可能会进一步增加专用性人力资本投资，处于职业高原中的一部分员工由于对自身价值的实现以及自身职业发展的期许，也会考虑进一步进行人力资本的再投资。考虑到企业招聘外部员工耗费的招聘及培训等额外成本，企业更愿意保留本公司员工，促使高技能员工与岗位达到较高程度匹配，促使企业与员工之间形成更为稳固的雇佣关系。

四、结论及思考

根据人力资本投资理论，随着员工人力资本积累存量的增加，专用性技能培训将员工逐步锁定在特定领域。在职培训一方面促进员工技能提升，满足员工自身发展诉求，另一方面也形成一定筛选机制，企业将一部分能力高、技能强的员工筛选出来并不断进行人力资本投资，这部分员工成为企业的核心竞争力。从员工自身来讲，企业为其提供的投资以及个人的技能积累和价值实现，将外化为员工就业稳定性的提升。相较于专用性人力资本投资，通用性人力资本投资一方面促进员工初期人力资本积累，另一方面也可增加员工跳槽资本，且跳槽的机会成本相对较小，因此通用性人力资本投资对于员工就业稳定性影响并不显著。在国外，因其存在明显的外部性，通用性人力资本投资一般也是由政府和社会机构进行，企业和员工更多地进行效益更直接的专用性人力资本投资。

不同晋升机制将影响员工的分配公平感、工作满意度以及工作积极性。作为理性经济人，劳资双方在人力资本投资博弈中会选择自身利益最大化方式。依靠能力业绩晋升这一信号刺激将激励员工进行人力资本投资，从而加强专用性技能培训对员工就业稳定性的正向作用。相反，对于依靠社会关系或其他非技能因素进行职位晋升的企业来说，这一信号将显著降低员工对于专用性技能培训的效用预期，进行专用性人力资本投资对提高员工就业稳定性的作用并不显著。在企业发展初期规模较小时对员工进行专用性技能培训，建立一定技术壁垒，对于员工来讲人力资本投资边际效益处于递增趋势，对于员工就业稳定性起到促进作用。随着企业规模扩大，员工报酬后置以及企业专用性准租可能一定程度上使企业失去专用性人力资本投资动力，当员工进入职业生涯高原后，进行投资的边际效益也将逐渐递减，专用性人力资本投资对于这一时期员工就业稳定性的作用关系并不显著。只有当企业规模进一步扩大，进入更高发展阶段时，企业提高核心竞争力的诉求才会促使企业重新更加重视核心员工的培养，从而加大专用性人力资本投资进而稳定企业的核心员工。企业和研究者要特别关注发展特殊阶段的职业培训和投资，帮助企业渡过专用性人力资本投资的瓶颈期，顺利进入重视专用性人力资本投资、核心员工就业稳定、企业持续发展的良性循环。

[1] Chowdhury, Sanjib, et al.，“Core Employee Based Human Capital and Revenue Productivity in Small Firms: An Empirical Investigation”，Journal of Business Research, vol.67，no.11，2014，pp.2473-2479.

[2] M. S. M. Van Smoorenburg, R. K. W. Van der Velden，“The Training of School-leavers: Complementarity or Substitution”，Economics of Education Review, vol.19，no.2，2000，pp.207-217.

[3] Charlot, Olivier, and Franck Malherbet，“Education and Employment Protection”，Labour Economics，vol.20，no.12，2013，pp.3-23.

[4] Turco, Alessia Lo, Daniela Maggioni, and Matteo Picchio，“Offshoring and Job Stability: Evidence from Italian Manufacturing”，Structural Change and Economic Dynamics，vol.26，2013，pp.27-46.

[5] Picchio, Matteo, and Jan C. van Ours，“Retaining through Training Even for Older Workers”，Economics of Education Review，vol.32，2013，pp.29-48.

[6] 黄乾：《城市农民工的就业稳定性及其工资效应》，《人口研究》2009年第3期。

[7] 罗楚亮：《就业稳定性与工资收入差距研究》，《中国人口科学》2008年第4期。

[8] 李小瑛、赵忠：《城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素》，《经济研究》2012年第9期。

[9] 刘万霞：《职业教育对农民工就业的影响——基于对全国农民工调查的实证分析》，《管理世界》2013年第5期。

责任编辑：张 超

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1000-7326（2016）12-0101-09

*本文系国家社科基金重点项目“我国人口变化、产业转型与农民工就业问题研究”（10AJY003）的阶段性成果。

谌晓舟，暨南大学管理学院博士研究生，广东金融学院讲师（广东 广州，510521）；贾君，厦门大学信息学院讲师（福建 厦门，361005）。