新时期建筑施工企业人力资源管理策略

柳娟 中铁十九局集团第六工程有限公司

新时期建筑施工企业人力资源管理策略

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市场经济的快速发展，使人力资源在企业中的重要作用越发凸显。而建筑施工企业更应重视人力资源的管理，因为它是企业市场竞争力的关键所在，也是企业最重要的资源之一。当前，我国的建筑施工企业人力资源管理中还存在着一些比较突出的问题，影响了企业的长远发展。作者对建筑施工企业中人力资源管理的重要性和特征进行了详细的分析和论述，针对新时期建筑施工企业人力资源管理中存在的问题进行了剖析，并提出了加强建筑施工企业人力资源管理的一些方法和策略，仅供参考。

新时期 建筑企业 人力资源 管理策略

一、建筑施工企业人力资源的特点及重要性分析

（一）建筑施工企业人力资源的特点

1.人力资源结构复杂。人力资源结构复杂是建筑施工企业最为明显的特点。建筑施工企业因为工程量大、涉及面广，所以其人员构成不仅数量多而且层面复杂。建筑施工企业的人员不仅有现场施工人员、设计人员，也有专门负责管理的领导人员。这些人员中学历不同、受教育程度不同、个人素质差别大，这些都为企业的人力资源管理工作带来了一定的难度。在对某建筑施工企业的人员构成进行调查后发现，在企业中，既有学历低但实际工作能力强的一线施工人员，也有受文化教育程度高而操作能力一般的大学毕业生，还有具有多年实践经验的管理人员或是专家型的工程技术人员。如此复杂的人力资源构成，为企业的人力资源管理体系构建带来了很大的难度。

2.人力资源的流动性大。人力资源流动性大是建筑施工企业人力资源管理的又一特点。建筑施工企业的施工人员常常是随着企业施工项目而在不同的地点进行施工，而且也会根据项目内容的不同而采用不同的施工人员进行工作。即使在同一施工项目中，施工的内容不同，所需人员也会不同，负责管理的部门和人员也不同。某个施工项目的开始，往往是根据项目内容的不同，而临时组建施工队伍，人员数量和结构上临时性强，变化性大。以上这些因素，导致建筑企业施工队伍人员流动性较大，因此使企业的人力资源管理工作难以顺利开展。

3.评价信息的收集困难。建筑施工企业工程量大，涉及范围广，其施工项目不仅有城市的也有边远地区的，不仅有国内的还有国外的。而且工程周期长短不一，强度不同，这样就给企业的人力资源管理工作的信息收集增加了很大的难度。特别是一些处于通讯不畅地区的工程项目，企业的管理措施和要求不能及时有效的得到落实，而项目自身又缺乏明确的监管机制，因此使企业的人力资源管理工作无法进行全面、客观的评价。

4.人力资源质量整体较低。当前的建筑施工企业，很多人力资源管理人员和专业人员没有专业的从业资质，缺乏专业知识，业务能力不强。特别是新的时期，面对新知识新技术他们不能准确运用，造成人力资源管理工作开展不畅。而且，建筑施工企业是劳动密集型企业，准入门槛不高，所需人员数量又多，这也加大了企业的人力资源管理工作难度。

（二）建筑施工企业人力资源的重要性

人力资源管理就是有计划有组织的对企业人力资源进行开发、保持和使用，并采取一定的措施进行激励和监管。人力资源管理强调“人”的重要性，把“人”看成是企业最为重要的因素。人力资源管理重视企业与员工的交流，把企业的发展方向、当前状态、管理理念等传递给每个员工，让员工了解企业、关注企业，认同企业，进而激发员工的内动力，为企业的可持续发展提供人力上的资源。

建筑施工企业的人力资源管理工作对于企业发展具有极其重要的作用，主要体现在以下两个方面：首先，人力资源管理可以激发员工的潜力，调动职工的工作积极性，增强员工的主人翁意识，进而提高建筑施工企业的知名度，增加企业效益。其次，人力资源管理工作可以充分发挥企业文化优势与内涵，增加企业的凝聚力和向心力，使企业得以健康平稳的发展。

二、建筑施工企业人力资源管理的现存问题分析

（一）人力资源配置和市场不相符。由于我国长期实行的计划经济，使当前的建筑施工企业中人力资源管理缺少竞争机制，员工工作积极不高，危机感不强。而且，人员配置也被行政机构统一管理，政府部门可以干预企业的人员分配。这些因素使企业人力资源配置和市场经济发展极为不符，影响了企业内部人力资源的合理配置，造成资源浪费。

（二）人力资源管理和企业战略脱节。人力资源是企业发展的重要资源，是为企业的战略发展和长远发展服务的。但是目前我国建筑施工企业的人力资源管理和企业发展出现了脱节，影响了企业人力资源管理工作的实效性。当前多数建筑施工企业的人力资源管理工作不重视企业发展的长期规划，在人员招聘、分配、提升等方面只考虑短期效益，只是为了管理而管理。长此以往将极大地影响企业长远发展所需的人才资源，同时也使个人发展受到限制。

（三）人力资源管理和企业文化的联系不足。企业文化是企业发展的内动力，是一种隐性的企业资源。建筑施工企业应重视企业文化建设，把企业的发展愿景、发展动态等等融于企业文化建设之中，并及时传递给企业员工，进而影响员工的思想意识，使员工认可认同企业，并愿意为企业努力工作。可是我国的建筑施工企业对企业文化建设重视不够，有些企业甚至没有进行企业文化建设，使企业难以持有长期发展的动力。

（四）人力资源制度与企业激励措施不符。企业激励措施包括利益激励、语言激励、兴趣激励、竞争激励、成就激励等等，然而建筑施工企业在人力资源管理中大都只注重利益激励，而忽视其他激励方式，而且存在激励措施不公平等问题，员工收入大都处于同一水平线上，导致一些有能力、技术水平高的员工收入得不到提升，与没能力技术水平差的员工收入分配基本相同，无法达到有效激励效果，导致员工对工作产生懈怠情绪。

三、新时期下建筑施工企业的人力资源管理策略

（一）建立科学全面的绩效评价机制。建立科学全面的绩效评价机制是新时期建筑施工企业人力资源管理的重要措施。一方面，企业要在人力资源管理系统内，基于企业全局、企业合作方、员工三个层面建立起科学而合理的员工业绩评价体系；另一方面，从员工工作角度出发，制定出完善的员工工作成果系列评价体系。

（二）创新人力资源开发体制。人力资源管理工作要以“人”的管理为核心，在企业中建立各种人力资源管理的机制，完善管理体系，重视人才聘任和使用。建筑施工企业要打破传统的用人机制，要以“才”用人，公平、公开招聘人才、留住人才，为人才的发展提供良好的工作氛围，为企业发展提供更多的有用之才。

（三）搞好企业文化建设。企业文化建设与人力资源管理工作相辅相成。人力资源管理工作可以依赖于企业文化建设，企业文化建设可以通过人力资源管理来落实。企业可以利用文化建设，增强员工的责任感，使员工认同企业的发展，并愿意为企业的发展而积极工作。而人力资源管理工作又可以促进员工关注企业发展，把努力工作转化为自己的自觉行为。

（四）要建立科学的激励机制。建筑施工企业只有建立科学的激励机制，才能激励员工积极工作，为企业创造更大的价值。首先，加强绩效工资奖励。企业实行绩效奖励工资，把员工的工资与绩效相结合，把年终奖励与企业发展相关联，增强员工的主人翁责任感，使员工的工资与企业发展同呼吸共命运。其次，重视精神激励。通过合理的精神鼓励，调动员工工作的积极性，把个人发展与企业发展紧密相连。再次，关注员工个人需求。通过合理举措，使员工个人需求与企业发展需要结合起来，既关注员工的个人需求，为员工发展提供空间和平台，更好的发挥员工的人力资源；又使员工把自身发展与企业发展紧密结合，自觉的努力工作，为企业创造价值和效益。

五、总结

综上所述，企业要发展就需要重视人才，人的因素才是企业发展的关键所在。新的时期，人力资源管理工作在建筑施工企业中重要作用越发突显。建筑施工企业要重视人力资源管理工作，建立完善而科学的企业人力资源管理体系，发挥人力资源管理在企业长远发展中的重要作用，为企业的可持续发展提供强有力的人力保障。

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柳娟（1974.06-），女，大学学历，中铁十九局第六工程有限公司人力资源部，中级职称，研究方向：人力资源管理。