国有企业人才创新机制研究

刘长江 天津市地下铁道运营有限公司

国有企业人才创新机制研究

刘长江 天津市地下铁道运营有限公司

随着社会主义市场经济的不断发展，人才资源已经成为越来越重要的战略资源。哪家企业能够发现人才、使用人才、留住人才，哪家企业就能在日益严酷的市场竞争中站稳脚跟。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展人才队伍的生力军。青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。下面，笔者结合天津地铁运营公司青年人才培养机制的创新与实践，就如何做好推进国有企业人才培养机制的创新做出探讨。

一、国企青年人才队伍的特点

1.教育层次较高。随着我国教育水平的持续提高，人们接受教育尤其是高等教育的机会越来越多。国有企业青年人才队伍的学历也在不断提升。从天津地铁运营公司的统计数据来看，在35岁以下青年人才中，2010年大专学历及以上占85%，到2016年，本科及以上学历已经占到了50%。更多的高学历青年员工成为了企业的基础力量。

2.成功愿望强烈。可以分为两类人来看，一类是新入职的青年员工。他们经过了学校的专业知识培训，来到企业后希望能发挥自己的所学，希望能够得到企业的重视。另一类是已经进入公司1年以上的青年员工。他们对于公司的经营发展和管理流程已经有了较为清晰的认识，具有较强的素质能力，渴望得到更多的发展机会和更宽的上升渠道。

3.思想认识活跃。当今时代是一个思想极为复杂活跃的年代，尤其是随着互联网和智能手机的日益普及，海量信息的接收使得青年人才的心理活动非常活跃，思想非常活泼，认识非常鲜活。国有企业的青年人才非常关注党的方针政策、国家发展战略和企业改革方向，尤其对于企业内部安全生产、经济效益、薪酬福利等方面都有独特的看法。

二、国企青年人才队伍存在的不足

近年来，随着经济发展进行新常态和国有企业管理制度的不断革新，对于青年人才队伍提出了更高要求，但是青年人才与企业发展的需要还存在一定的差距，主要表现在：

1.思想认识不清。国有企业中，大部分青年人才的思想认识和世界观、人生观、价值观还是积极向上，符合社会主流的，但是市场经济大潮和各种思想的冲击，网络化社会所带来的人际关系、交流方式等方面的巨大变化，以及非主流价值观的“大肆宣扬”，使得青年人才思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分人的思想认识和价值观念发生错位，一定程度上存在着集体主义淡薄、责任感淡化、进取意识不强等问题。

2.职业规划不足。虽然国企为青年人才基本都设置了从入司开始的一系列的教育培训，但是为青年人才制定的发展规划还不够清晰，针对性不足，尤其是对于青年人才的所思所想没有进行深入细致的调查，还存在“想当然”的心态。

3.激励考核不够。一是激励手段不多，多是以传统的物质奖励为主，对于青年人才的精神鼓励方式不多，并且部分惩罚式激励手段对部分青年人的心理造成了巨大的压力，形成了反面效应。二是考核机制需要进一步完善，目前虽然建立了绩效考核等量化考核方式，但是对于考核标准的设立、考核结果的运用等仍存在一些问题，尤其是考核工作还存在“大锅饭”现象，直接影响青年人才发挥作用的热情。

三、青年人才培养机制的创新探索

针对国有企业青年人才队伍的特点和存在的问题，天津地铁运营公司创造性提出了青年人才库的培养机制，为推动青年人才队伍建设做出了积极探索。

（一）基本内容

建立实施“163”青年人才工程和“十百千”人才培养计划，即在运营公司党委统一领导下，横向分技术、管理、政工、技能、文体和志愿6个专业方向，纵向分公司、各基层党委（党总支、团总支）、各基层党支部（团支部）3个培养层级的人才库，对应选拔培养约十名公司青年拔尖人才、约百名青年突出人才和约千名青年骨干人才，并形成长效机制。

（二）青年人才库选拔对象

1.青年技术人才。具备扎实的专业技术知识、过硬的专业技术能力、较强的研究创新能力的专业技术岗位人才。

2.青年管理人才。具备扎实的管理专业知识、突出的管理统筹能力和较高的综合素质的企业管理岗位人才。

3.青年政工人才。具备坚定的政治素质、丰富的理论知识、突出的岗位工作能力、组织协调能力和文字能力的党群岗位人才。

4.青年技能人才。具备足够的岗位知识、优秀的工作技能和一定的创新能力的技能操作岗位青年人才。

5.青年文体人才。具备良好的文艺体育素养，较高艺术或竞技水平，能够积极参加文体活动，为公司争得荣誉的青年人才。

6.青年志愿人才。具备志愿奉献精神，积极参加志愿服务活动，能够带头践行社会主义核心价值观，为公司精神文明建设贡献力量的青年人才。

（三）培养机制与要求

1.培养机制。（1）导师制：运营公司党委、团委将为进入“十人库”的三类人才每人配备一名专业导师，以结对形式对其指导，进一步促进提升；“百人库”“千人库”中相应人才的导师选配工作，由其所在党、团总支根据实际情况落实。导师要在工作、学习和思想等方面给予学生一定的指导和帮助；学生每季度要主动向导师汇报一次阶段性工作进展、专业学习和个人成长情况等，与导师交流思想；导师要每半年为学生出具一份培养鉴定。

（2）师带徒：进入“十人库”、“百人库”的技能人才，可以作为“师傅”，由其所在总支为之选配“徒弟”（可优先选择新入库人员），形成人才库内人员既能发挥传帮带作用，又能实现个人提升的互动局面。师傅要在职业道德、职业素养方面为徒弟作出表率，在日常工作中向徒弟传授工作经验，给予专业技能方面的指导，与徒弟共同探索先进操作法和创新创效成果；徒弟要主动向师傅学习专业技能，每季度提交一份工作总结；师傅每半年对徒弟的工作表现作一次评价。

（3）学习型社团：由公司工会、团委制定社团管理办法，明确学习型社团管理要求，发动各类人才按照培养方向、培养类别自主组建各类社团，组织开展学习研讨交流、技术攻关、课题调研等活动，公司工会、团委在资金、场地、组织协调等方面给予一定支持。

（4）兴趣型社团：由公司工会、团委制定社团管理办法，明确兴趣型社团管理要求，发动公司文体和志愿人才自主创建各类文体社团和志愿者协会，组织相关人才开展文体活动和相应志愿服务工作，公司工会、团委在资金、场地、组织协调等方面给予一定支持。

2.培养要求。每年，各总支负责按照相应层级青年人才的培养方向、专业和岗位，制定相应的培养计划，并支持、配合和督促各级团组织落实培养措施。培养计划在贯彻公司的导师制、师带徒和社团组织等培养机制的基础上，每季度至少要有一次集中培训或学习、一次专业测评（笔试或实操）和一次专题交流研讨活动。各级团组织要严格落实年度培养计划，组织开展相应的培养、培训，并对青年人才落实导师制、师带徒、社团组织活动、集中培训和专题交流的情况进行跟踪记录，形成“青年人才培养档案”。每半年，公司党委、各党总支、各党支部分别与相应级别库内人才进行一次谈话，了解人才成长情况、意见建议等。谈话要形成谈话记录，纳入青年人才档案管理。

3.日常管理。（1）激励机制。为实现对青年人才库中青年人才的有效激励，运营公司决定在七个方面的工作中，给予青年人才库人才以优先条件，即在公司内部岗位竞聘、技术职称聘任、技能职级的评定、各类评优评先活动、有名额限定的专题讲座、厂家培训、赴外调研交流等学习活动、岗位挂职或轮岗锻炼和兼职培训师选拔时，同等条件下，优先考虑青年人才库中人员；同为库中人员，优先考虑库中高一层级人员；同一级人才库中人员，优先考虑年度落实培训情况更好的人员。

（2）淘汰机制：为了推动青年人才库优胜劣汰，运营公司规定库内人员凡出现以下情况，将被降级或淘汰出库：一是出现重大违规违纪行为，包括违反党纪、国法，或发生公司中度及以上违纪记录（含因事故责任原因违纪），直接淘汰出库；二是入库后未按培养机制落实培养计划、未提交培养结果的，或在事故中负有责任的，降级处理；三是其他经本级党组织研究认为应该降级或淘汰出库的情况。

（3）档案管理。运营公司党委、各党总支、党支部分别负责建立和管理“十人库”“百人库”“千人库”的人员名册，并将相应层级人员名册报上级备案。公司团委、各团总支、各团支部分别负责建立和管理“十人库”“百人库”“千人库”青年人才档案（每人一档），档案中应包括个人基本信息、履职经历、入库后培养培训情况、奖惩情况、考评情况等，作为今后选拔任用和奖惩的重要依据。每半年，要对人员名册和档案做一次梳理更新；人员进入上一级人才库时，其名册和档案转入上一级组织管理。

（四）培养成效

青年人才库工作实施近两年以来，培养成效逐步显现，一大批青年人才脱颖而出。其中，一名“80后”员工成长为公司党委专职副书记，10余名青年员工成长为公司中层干部，新提拔的数十名基层管理人员都是党的十八大以来脱颖而出的骨干人员。1人荣获全国“最美青工”称号，1人当选天津市劳动模范，6 人获得天津市“五一”劳动奖章先进个人荣誉称号。

总之，通过对国企青年人才培养机制的分析，我们可以看到，国有企业只要坚定“赢得青年，赢得发展”的理念，高度重视青年员工成长成功成材，创新青年人才培养机制，充分发挥青年人才的优势，就能为企业的科学发展打下坚实的人才基石。