成长型思维在企业人力资源管理中应用

邱秀琴

三峡大学经济与管理学院

成长型思维在企业人力资源管理中应用

邱秀琴

三峡大学经济与管理学院

成长型的思维对于员工的自我激励有着重大意义。成长型思维的人会选择应对挑战和积极思考问题，虽然成长型思维的人也会在一开始也会产生害怕、恐惧和焦虑的情绪，但是他们会在这之后立即调整心态，思考解决办法。这种思维运用到工作之中，会使员工拥有积极乐观的工作态度，有助于企业的长远发展。本文主要从成长型思维的角度来探讨如何对管理企业人力资源，能使员工增值，实现员工价值最大化。

成长型思维；企业人力资源管理；人力资本开发

前言

成长型的思维的特点是注重过程，自我克服与自我挑战，人的水平都是可以改变的。企业人力资源管理目标是为企业创造价值，实现人的增值。增值与成长是统一的。员工在企业里得到成长，也就是实现了自身的升值。

1 成长型思维

成长型思维是用积极发展的角度看问题。大部分人看见困难都会有逃避心理和畏惧心理，但是具有成长型思维的人会自我激励。成长型思维的人注重过程，所以一开始不会考虑太多关于结果的好坏，他们善于在过程中获取自己想要的东西。他们认为人是可以通过后天的训练来改变自身的水平，而不是先天决定了大部分人的潜能程度。

2 成长型思维与固定思维的区别

与成长型思维对应的还有固定性思维，固定性思维的主要观点是认为人的能力水平是一层不变的，每个人只能解决他所固有的能力所能对付的难题。固定性思维的人最大特点就是在面对困难和选择的情况下都会选择逃避，无视。而成长型思维的人则会选择应对挑战，虽然成长型思维的人也会在一开始也会产生害怕和焦虑的情绪，但是他们会在这之后立即调整心态，思考解决办法。

3 成长型思维对员工培训具有指导意义

员工培训在企业人力资源管理中具有非常重要的意义，不管是在培训新员工，还是对老员工进行新技能培训，企业都在遵循一个螺旋上升的发展过程，即认为对员工的知识投资是有价值的。员工培训能够增加员工的专业技能，同时也能开拓他们的见识，企业最终的目的是实现利润增长，而通过对人力资本的投资可以提高员工的工作能力。因此企业人力资源管理者在制定员工培训时，要注意培养员工的成长型思维，让员工积极参加公司组织的培训。同时也激发员工自我学习的斗志，要有自我提升意识。随着时代的发展，社会对人才的要求也是不断在变化，因此员工要有危机意识，不能在同一水平却步不前。企业人力资源管理最重要的就是人，因此当一个企业的员工都在原地踏步，那么这个企业也难以得到长远的发展。

4 成长型思维有助于提高员工绩效

固定性思维容易导致员工信心不足，陷入自我怀疑的误区，特别是在销售行业，当销售人员在任务比较艰难的情况下，多次销售失败，这件事的影响对他心理的打击非常之大，如果企业管理者不及时实施心理干预，必定会造成他的职业生涯的惶恐与不安。企业的人力资源管理者此时可以适当给他安排难度相对较小的任务，逐步建立他的自信心，慢慢培养他对自己的认可度。

当员工有了固定性思维就会对自己的工作能力产生怀疑，陷入消沉的情绪之中，久而久之，不仅完不成公司的工作任务，还可能会造成员工的流失。因此企业人力资源管理者要对员工进行合理地心理干预，转变员工的思维方式。当员工敢于接收挑战，直面困难，他们会更加相信自己的实力，往往工作也会做的更加出色。

5 培养成长型思维的方法

第一，可以先攻克小的难关，接着采取阶梯式的难度，继续攻克，这样在面临大难关之前我们的能力水平提高得足以去应对它。人的能力水平都是在不断地磨练中逐步提升。企业人力资源管理也是追求员工在工作中提高绩效，另一种角度理解就是员工要在工作中实现自我提升，工作能力水平超越之前的水准，才能增加绩效，为企业创造更多的价值。

第二，承认努力的价值。我们国家几千年以来一直崇尚的是智力，因此我们能够看到家长教育孩子都是夸奖他们聪明，而不是承认他们为成绩做出的努力。忽视努力的存在，追求“聪明”。往往这种观念教育出来的人心理都非常脆弱，经受不了失败，因为他们的“聪明”受到了挑战。承认努力的价值，鼓励员工通过自己的努力与学习来提高绩效。

6 成长型思维在激励员工中应用

对待不同的员工要有不同的激励方式才会发挥最大的激励作用。当企业的员工已经拥有成长型的思维时，企业的激励方式就可以是学习机会，成长型思维的人是不会错过让自己“增值”的机会，对于他们来说学习机会比金钱奖励更加有吸引力，这会激发他们去增加绩效的斗志。

7 结束语

企业人力资源管理着重是对人的管理，如何正确使用、开发人力资源是至关重要的。成长型思维对员工和企业去迎接未来的挑战是有着重要的意义。未来的企业商业环境更加复杂多变，企业想要实现长远的发展，更要注重对人力资本的投资。

[1]卡罗尔·徳韦克.看见成长的自己[M].北京：中信出版社，2011.

[2](美)加里·斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[3](美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[5]陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

邱秀琴(1995-05)，女，汉，湖北武汉人，三峡大学经济与管理学院2014级本科生，人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理