浅析干部考核管理

杨晓红

中国电科第二十研究所

浅析干部考核管理

杨晓红

中国电科第二十研究所

随着我国科技不断发展，科学技术水平稳步发展，政府改革不断深化推进，事业单位逐步向自收自支的企业范围改革，但是依然存在部分事业单位保持自身的原本体制和编制不变，继续维持事业单位制度。目前我国事业单位绩效工资管理制度比较稳定，基本维持在正常水平下，对于干部绩效考核的制度仅仅停留在政策制度层面，缺乏向实际落实。本文将重点对事业单位干部绩效考核制度进行深入探析，推进整个事业单位改革，改变传统的事业单位干部绩效考核制度。

事业单位；干部绩效；考核；管理

事业单位对于绩效考核的管理往往缺乏目标性，即时设定目标大部分也是停留的在计划的角度，过多形式主义，没有真正有效的对干部起到激励作用，甚至部分情况出现考核双方都没有对考核目标进行有效的管理。针对目前的考核系统而言，考核项目中绩效考核的比重相对较低，难以实现有效绩效考核管理，在总体规划方面缺乏科学性和完整性，对绩效考核内容的设定缺乏合理性。本文将对目前事业单位干部绩效考核体系管理记性分析，提出相关的管理办法。

1 干部绩效考核现状

目前事业单位干部绩效考核基本以完成工作任务为中心，人力资源部门负责管理，考核重点是对工作内容的完成程度。由于在工作任务制定方面相对比较零碎，因此一般都是按照年度任务来进行考核制度的设定。在年终下发相关考核登记表，本人独立完成自身年度回顾和总结材料，讲述自身过去一年的工作情况和业绩表现，撰写年度工作总结。人力资源部门需要对上交的相关资料进行全面的测评工作，根据民主测评情况向单位领导汇报相关结论，然后由领导确定最终考核结论，最终完成整个考核工作。整体的测评过程比较简单，没有体现出真正的绩效考核成绩。并且，完成绩效考核后，干部往往并不知道自身的考核评价最终得分，奖金和薪酬也会根据测评结果进行分配，相同等级下基本数额差距很小，与绩效考核结果联系不大。

2 目前干部绩效考核存在的问题

2.1 考核缺乏完整的指标体系

目前干部绩效考核体系中，最核心的问题时缺乏考核针对性。在现在的干部绩效考核体系中，主要的考核指标都是按照以前的考核方式完成的，没有形成统一的完整考核系统。主要的考核指标是通过考察“德、能、勤、绩、廉”等方面，而工作绩效指标仅仅包含非常微小的部分，导致人力资源相对忽视考核效果的分析。

2.2 考核结果缺乏实际意义

干部的薪酬、收入数额与日常考核结果联系不够紧密，导致干部对于“多劳多得”和创新发展的思想已经发生改变，其内心思考的问题变成做好自身本职工作即可，失去了对于工作原有的热情，工作责任感缺失，缺乏工作追求。同时考核结果的高低对于实际员工的影响不大，因此在工作态度上，整体相对处于被忽视的角度，没有体现出其应用的作用。

2.3 考核结果缺乏有效反馈

考核结果通常只向考核本人进行反馈，不能帮助干部切实的认识到自身工作质量，对于工作中存在的不足缺乏参考项，因此考核完成后便没有下文，这一问题也是导致干部的工作能力长期维持现状，没有得到有效的绩效提升的原因所在。被考核者也是单纯的经历一次考核过程而已，没有条件对自身考核过程和所得结果提出意见，导致自身与上级的关系无法得到保护，缺乏沟通和联系。

3 事业单位干部绩效考核

3.1 设立准确的指标

绩效考核必须建立在明确的标准制度下，不仅人力资源管理部门能够评价员工的工作表现，同时员工自身也能对自己的工作情况作出自我的评价，因此建立详细的绩效考核制度十分必要，也是考核工作正常开展的关键性内容。在绩效考核指标设定时，应当充分考虑一下问题：第一，明确性，绩效考核指标必须有严格准确的定义，不能在考核过程中发现存在任何歧义，避免在考核评价时出现标准理解不同的问题，影响考核制度的有效执行；第二针对性，指标的建立必须具有明确的依据标准，必须密切联系被考核人的岗位工作内容、将绩效目标和标准进行全面的设计，进而利用考核结果充分的体现出被考核人在年度工作的具体表现情况，起到具有针对性提升的目的；第三，独立性，考核指标必须是相互独立存在的，一项指标与另一项指标之前不能存在必然联系，在评价相互之间也不能受到前期评价指标分数的影响，避免在考核过程中出现还年混淆，影响考核的公平性。

3.2 绩效考核指标选定原则

绩效考核必须在政治素养、工作能力、行为能力和工作成果基础上来进行，利用全面、系统、综合的考察和评价，公平公正的干部确定合理的奖惩措施和职务变动，将考核结果作为工资增减的依据。考核制度内容必须严重遵守特定性原则和明确性原则，不能出现模糊不清的问题，应当尽量保证被考核人客观认识到考核标准的要求，从而体现出绩效考核的核心意义所在。绩效考核指标需要具有明显可达到原则，考核指标必须是符合目前企业的实际情况的内容，不能刻意提升考核难度或者降低考核难度，保障考核结果具有参考性。考核标准在制定应当全面考核可实现性，同时兼顾目前工作的主要内容进行设计，员工可以通过自身的努力达到考核标准要求，从而做出合理性评价。当出现考核指标缺乏合理性或者超出几乎所有人员的客观能力时，则指定的标准没有任何意义。考核指标具有具有一定的独立性，对于综合性考核标准而言，人力资源部门可以将其做到多项细分，便于更好的完成考核工作，提升整体的执行效果。对于与实际工作考核绩效联系一般的内容，可是适当进行分类处理，保证考核系统的有效性。

4 结束语

通过对过去经验的总结，当开展在长期缺乏干部考核机制的事业单位内执行新的绩效考核标准时，整体推进和落实过程员工往往缺乏足够的积极性，因此必须重视初期阶段的转变过程，使员工能够在初期对这一指标合理的接受，才能保证后期的执行落实效果。在绩效考核指标设计时，必须时刻谨记明确性、针对性和独立性原则，根据自身单位的实际情况来开展工作，保证干部考核制度的有效执行，提升整体工作效率。

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