人口统计学变量对员工创新能力的影响

刘 晖，杜明明，杨 一，刘婷婷

沈阳航空航天大学经济管理学院，沈阳，110136



人口统计学变量对员工创新能力的影响

刘 晖，杜明明，杨 一，刘婷婷

沈阳航空航天大学经济管理学院，沈阳，110136

以金融行业员工为研究对象，采用统计分析方法探讨在本土情境下人口统计学变量对员工创新能力的影响。经过对数据的统计分析发现,员工的性别、工作年限、职位、学历在其敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异。员工的年龄在敢于尝试、寻求创新、行动创新上不存在显著性差异。员工的性别、学历与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在显著负相关；员工的年龄、所在企业类型、直接领导交往的时间与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在弱的负相关性，不存在显著性差异。

人口统计学；敢于尝试；行动创新；创新能力

随着企业规模的扩大，企业创造的经济价值也稳步提高，然而原料价格、人力成本的攀升，使得企业的利润增长速度低于营业收入的增长速度，发生了经济学中的“增收不增利”现象。例如，万科公司2016年第一季度报显示，营收增长率达到65%，而利润增长率仅达到营收的一半。中国银行2015年中报显示企业的创新业务增速达到40.9%，而整体营收增速还不足4%。创新业务正在成为新的利润机会，要想突破现状，唯有把眼光放在创新上。21世纪是信息化社会，科学技术是信息化社会的第一生产力，企业与企业的竞争究根到底是企业创新能力的竞争，也是员工创新能力的竞争。

创造力一般是形容员工的思维，也是员工创新行为的前提，积极的领导方式能够促使员工发挥才智，迸发创造性思维，进而正向预测员工的创新行为，增加企业的绩效。员工创新能力与其所处的环境、领导方式相关，已有实证研究证明领导方式对员工的创新能力有明显的预测能力，国内外学者也基于不同的情境下研究家长式领导、变革型领导和交易型领导等不同领导方式对员工创新能力的影响，赵晓霞证明了变革型领导对员工创新能力的积极影响，能激励员工的创新行为[1]。

1 创新能力的相关研究

1.1 创新能力的内涵

创新最先是在研究企业结构提出的，后面扩展至企业战略、企业技术、企业人才等。在过去20年的研究中，西方学者把创新能力界定为开发产品、技术、新服务或程序的想法[2]；也有学者认为，创新能力是在情境的影响下个体发挥作用的结果[3]。综上可知，创新能力一般指的是具有潜在创新能力的组织成员探索工作活动后，提出新颖、实用的想法、改革措施。

国外学者从内生机制和外生机制两种视角，探索个体创新能力的影响机制。从内生机制的视角，Amabile、Shalley、Zhou和Oldham等学者提出了一系列理论给出了实证成果。不少学者提出激励员工的工作动机来实现对创新行为产生积极影响[4-7]。Frese等从外在机制视角，更多地从领导层面(如变革型领导风格)证实能够正向影响员工的创新水平[8-10]。

国内学者刘云虎等认为，创新能力是人在创新活动中所展现出来的总体的身体活动行为[11]。张武升将员工创新能力定义为：员工在实践中发现了新颖的知识、技术等，在这个过程中支持员工发现新知识、新方法的能力就是创新能力[12]。余伟认为员工的创新能力倾向中最重要的是人的性格特性[13]。

本文对创新能力作如下界定：在宽松、自主的组织环境下，组织成员作为主体需要具有内在的兴趣、强烈的创新动机和很强的毅力，在外界环境的影响下完成对旧技术的革新，提出新的技术或者方法。

1.2 创新能力的特点

自提出创新理论以来，国内外学者从不同的视角对创新能力作了丰富的理论探究，并在研究中指出了创新能力的特点。本文梳理了国内外文献，比较有代表性的是美国学者的观点。表1为国内外学者关于员工创新能力特点的研究概述。

表1 国内外学者关于创新能力特点的研究

注：资料来源于相关文献梳理汇总。

根据本文对创新能力的界定，创新能力可分为3个维度：敢于尝试、寻求创新、行动创新。

2 研究设计

本文采用问卷法收集数据，首先选取适合中国情境下的调查问卷，如有必要，采纳专家、学者的意见进行改编、设计。为了保证测量的有效性，研究设计的量表均参考国内外学者已开发出的成熟量表。为了明确正式问卷可以进行统计分析，先用预调查问卷进行小样本数据收集，通过统计分析来检验采用量表的信度和效度，在中国情境下的量表数据根据检验结果，增加、删减和修正量表的题项，以供研究使用。

2.1 数据收集

本研究主要采用实地发放和网上调查相结合的方式收集相关数据，选取沈阳市和北京市的金融企业员工为调查对象，共发放问卷250份，回收问卷250份，回收率100%，剔除无效问卷后，剩余有效问卷 209 份，问卷有效率达 83.6%。

2.2 量表设计

预试调查问卷共包括五部分，分别是人口统计学变量、谦卑型领导、员工创新能力、心理授权和LMX。

(1)人口统计学变量。在梳理相关文献的基础上，本文采用性别、年龄、学历、管理职务、企业性质、所在企业工作年限、与直接领导每天交流的时间共7个人口统计学变量。其中，性别分为男和女；年龄上，分为4个区间，分别是20～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁；学历上，划分为大专及以下、本科、硕士、博士；职务上，划分为3个区间，分别是中高层管理者、基层管理者、普通职员；企业性质上，划分为国有企业、民营企业、外资企业、合资及其他类型企业；所在企业工作年限上，划分为未满1年、1～3年、4～6年、6年及以上；与单位直接领导每天交流的时间，划分为1小时以下、1～2小时、3～5小时及5小时以上。样本的描述性统计见表2。

表2 样本的描述性统计

(3)员工创新能力量表。采用George于2001年开发的12题项量表，并进行改编，确定3个维度：敢于尝试、寻求创新、行动创新。

3 研究结果

3.1 量表的信度、效度检验

量表一律采用Linkert-5计分法，其中“1”表示非常不符合，“2”表示比较不符合，“3”表示不好确定，“4”表示比较符合，“5”表示非常符合。该量表经过检验，信度系数达到0.972，KMO检验值在0.8以上，且达到显著水平，量表的效果较好，适合分析。

3.2 人口统计学变量在员工创新能力各个变量上的差异

用t检验分析性别在员工创新能力各个变量上的差异，用单因素方差分析企业类型、年龄、工龄、职位、学历、与直接领导交往时间在员工创新能力各个变量上的差异，检验结果汇总如表3。

表3中，性别对应在员工创新能力各个变量上的差异用t值表示，企业类型、年龄、工龄、职位、学历、与直接领导交往时间在员工创新能力各个变量上的差异用单因素方差分析F值表示。在性别上，男女员工在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异(P<0.05)，正值表示男性员工在该分量表上的得分高于女性员工。员工的年龄在敢于尝试、寻求创新、行动创新上不存在显著性差异(P>0.05)。企业类型在敢于尝试、行动创新上存在显著性差异(P<0.05)，在寻求创新分量表上不存在显著性差异。员工的工龄在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异(P<0.05)，在行动创新分量表上极其显著(P<0.001)。员工的职位在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异(P<0.05)。员工的学历在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异(P<0.05)。员工与直接领导每天交往的时间在敢于尝试、寻求创新上存在显著性差异(P<0.05)，在行动创新上不存在显著性差异(P<0.05)。

表3 人口统计学变量在员工创新能力各个变量上的差异

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。

3.3 人口统计学变量与员工创新能力各个变量的相关性

本文在检验的基础上，研究人口统计学变量与员工创新能力各个变量是否存在相关性，统计分析结果汇总如表4。

表4 人口统计学变量与员工创新能力各个变量的相关性

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001。

从表4可以看出，性别与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在显著负相关(P<0.05)；年龄与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在弱的负相关性，不存在显著性差异；企业类型与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在弱的负相关性，不存在显著性差异；工龄与敢于尝试、行动创新变量之间存在显著性正相关(P<0.05)，与寻求创新上存在弱相关性且没有显著性差异；职位与敢于尝试、寻求创新之间存在弱相关性，不存在显著性差异，与行动创新存在显著性正相关(P<0.05)；学历与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量之间存在显著性负相关(P<0.05)；直接领导交往的时间与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量之间存在弱负相关，但不存在显著性差异(P>0.05)。

3 结语与讨论

根据以上分析，可以得到以下结论：

(1)从人口统计学变量在员工创新能力变量上的差异看，员工的性别不同，在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异，这与男女员工在3个分变量上的得分差异比较大是相吻合的。员工的年龄在敢于尝试、寻求创新、行动创新上不存在显著性差异，说明不同年龄的员工创新行为是一致的，从得分上看相差不大。企业类型的不同，在敢于尝试、行动创新上存在显著性差异，说明不同类型的金融企业员工敢于创新的行为不一致，在寻求创新分量表上不存在显著性差异。员工的工龄在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异，结合得分情况，说明员工随着在企业工作年限的延长，创新行为不断加强。员工的职位在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异，说明一般性员工比中高层管理人员的创新积极性差，创新行为往往发生在中高层管理人员中。员工的学历在敢于尝试、寻求创新、行动创新上存在显著性差异，不同学历的员工在创新行为上存在较大的差异，分析可知，学历越低的员工反而创新行为更强。员工与直接领导每天交往的时间在敢于尝试、寻求创新上存在显著性差异，结合中高层管理人员的创新性较强，说明员工在与领导交往的过程中，会受到组织创新氛围的影响，促进员工的创新行为。

(2)从人口统计学变量与员工创新能力的各个变量的相关性看，性别与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在显著负相关，男性员工创新行为程度高于女性员工；年龄与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在弱的负相关性，不存在显著性差异，在其他变量一致的情况下，不同年龄段的员工创新行为趋于一致；企业类型与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量存在弱的负相关性，不存在显著性差异，说明国有企业、集体企业、外资企业等不同类型的企业员工创新行为一致；工龄与敢于尝试、行动创新变量之间存在显著性正相关，可能是因为随着工龄的延长，企业中的老员工不甘于现状，从而正向加强创新行为；职位与敢于尝试、寻求创新之间存在弱相关性，不存在显著性差异，与行动创新存在显著性正相关；学历与敢于尝试、寻求创新、行动创新变量之间存在显著性负相关，可能是因为学历越高，思维就越狭窄，创新行为越弱。

本研究的样本来自于本土的金融企业，一定程度上限制了研究结论的拓展，未来可以在多种行业中检验员工创新能力的差异性，进一步充实员工创新行为的研究。

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(责任编辑：周博)

2017-01-05

辽宁省教育厅智库项目“辽宁省科技人才双向流动意愿及现状测度与研究”(zk2015075)；辽宁省社会科学联合会项目“基于能力素质模型的辽宁战略性新兴产业科技创新人才需求分析”(2017lslktyb-140)。

刘晖(1968-)，女，辽宁营口人，教授，研究方向：组织行为学。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.03.008

C811

A

1673-2006(2017)03-0026-05