试论双因素理论在高校教师队伍管理中的应用

张纪轩

摘 要：当前国内外激励理论对高校教师队伍管理工作提供了有效的借鉴。将赫兹伯格的双因素理论与高校教师队伍管理实践相结合，通过制定科学的激励机制，提高教师工资水平，关怀教师需求，推动我国高校教师队伍建设。

关键词：双因素理论；高校教师；激励；管理；需求

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2017）03-0092-03

针对激励问题西方国家较早地开展了研究， 形成了系统的激励理论， 并将这些激励理论应用于人力资源管理之中， 取得了明显成效。在我国高校教师队伍建设和管理工作中，借鉴和运用西方激励理论，提高管理水平，对于人才强校战略的有效实施具有积极意义。本文尝试将激励理论中的双因素理论引入高校教师队伍管理工作，并就其实施中的一些问题进行探讨。

一、高校教师需求的特征

（一）社会性特征

社会性是人的本质属性。高校教师作为社会成员，其需求必然要体现出社会性的特征。他们的需求一定是符合社会的主流价值取向，且不能超越和脱离社会发展的客观实际。比如，教师对体面生活、安全健康、精神鼓励等方面的需求。

（二）阶段性特征

马斯洛在《人类激励理论》一文中，把人的需求由较低层次到较高层次依次分为生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类。后一个层次需求的追求，一般是以前面层次需求的基本实现和保障为前提和基础的。生理和安全层次的需求是人的基本需求，它们的达成能够保证一个人具有生存的可能。而后面三个层次的需求，则更注重个体情感的体验和满足，体现个体更高层次的需求。高校教师队伍是一个组成复杂、不断变动和发展的群体，有年龄、职称、职务和家庭情况等多方面的差别，因此，他们的需求重心也分布在马斯洛需求理论的不同层次。随着职称、职务、收入和家庭等方面的变化，教师个人的需求重心也逐步地向更高层次迁移，从而呈现出需求阶段性变化的特征。也就是说，根据高校教师不同的需要，对他们进行激励，首先应该了解他们的内在需要，作为整个激励过程的起点，只有尚未满足的需要，才能产生一定的激励意义。

（三）能动性特征

高校教师的需求重心在不同层次上变动迁移，是因为某些条件和要素发生了变化，而致使这些变化发生的因素就是教师需求提升的驱动力。比如，教师职称的评审、科研的激励、职务的升迁等，都会对教师的收入、职责乃至使命形成改变，进而影响其需求的变化

二、双因素理论在高校教师管理中的适切性分析

（一）双因素理论的内涵

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。該理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素；二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，只有激励因素，才能够给人们带来满意感。因此，实践中既要保障保健因素的基本满足程度，又要尽量地加大激励因素的成分，从而最大程度激发员工工作的积极主动性。 具体在教师管理工作中，首先要区分保健因素和激励因素（见表1）。把保健因素作为管理工作的必要部分，保证教师队伍的稳定；把激励因素作为充分部分，使其成为提升教师需求层次的主要驱动力。

（二）双因素理论在高校教师管理中的适切性

目前，大部分高校的管理、运行和评价是由行政权力主导。大学的发展主要以省、部管理部门的政策为导向；学校内部管理制度的制定和实施，主要由校行政部门决定；科研量化考核盛行，学术自由无从谈起；教授、博士都争相学而优则仕，工作重心偏离教学，等等。这种发展的现状相对于民国时期以北京大学为典型的大学自治、学术自由、教授治校，显然是明显的退步。教师作为高校事业运行的主力和依托，在高校各项事务的决策和管理中，作用日渐式微并逐步边缘化，实质上都成为一种“异化”的局面。教师从学校事业发展主体，变成了被行政力量管理、考核的客体，甚至被看作与学校行政对抗的力量。学校管理的目的为了充分鼓励和调动广大教师对管理工作的关心和参与，从而激发其工作的热情，进而推动学校更好地发展，双因素理论从主体需求的满足出发，创设条件以保障和激发主体的积极性。该理论在高校教师管理工作的导入，首先可以改变学校管理工作的视角，尊重教师的主体地位，提高他们在学校事业发展中的获得感，有效地降低学校管理工作的内耗，凝聚高校事业发展的力量。

三、双因素理论在高校教师管理工作中的实施途径

（一）合理提高高校教师的工资水平

由于我国各地区经济发展水平不同，教师的工资取决于地方经济的发展程度。近几年，我国高校教职工工资虽然进行不同程度的调整，但是调整的幅度依然不及物价的涨幅，广大教师受益于经济发展的获得感明显下降。这种收入水平的相对下降，也给高校人才引进造成了不利影响。要改变这种局面，关键在于国家要增加面向高校的拨款，切实提高广大高校教师的收入。

高校教师收入水平相对下降，还有另外一种现象，就是从整体上看或者从平均水平看，高校教师收入是增加了，但往往校处级、正高职称这些掌握学校事业发展决策支配权的群体收入增幅无论是相对还是绝对值最大，其他位卑言轻的群体处于被平均的境地，相对收入实际是下降了，成为事业单位养老金社会化、工资普涨等政策实施的隐形“受害者”。化解这种分配的不合理问题，关键是要改革高校内部分配制度，从分工不同而非岗分轻重的视角，公平地看待学校各类岗位和各种职工群体，让国家惠及学校的政策公平地落实到每位教职工身上。各种分配办法的实施方案，尽量公开征求全体教职工的意见和建议，尊重普通教职工作为学校主人翁的地位，力求平衡好公平与效率问题。

（二）人性化关怀教职工的不同需求

教职工的各项保健因素需求恰如“木桶理论”，构成其人生的各条桶板，他们的生活和工作的总体幸福感有多高，不单身取决于哪个方面更强，而是受哪个方面更弱影响和制约。高校教师群体是一个地域化很广的群体，很大一部分人不是来自高校所在城市甚至省份，若是办学水平较高的高校，更有来自海外的外聘师资或外教。高校教师管理的目标必然是要每一位教师都能敬业乐业，从而推动学校事业的更好发展。但俗话说，安居才能乐业。要使之安居，住房安排或购置、配偶选择或安置、子女生育和教育等，尽管不是学校直接要承担责任，但学校有义务帮助教师解决这些困难和问题，从而为其创设能够乐业的良好环境。比如，异地调动来的年轻职工，如果子女正处于学龄前或者义务教育阶段，往往需要更多时间的陪伴或者上下学接送，针对这类教职工，教务部门或者学院在排课时，希望能尽量不排早上第一节和下午2：30以后的课；有配偶在异地工作的，学校如果有岗位需求，希望尽可能地优先考虑其配偶的。假如其配偶不能直接适岗，可以考虑针对性培训措施。人非草木孰能无情，真心地关怀，必然能换来教师真情地工作回报。

（三）制定科学的激励机制

高校教职工岗位分为教学（科研）、管理、教辅三大类，它们各司其职，构成高校事业运行的三大支撑。三类岗位因分工不同，工作内容、考核和晋升机制自然也应有别。在双因素理论中，保健因素的达成保证了教师能够放心踏实地工作，但是如果没有合理的奖惩机制，则容易滋生懒惰思想，从而降低师资队伍整体建设水平。因此，在各高校的教师管理中，都或多或少地引入了奖惩机制，用以奖勤罚懒、奖优惩劣，这也就是我们通常所说的考核激励机制。例如，在高校教职工岗位中，占比最大的一般是教学（科研）岗。在针对教学科研岗教师的激励中，一定要处理好教学和科研重要性之关系，不能让科研凌驾于教学之上。华东师范大学针对时下高校普遍重科研轻教学的沉疴开出了良药，设立“教学贡献奖”，重奖热爱讲台的老师，这种激励政策值得各高校借鉴。

总之，高校教师队伍建设已经成为我国高校发展面临的首要任务。我们要用科学发展观来统领高校队伍建设，灵活运用双因素理论，在人事制度改革上做好文章，因人而异，制定科学合理的长效激励机制，并在管理实践中不断创新与完善，充分激发教师们的潜能和热情，最大限度地做到人尽其才，推动高校实现创新发展。

参考文獻：

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[3]张洁.论我国高校青年教师激励理论——以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007（12）：89-91.

Two-factor Theory in the Application of the Teaching Management in Colleges and Universities

ZHANG Ji-xuan

（Department of Personnel， Jiangsu University of Technology， Changzhou 213001， China）

Abstract： Current incentive theory at home and abroad provides effective reference for the college teaching management work. This article， combining Herzberg's Two-factor theory with the practice of the teaching management in colleges and universities， fully explains the current teaching management in colleges and universities from three aspects of the Two-factor theory which are raising teachers salary， caring about teachers demand and establishing scientific incentive system.

Key words： Two-factor theory； university teachers； incentive； management； demand

责任编辑 徐 晶