激励理论与人性假设在管理实践中的应用

摘要：关于人性假设与激励理论的理论研究已是相当丰富，但其在管理实践中的应用却存在诸多问题。本文结合富士康实例，运用人性假设和激励的相关理论，对其“跳楼门”事件进行详细分析，并提出了建议，以实现企业激励机制的进一步完善。

关键词：人性假设；激励理论；应用

一、 研究背景

人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定[1]。激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程[2]。而人性假设理论与激励理论又在现实的管理实践中被广泛地应用且发挥着不可或缺的作用，其在管理实践中的应用，我们早已有学者进行自己的研究并且也获得了一定的研究成果。

二、 提出问题

我们应该如何将人性假设和激励理论应用于管理实践中呢？以下以富士康公司为例来进行详细分析。

2016年8月18日早晨，一名31岁的男性工人在结束iPhone装配线的夜班工作之后，爬上富士康位于河南郑州的L03厂房顶楼，跳楼自杀，而他在这里上班仅一个月。这是来源于8月23日网易新闻的一则新闻，员工跳楼自杀事件，当然我们不能排除有个人自身因素影响，而自2010年起至今已发生十多起富士康跳楼事件，那为什么富士康员工会自杀？到底是人心脆弱还是管理隐疾？

三、 问题的分析

（一）基于人性假设看待富士康

众所周知，根据人性假设理论，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化，它是个体行为的基本动机。理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择。经济人假设又称为X理论，X理论认为人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避，唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。首先，公司默认12小时工作制，在流水线上工作时员工之间不能沟通。而富士康，工作中员工之间不得沟通，公司几乎将员工视为廉价的、唯利是图的机器人或机械手，忽视他们的尊严和精神需求。管理方式方面来说，富士康实行半军事化管理。毫无人情的管理制度、加班制度，无不都致使了富有生命的个体变成了近乎机器人的工作模式，员工又不能表达自己的意愿需求，一些人辞职，更有甚者做出过激行为，选择结束生命。

（二）从激励理论分析富士康

马斯洛的需求层次理论将人们的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，需求层次由低向高依次排列。而富士康，從基层员工角度来说，他们得到的工资和福利，只是满足了他们最基本的生理需要，工作中不能沟通，以及半军事化的管理机制等，他们的社交需求尊重需求等根本得不到实现。

四、问题的解决

当然，每个企业存在的现实问题有所不同。那到底该如何在现实中应用人性假设和激励理论，如何避免富士康“跳楼门”悲剧的再次发生，以下是我提出的几点建议：

（一）营造人性化的管理环境

人作为生产中最重要的要素之一，我们不能在生产工作中仅仅把人看待成机器人、“经济人”，认为员工在工作上所进行的努力只是为了经济利益，根据马斯洛的需求层次理论，人们还有社交需求、尊重需求等，企业应该对员工进行人性化管理，给员工以归属感，这样员工才能更加愿意全身心地投入工作，从而为企业创造更多的利润。

（二）把握员工需求，进行有效激励

什么是激励因素？是只有那些未满足的需求才能成为激励因素。在企业中，自然每个人有不同的需求，而要想使得激励措施有效，我们必须对症下药，了解掌握他们的需求。首先企业应该通过平时的观察建议或者其他措施了解和调查员工的需求，列出员工的需要清单，然后对这些进行分类整理，根据这些需求，进行有效激励。

（三）建立物质激励和精神激励相结合的激励机制

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作的积极性，如奖金、福利、罚款等。激励不一定就是金钱上给予满足，对许多人来说，精神激励也许比物质报酬更能满足他们的心理需要。再者金钱的边际效用是递减的，企业必须把物质奖励和精神奖励结合起来，才能真正调动广大员工的积极性。

（四）完善绩效考核制度，最大限度做到公平

企业应当建立科学有效的绩效考评机制，通过绩效考评，评价员工对企业的贡献程度，员工的价值水平，把人才对企业的贡献和待遇结合起来，再将评估细则公开透明化，使每个员工能够清晰地了解到考评如何进行，努力做到公平，当然对于富士康这类的台资企业或者其它的外资、合资企业，员工本身就该一视同仁，不应该区分大陆人、台湾人或者其他，绩效考核应当是区分职位不分人。

五、 结语

本篇论文主要探讨关于人性假设和激励理论在实践中的应用问题，具体以富士康公司为例提出问题，提出到底应该如何将人性假设和激励理论应用于管理实践中，并且对于提出的问题进行了详细的分析，最后给出了解决办法。现如今，关于人性假设和激励理论的理论研究仍在继续。每一个企业可能面临着不同的问题，当然具体问题得具体分析，理论也只有结合自身实际才能真正发挥其作用，因此，在企业基于一定的人性假设选择所需要的激励措施时，一定要依据自身企业实际，不能盲目地依据理论照抄照搬，当然也不能忽视时时刻刻变化着的社会环境，要与时俱进。

参考文献：

[1]丹尼尔·雷恩. 管理思想的演变[M]. 北京：中国社会科学出版社

[2]百度百科[DB/OL].http：//wapbaike.baidu.com

岳瑶（1996-），女，陕西省西安市人，民族：汉，学历：在读本科生，研究方向：人力资源管理。