基于模糊计量的人力资源价值评价研究

王永利

摘 要： 随着知识经济的发展，人力资源对企业发展的推动作用日益明显，当前，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一。然而，人力资源作为一种有思想、有感情的高级资源，要准确的测量他的价值具有一定的难度，以S企业客户经理为例，着重研究客户经理本身的素质提高与提升企业效益之间的关系，并探索有关于企业人力资源管理的有益方法。

关键词：模糊计量；人力资源价值；客户经理

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.18.027

1 引言

随着经济社会的发展，人力资源的优化和经营已经成为企业实现可持续发展的重要因素和核心竞争力，本文力求通过对S企业所有一线岗位中的“客户经理岗位”为研究对象，初步采用常见的模糊数学的方法来定量分析“客户经理”这个岗位积极性的各类的影响因子，并试图通过比较各类数据之间的相关性得出影响客户经理岗位职能发挥的主要的因素（模糊计量的规则图如表1所示）。

2 论文的研究假设前提条件

通过对以往相似文献的归纳整理研究，得出初步的思路。笔者认为：S企业“客户经理岗位”员工自身所具有的特质和S企业对“客户经理”这个岗位的具体的管理措施会影响到客户经理员工的基本素质，因此，本文暂作如下假设：

（1）可以假设不同的特质对S企业客户经理的观点是有显著的差异的。

（2）可以假设不同的特质对S企业客户经理工作业绩认知是有显著差异的。

（3）可以假设对客户经理这个岗位的具体管理与客户经理自身的素质有显著差异的。

（4）假设对客户经理这个岗位人员的管理对客户经理个人的自身素质是有显著的差异的。

同時，可以对调查问卷作如下设定：

（1）文中指的性别：男或女。

（2）文中所指的年龄；一个为40岁（含）以下，另一个为41岁以上的。

（3）文中所指的婚姻状况：主要分为未婚、已婚和其他等。

（4）文中所指的政治面貌：主要指通常的群众、党员和民主党派的同志。

（5）文中所指的教育程度：主要分为高中（职业）以下等级的，大中专院校（含）以上等级。

（6）文中所指的工作年限：主要分为一年以下的年限、一至三年的和三年以上的年限。

（7）文中所指的技能等级：主要分为初等级、中级和高级的。

3 特异性的样本数据的基本特征描述以及定量分析

样本的基本特质分析如下所述：

本次调研共发放各类调查问卷共计166余份，其中累计回收了102份调查的问卷，经过梳理剔除部分问题回答不完全、回答不可信的以及没有回答的10份调查问卷，共计有92份，本次调研的回收率大约为55.4%，基本符合研究的要求。

（1）性别：有效样本的客户经理中男性47位（占51.1%）、女性45位（占48.9%），调查随机抽取的男性客户经理多于女性客户经理。

（2）年龄：40岁（含）以下39人（42.4%），41岁 以上53人（57.6%）。

（3）婚姻状况：未婚者28人（30.4%）、已婚者64人（68.6%），已婚者占多数。

（4）政治面貌：党员40人（43.5%）、群众50人（54.3%）、民主党派2人（2.2%）。

（5）教育程度：高中（职业）以下34人（36.9%）、大专以上（含）58人（62.1%）。

（6）工作年限：工作一年以下23人（25%）、一至三年13人（14.2%）、三年以上56人（60.8%）。

（7）技能等级：初级49人（53.3%）、中级37人（40.2%）、高级6人（6.5%）。

4 样本数据分析

4.1 S企业的人力资源管理

如下表3所示，S企业 “开发管理”水平最高，其中平均数为4.0668，同时，“激励管理”水平最低，这就充分显示了S企业客户经理岗位上的员工并不是主要为了企业提供的各类“激励”才去努力工作的，这其中可能有一部分是因为由于认同才去工作，才愿意在客户经理这个岗位上通过努力工作来实现自己的人生价值的，同时，对这部分人来说为企业努力的工作已经成为他们的乐趣之一。

4.2 客户经理岗位员工的个人素质情况分析

“使命感”最高，平均数4.4053，其标准差0.4678，工作能力倾向最低，平均数为4.0462，其标准差0.4375，这就可以基本说明研究对象对所从事行业和工作的具体“使命感”的重视程度。

4.3 人力资源管理与个人素质的相关性

个人素质中的“使命感”和“工作能力”之间的关系，主要是从绩差相关性进行有效的分析的，通过逐步分析，力求能够得出员工“使命感”与员工“工作能力”之间的存在一定的显著水平以及存在一定的相关性，并能够测定相关程度。由图1的S企业的客户经理这个岗位上的人力资源管理与客户经理个人素质之间的相关性程度，得出各因素之间的必然关系。

5 研究的结论与相关的建议

通过基于模糊计量的人力资源价值评价研究可知，企业整体人力资源可以确认为是企业的一项重要资产，而且随着知识经济的发展，人力资源已经成为企业最核心的竞争力之一。根据以上研究结论，提出以下建议：

5.1 做好“排兵布阵”，激起了员工队伍建设的“一池春水”

通过深化干部人事制度改革，积极开通员工成长的“快车道”，坚持能者上、平者让、庸者下，对于无所作为者，坚决“请其让贤”，通过干部组织考察、干部交流任职、机关与一线轮岗、上下挂职等方式方法，让合适的人匹配合适的岗位，实现干部队伍年龄结构、知识结构、个人经历的科学配置， 一大批德才兼备、群众公认的优秀干部脱颖而出，走上了引领企业发展的重要岗位，特别是值得称赞的是：市级公司招聘员工与在册在岗员工一样，“只要有作为就能有地位”，成为当前企业发展的“中流砥柱”。

5.2 凭风借力好扬帆，使员工看到成长进步的“线路图”

为激发员工学业务，强技能的热情，要积极打通管理、技术、技能三条通道，开展经济、工程、会计、农业、安全、政工等序列的专业技术评聘，鼓励技术人才走“专才”之路；开展专卖、营销序列职业技能评聘，并对全区客户经理、电访员划分为五个层级，实行动态管理，充分调动员工积极性，为员工成才铺路搭桥，人才资源潜能也得到了充分释放。努力形成一支规模适中、勇于创新、敢于担当的专业技术人才队伍，在各个领域、各个岗位先后涌现出了许多业务骨干、执法尖兵和服务模范，唤起了广大干部职工争先创新的勃勃生机。

5.3 为有源头活水来，激发团队的创新力和战斗力

要始终将打造“人才高地”作为重要的战略任务，采取“走出去”和“请进来”方式，花大力气来抓好员工的教育培训工作：一是邀请各类专家对干部职工进行形式多样的教育培训，并与专业拓展机构合作，通过体验式互动的形式，将企业核心理念融入课程；二是推行“师带徒”制度，让业务水平高、经验丰富的职工为新进职工当师傅，实现“团队学习和知识共享”，促进青年职工成长；三是定期进行脱产培训、实战性技能訓练、技能大比武、岗位技能竞赛、法律法规知识竞赛等活动，强化重要岗位人员的交流学习，提升广大干部职工的专业技能和业务水平。通过这些强基固本的措施，让干部职工们在各自岗位上比实干、比奉献，实现了人尽其才、才尽其用，为企业的人才储备注入源源不断的“活水源”。

参考文献

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