“双一流”战略背景下高等学校绩效工资改革路径探析

唐鑫鑫

摘要：随着高等教育规模的不断扩大以及“双一流”大学建立的客观要求，传统的收入分配制度已经无法适应当前的教育管理需求。实施绩效管理，既有助于促进高等教育事业的发展，又有助于激发高校内生动力。在绩效工资制度落地的十多年里，我国高等学校的绩效工资改革取得了一定的进展。高等学校纷纷对绩效工资改革进行积极探索，学术界也对高校的绩效工资改革持续广泛的关注。现阶段我国高等学校绩效工资分配存在的问题主要有：绩效工资的分配流于形式，绩效工资管理系统性不强，绩效评价体系不够完善等。必须通过突出绩效导向，通过配套政策的完善，促进形成激励约束机制；加强顶层设计，将管理重心下移，激发高校的内生动力；健全评价机制，引入第三方评价，提高科学性和公信度等手段对绩效工资进行改革。

关键词：双一流；高等学校；绩效工资；改革

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.24.032

1引言

绩效工资的分配是收入分配制度及高校人事制度改革的重要内容，我国于 2006年、2010年、2015年先后出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》等文件，强调以绩效为杠杆，建立健全绩效评价机制及绩效管理机制，完善绩效工资分配制度。随着高等教育规模的不断扩大以及“双一流”大学建立的客观要求，传统的收入分配制度已经无法适应当前的教育管理需求。因此，实施绩效管理，探索绩效工资分配制度改革既具有促进高等教育事业发展的战略意义，又具有激发高校内生动力的现实意义，必须不断推进。

2高等学校绩效工资改革的现状

2006年我国出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），开始在高等学校建立岗位绩效工资制度。可以说，在绩效工资制度落地的十多年里，我國高等学校的绩效工资改革取得了一定的进展。高等学校纷纷对绩效工资改革进行积极探索，出台了符合高校实际情况的绩效工资管理（实施）办法，如上海对外经贸大学绩效工资实施方案，南昌大学绩效工资管理办法（试行），安徽工业大学绩效工资实施办法（试行）等。学术界也对高等学校的绩效工资持续广泛的关注，学者们从管理学、经济学等多个领域，对绩效工资进行了合理性、导向性、公正性等多个视角的研究，取得了丰硕的研究成果。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。现行的高等学校绩效工资制度中，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，其中基础性绩效工资相对稳定，起到保障作用，主要用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，根据各高校具体情况可分为岗位津贴、工作量津贴等项目；奖励性绩效工资弹性较大，主要体现工作量、贡献和业绩等，根据绩效考核结果，按照多劳多得，优劳优酬的原则发放，根据高校具体情况又可分为教学绩效津贴、科研绩效津贴、管理绩效津贴等。

3高校绩效工资改革过程中出现的问题

（1）绩效工资的分配流于形式。目前高等学校绩效工资分配方案的设计思路一般是在总数中扣除基础性绩效工资，剩余的作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效根据考核结果，年终统一发放。而部分高校的奖励性绩效工资实际上也是延续绩效工资分配的总体思路，将部门内部绩效总量平均到个人，再将个人的绩效工资拿出一部分作为奖励性绩效工资，年底集中发放，没有真正的实行绩效管理，更没有按照考核结果分配绩效工资，绩效工资的分配流于形式，激励作用弱化。

（2）绩效工资管理系统性不强。由于缺乏顶层设计，目前多数实行绩效工资制度的高等学校是由内部职能部门按照各自的职权对绩效工资进行独立的核算与管理。例如，教师的科研工作量核算及科研绩效工资的分配归属于科技处，教学工作量的核算和教学绩效工资的分配归属于教务处，学生就业情况统计与就业补助发放归属于学生工作处，这样做虽有助于明晰各部门的责权，确保各项工作的实施，但难以形成合力，一定程度上来讲瓦解了绩效管理的系统性。

（3）绩效评价体系不够完善。目前我国高等学校的绩效工资改革仍处于初步阶段，评价标准单一，无法体现不同岗位的教职工，如教师及管理人员工作绩效之间的差别；也无法体现同岗位上工作侧重点不同的教职工，如科研型教师及教学型教师工作绩效之间的差别。考核主体单一，多数为部门领导，考核结果受评价者个人偏好影响较大。以项目和文章数量论英雄，容易出现评价指标泛量化趋向，使教职工追求“短平快”，影响“双一流”大学的建立。

4高等学校绩效工资改革路径

（1）突出绩效导向，通过配套政策的完善，促进形成激励约束机制。建立与实际贡献和工作业绩紧密相关的绩效工资分配制度离不开人事制度、岗位设置等配套制度和政策的完善，相关配套政策的完善有助于推动绩效工资改革。例如通过岗位设置增加绩效工资的结构等级，将岗位之间的差别细化，明确按岗付酬的分配原则。在聘期结束后，根据岗位要求进行绩效考核，合格者续聘，不合格者解聘或低聘，营造一种能者上、庸者下、平者让的积极用人机制，最大限度的调动教职工的积极性和创造性，推动绩效工资分配的改革。

（2）加强顶层设计，将管理重心下移，激发高校的内生动力。探索将管理重心由高校及其职能部门转移至二级单位及教学院系，充分调动二级单位及教学院系的积极性，发挥其主体作用。形成高校宏观决策、职能部门协调配合监管、教学院系和二级单位具体实施的管理模式。在绩效工资的二次分配中综合考虑学科水平和办学特色，从宏观上把握二级单位工作目标的完成情况及整体发展动态。

（3）健全评价机制，引入第三方评价，提高科学性和公信度。应积极通过没有利益关系的第三方机构评价教职工的绩效，加快制定评价主体多元、评价指标科学、评价方法多样、评价程序规范的评价体系，通过征求意见稿广泛听取教职工的意见，营造开放的绩效评价文化氛围，充分考虑不同岗位的工作特点，合理设计评价要素的权重，提升绩效评价的科学性和公信度。

参考文献

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