沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理研究

王 婷 婷

(沈阳大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110041)

沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理研究

王 婷 婷

(沈阳大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110041)

分析沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理内容中公平晋升、提供职业信息和培训支持三维度构成,得出不同性别、年龄、学历的青年科技人才职业生涯管理水平存在显著差异差异显著,职业生涯管理水平及各维度均可正向影响企业创新绩效的结论。提出适应期关注成长与融入,实现岗位配置与社会化;积累期助力自我提升与发展,加强经验积累和反馈;成熟期提供畅通晋升通道,推动资源共享与传播的管理实施建议。

沈阳市; 制造业; 青年科技人才; 职业生涯管理; 创新绩效

一、 概念界定与相关研究

1.概念界定

科技人才的概念界定有很多种。中国社会科学院李京文从生产方式革新的视角出发,认为经过实践检验、能够为科技发展与人类进步作出贡献的人可称为科技人才[1]。娄伟认为科技人才是正式或非正式从事科技工作并能在其领域做出一定贡献的科技工作者[2]。综合世界卫生组织在2013年将青年年龄界定在45岁以下、我国目前许多青年奖项的年龄限制为不超过45周岁的年龄标准和制造业的行业特征,本文将制造业企业青年科技人才定义为45岁以下,在制造业企业中掌握专业知识和科技才能,能够在产品研发、设计、生产等关键环节中推动技术进步与创新,为企业带来效益的人才。

在萨柏的职业发展理论中,人的职业生涯发展划分成成长、探索、创业、维持和衰退五个主要阶段,各阶段的具体任务分别是形成职业认识、初步择业、获取职业领域、维护职业成就和结束职业。格林豪斯的职业生涯五阶段论则包括职业准备、进入组织、初期、中期和后期。施恩将职业生涯交叉重叠划分为探索、进入、基础培训、早期成员资格、职业中期、中期危险阶段、职业后期、衰退离职和退休九个阶段。本文参考格林豪斯和施恩的职业生涯理论,将青年科技人才的职业生涯分为30岁以下适应期(融入组织,适应工作),30～40岁积累期(学习技能,提升能力),41～45岁成熟期(承担责任,增加职业成就)三阶段。

职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和,包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容[3],包括职业自我认识(提供工作反馈、帮助职涯选择等)、注重培训(提供经费、组织培训等)、公平晋升(公平竞争、明确标准等)和提供职业信息(提供职位空缺信息、任职条件等)四个方面[4]。职业生涯管理包含组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理(组织职业生涯管理)和个人为自己的职业生涯发展而实施的管理(个人职业生涯管理)。本文主要是从组织(企业)视角探讨沈阳市制造业企业青年科技人才的职业生涯管理问题。

2.相关研究

朱志成和乐国林认为,为帮助高层次青年科技人才的健康成长,可搭建第三方服务平台来提供科技资源获取通道,建立有效的可持续激励制度[5];牛萍和曹凯提出,企业可从制定青年科技人才培训计划方面加强支持,帮助青年科技人才规划职业生涯,拓宽职业发展通道[6];李云和李锡元在实证研究中验证,自我职业生涯管理的科技人才具有较高的组织承诺水平[7]。李志宏提出,从经费投入、改善产业用人环境、实施股权激励等方面提升先进装备制造业科技人才绩效水平[8];苏湘然和李晋红运用因子分析法,从成长激励、福利待遇、团队关系等方面构建设备制造业职业生涯初期知识员工适用的激励模型[9];中国教育科学研究院课题组对照《中国制造2025》纲领,从调整学科专业结构、扩充学徒制、智能制造人才培养基地的建立等途径完善制造业人才培养体系。

本文将立足于沈阳市45岁以下青年科技人才的职业生涯阶段特点,根据调研结果,提出职业生涯管理实施建议。

二、 研究设计

1.调查问卷

沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理调查问卷量表包括沈阳市青年科技人才的基本情况、职业生涯管理分量表和创新绩效分量表,测量工具进行了本土化和情境化。职业生涯管理分量表主要用于获取沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理现状的数据,采用龙立荣、方俐洛和凌文铨开发的16题组织职业生涯管理量表[10]。由于创新绩效直接衡量了实施技术创新活动为企业带来的效益,且已有研究证实了职业生涯管理对组织绩效的预测作用[4],因此将创新绩效作为职业生涯管理重要的结果变量,量表主要用于测量企业的创新绩效水平,验证在沈阳市制造业行业内青年科技人才职业生涯管理水平对创新绩效的影响,采用张方华编制的企业创新绩效量表,包含新产品开发速度、年新产品数、创新产品成功率、年申请专利数和新产品占销售总额的比重5个题项[11]。

2.取样

以国家统计局《国民经济行业分类》(GB/T 4754—2011)对制造业的划分门类为标准,选取2016年8月—2016年10月期间,能够代表沈阳市优势产业的专用设备制造业、通用设备制造业、汽车制造业、计算机和通信设备制造业的八家企业中45岁以下青年科技人才为样本。调查小样本发放50份,大样本发放260份,剔除无效问卷,有效回收220份,有效回收率为84.6%。

样本的人口统计特征表现为:男性比例75.5%,女性比例24.5%;年龄分布以30～40为主,其中30岁及以下的个体占全部样本的40.5%,31～40岁占52.3%,41～45岁占7.2%;学历水平在高中及以下的占3.6%,大学专科占7.7%,大学本科占61.4%,研究生及以上占27.3%。被调查者男性居多、年龄以40岁以下为主体、受教育程度普遍偏高。

三、 数据分析

1.量表的信度和效度

运用SPSS 20.0统计软件,在小样本测试后对制造业企业青年科技人才职业生涯管理量表进行探索性因子分析,将原有职业生涯管理四维度结构中职业自我认识和注重培训合并成一个因子,其命名为培训支持,四维度量表转化为三维度量表,各维度分别是公平晋升(公平竞争、明确标准等)、提供职业信息(提供职位空缺信息、任职条件等)和培训支持(组织培训、反馈与指导等)。

职业生涯管理量表和创新绩效量表的所有题项CITC值均大于0.3,Cronbach’sα系数大于0.8,符合吴明隆分量表最低内部一致性信度系数最好高于0.6,整份量表系数要在0.7以上,最好能高于0.8的信度判断标准[12]。Bartlett’s球体检验的概率值P为0,小于0.05的显著性水平,具备做因子分析的基本前提。

如表1所示,对大样本数据进行分析,得到职业生涯管理量表和企业创新绩效量表的Cronbach’sα系数分别为0.921和0.882,职业生涯管理量表中公平晋升、提供职业信息、培训支持三个分量表的Cronbach’sα系数分别为0.911、0.852和0.823,各量表均具有较高的内部信度。

进一步检验量表的结构效度,计算各个量表的KMO测度值,职业生涯管理量表值为0.817,企业创新绩效量表值为0.805,均在0.7以上,符合杜智敏的KMO>0.7可放心进行因子分析的标准[13]。所有量表样本数为220,Bartlett’s球体检验值均达到显著性水平(p<0.01),提取的因子累计解释方差为71.852%,达到70%以上。

表1 量表的信度、效度检验

2.验证性因子分析

运用结构方程技术,通过Amos 17.0软件对沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理变量做验证性因子分析,对样本数据的效度进行深入评估(见表2)。AMOS验证性因子分析的拟合指数统计值亦均达到参考值标准,测量指标均能很好的反映所要测量的变量。

表2 验证性因子分析拟合指数

3.差异分析

利用SPSS 20.0统计软件做独立样本t检验,验证结果表明(见表3),不同性别的青年科技人才存在职业生涯管理水平上的显著性差异(P=0.005<0)。

不同年龄、学历的个人属性差异分析采用单因素方差分析法(见表4),不同年龄的青年科技人才存在职业生涯管理水平上存在显著性差异(P<0.05)。

表3 不同性别青年科技人才职业生涯管理水平上

表4 不同年龄、教育水平青年科技人才职业生涯管理水平上的方差

注: *p<0.05; **p<0.01。

4.相关与回归分析

通过SPSS 16.0相关分析,得到自变量(制造业企业青年科技人才职业生涯管理水平)与因变量(企业创新绩效)的相关系数为和0.795,职业生涯管理的三个维度(公平晋升、提供职业信息、培训支持与创新绩效)的相关关系均在0.01检验水平下显著相关。以制造业企业青年科技人才职业生涯管理为因变量,以企业创新绩效为自变量,进行一元线性回归(见表5),证明企业职业生涯管理亦对其创新绩效具有正向影响作用。

表5 企业职业生涯管理对创新绩效影响的一元回归

为验证职业生涯管理的不同维度对创新绩效的影响,以企业职业生涯管理各个维度为自变量,以企业创新绩效为因变量进行逐步多元回归分析,公平晋升、提供职业信息、培训支持三个维度均进入到回归方程,三个模型的多元相关系数R分别为 0.466、0.538和0.609,R2分别为0.461、0.530和0.601,拟合优度越来越好。第三个模型可解释变异的约60%。在进一步对三个方程进行F检验、回归系数及共线性诊断后,得到F值分别为86.933、81.512和76.485,对应的概率值P均小于0.05。结果表明,制造业企业青年科技人才职业生涯管理各维度均可正向影响企业创新绩效。

四、 研究结论

1.沈阳市青年科技人才职业生涯管理现状

不同人口学特征的青年科技人才的职业生涯管理水平存在显著差异。从性别上看,男性职业生涯管理水平高于女性,这与男女青年科技人才所处的年龄阶段的特征有关。

不同年龄的青年科技人才存在职业生涯管理水平的显著性差异。 40岁以下的青年科技人才职业生涯管理水平随年龄增长逐渐提升,但40岁以后职业生涯管理水平呈现下降,投入严重不足,科技人才对职业生涯管理的效果评价不高。

不同学历的青年科技人才存在职业生涯管理水平的极其显著差异。大学本科以下学历越高,职业生涯管理水平越高，而研究生群体的职业生涯管理水平并不理想,与高学历人才需求不旺盛、用人成本高、留人育人机制僵化有关。

2.沈阳市青年科技人才职业生涯管理可正向影响创新绩效

沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理水平与企业创新绩效呈显著相关,组织的职业生涯管理水平会正向影响企业创新绩效水平,组织生涯管理的公平晋升、提供职业信息和培训支持均对青年科技人才创新绩效起到助推作用。

组织按能力和成绩提拔员工,提供公平的竞争机会,可以提供青年科技人才创造新价值的动力,形成良好的激励氛围,有助于新思想的产生和新产品的研发与推广。同时,组织能够将职位信息和任职条件向青年科技人才透明公开,安排有经验者指导工作,可为创新创造良好的环境和条件,有助于青年科技人才增强工作动力,为企业带来效益。此外,提供培训活动及资源会直接增加在青年科技人才知识、经验、方法方面的积累和存储,工作丰富化和工作扩大化可从纵向和横向帮助青年科技人才了解自己的能力并扩大工作领域。及时的职业生涯指导和工作反馈有利于青年科技人才树立工作目标、修正和更新不合时宜的观点、技术和方法。

五、 沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理实施建议

根据实证调查研究的结果,依据青年科技人才职业生涯的适应期、积累期和成熟期三阶段,从职业生涯管理的公平晋升、提供职业信息和培训支持三个维度出发,设计不同阶段和特点设计的职业生涯管理的实施原理和流程(如图1所示)。

图1 沈阳市制造业企业青年科技人才职业生涯管理实施设计

1.适应期关注人才成长与融入,实现科技岗位配置社会化

这个阶段的青年科技人才往往表现出入职之初的迷茫、浮躁、自主意识强、缺乏吃苦耐劳的精神等方面的特点,而且有的正值硕士、博士学位的在职攻读阶段,职业发展方向没有确定,容易频繁跳槽,对企业忠诚度不高,而科技工作对员工的高精专的科研态度和脚踏实地的实干精神要求较高,处于适应期的青年科技人才的心境很难与之相适应。企业需要了解科技人才的职业发展意愿、兴趣和专长,做好入职的文化培训和岗位培训,结合制造业转型升级需要,做好任职资格认证的准备,完成科学合理的人职匹配。对于本科以下学历的青年科技工作者,尤其要帮助他们做出选定岗位的决策,使其在创造性工作中发挥所长。适应期科技青年是未来生产技术革新和新产品开发的主力军,要对他们公开企业职位信息和绩效考核标准,并及时征求意见补充修正,建立全面科学的评价体系,营造公平竞争的成长氛围,激发科技创新的积极性,留住高层次人才。

2.积累期帮助人才自我提升与发展,重视科技经验积累和工作反馈

积累期阶段的青年科技人才已获得目标职位,职业能力不断得到提高,学习能力和意愿也比较强,新知识的接受能力和新技术的应用能力在这个阶段达到一个高峰。企业在这一阶段的培训的投入要侧重整合资金、时间、师资、场地等多方资源,做好既符合产业发展实际,又满足人才成长需要的培训计划,如智能生产系统培训、互联网技术培训等,尽可能在培训之后提供网状的职业生涯发展通道,提供更多公平竞争的机会,不拘一格培养提拔人才。管理者需格外关注处于成家、生育的关键阶段的女性青年科技人才,尽量给女性提供灵活的培训时间和培训形式,提供完善、全面的薪酬福利制度。此外,上级领导在日常管理中可通过谈话、讨论等形式建立沟通反馈渠道,解决青年科技人才精神成长中遇到的诸多问题。

3.成熟期提供畅通晋升通道,推动科技资源共享与传播

成熟期的科技人才基本上形成了较高水平的科技创新理念和娴熟的工艺操作技能,但自身向上发展受困的“职场天花板”现象也随之而来。由于较年轻科技人才迅速成长产生的压力、科技工作的发展难找到突破点、工作热情低下等原因,该阶段青年科技人才进入到职业发展瓶颈,甚至在心理上产生不同程度的焦虑。企业除了提供必要的培训支持外,更要为该阶段的青年科技人才精心设计并提供晋升的通道和空间, 减少向上发展的阻力,增加职业安全感。该年龄段的青年科技人才已经在多年的工作岗位上形成了自己的科学的工作程序和丰富的经验,要充分发挥他们对适应期和积累期青年科技人才的创新引领作用,比如师徒制就是简单易行的方法,可以在工作指导之余建立起兄弟姐妹般的情谊,共享经验与增进交流并进。可通过举行技能竞赛,创建创新项目团队等形式发挥成熟期科技人才的带头作用。必要时可采取为优秀科技人才授予荣誉、宣传表彰等方式,传播其知名度和美誉度,使其在广泛认可中获得成就感。

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【责任编辑孙立】

CareerManagementofYoungTechnologyTalentsinManufacturingEnterprisesofShenyangCity

WangTingting

(SchoolofBusinessAdministration,ShenyangUniversity,Shenyang110041,China)

This paper analyzes the three-dimensional composition of the contents of the career management of young scientific and technological talents in Shenyang manufacturing enterprises: fair promotion, provision of professional information and training support. It is concluded that there are significant differences in the level of career management of young talents with different gender, age and education, and the level of career management and all dimensions can positively affect the innovation performance of enterprises. Some management implementation recommendations are proposed: concerned about the growth and integration, to achieve job placement and socialization in the adaptation period; helping self-promotion and development, to strengthen the accumulation of experience and feedback in the accumulation period; providing smooth promotion channel, to promote the sharing and dissemination of resources in the mature period.

Shenyang; manufacturing; young technology talents; career management; innovation performance

F 241.3

: A

2017-02-05

王婷婷(1983-),女,辽宁沈阳人,沈阳大学讲师,博士。

2095-5464(2017)04-0390-05