员额内检察官绩效评价体系构建研究

摘 要 司法改革大潮开展得如火如荼，按照中央司法体制改革要求，在天津市法官、检察官遴选委员会统一部署下，市院立足实际，深入调研、科学设计、精心组织、严格把关，顺利完成首次检察官入额工作。但只是迈入司法改革的第一步，更重要的一步是后续配套体制的建立，例如员额内检察官绩效评价体系如何构建。

关键词 司法改革 检察官 绩效评价 体系 构建

作者简介：李永彩，天津市东丽区人民检察院检察官助理。

中图分类号：D926.7 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.319

传统的检察官绩效考核模式是参照公务员绩效考核办法，相比今日，传统的考核方式必将面临重大的变革。在考核体系重新构建和变革的过程中，检察机关需要考虑检察官的职业特点，工作模式，司法改革制度，检察机关的工作体制等一系列的相关问题，因此构建新型的检察官绩效评价体系是艰难的，更是必要的。

一、 司法改革后检察官新型工作模式

（一）案件分配规则更加具体规范

业务部门根据本部门上一年度受理案件数量和本部门检察官人数事先确定案件分配规则，分配规则以随机分案为主、指定分案为辅。由案件管理部门统一受理案件，根据统一业务系统的分配原则和受理文书文号先后顺序进行案件分配，特殊情况下，符合变更条件的按照规定制度进行承办人变更。这一制度是从源头上确保司法公正的重要举措，能够最大限度地解决人为因素，防止人情案、关系案的产生，是落实司法责任制的重要保证。

（二）承办人的职权扩大

员额内的一线办案检察官包括具有行政级别的也包括没有行政级别的均需要办案，根据职务不同，规定的办案量不同。与以往不同，员额内的一线办案检察官成为了有职有权、相对独立的办案主体，可以自行行使文书审批权，省去了之前繁琐的审批程序，提高了办案效率的同时意味着检察官的职权扩大。

（三） 承办人的办案责任更加明确

司改之前办案文书需要层层审批，层层把关，小到科长审批，大到检委会研究讨论，承办人相当于只对案子进行了初审，最终审结结果需要同领导商讨。司法改革之后，权利清单重新分配，全面落实，员额内检察官成为了相对独立的办案主体，案件与检察官是一一对应的，责任更加明确，这就倒逼检察官执法规范。

二、员额内检察官绩效评价体系构建的畅想

（一）检察官考核评价主体体系：构建专门的检察官考评委员会制度

考评主体关系到考评制度是否顺利落实，考评过程是否客观公正，考评对象是否认同，考评效率是否高效等一系列问题，因此要更专业、更独立、更权威，这就需要选择考评主体人员更加谨慎。

1. 考评主体组成必须多元化。考核主体应由政治素质高、专业能力强、职业操守好的人员组成，具体可以从监察、案管办、资深业务经验丰富的未入额检察官代表、政治处等科室选择人员。委员会主任由全体委员推选投票选出。

2. 制定统一工作条例。工作条例由考核制度、考评标准、评价机制三部分组成，由全体考评委员共同制定。考评制度要明文规定，保证公平，防止权力滥用。考评标准要涉及检察官办案数量、办案质量、职业道德、奖惩情况、等多元化进行评价。评价机制可以采用计分、投票等方式。以规范性的条例规定保证考评委员依照程序行使考核评价权，避免权力滥用，保证检察官的合法权利不受侵害。

3. 考核评价的上下级指导。下级检察院的考评委员会定期向上级检察院的考评委员会报备考核时间、考核程序、考核结果，上级考评委员会领导下级考评委员会的工作，对其工作进行监督、指导、检查等职责，保证考核结果的公平性、准确性和客观性。

（二） 检察官考核内容体系：业务实绩与司法行为并重

考核内容是考核评价体系的核心，如何制定合情合理、公平公正的考核内容十分关键，考虑到检察官新型的工作模式和统一业务系统升级的新要求，以及新形势下检察官的职业担当，摈弃以往的重实绩的传统观念，将司法行为纳入考核内容。

1. 考核指标一：工作效率。案件量从一定角度代表着检察官工作实绩，办案规则基本可以达到轮流分案，基本上保证轮案数量一致。可是业务部门根据自己科室的特殊情况，会划分案件类别分类和变更承办人，导致每个检察官案件量不同。案件量多少从一定角度说明检察官工作能力，工作效率，工作态度。

2. 考核指标二：工作质量。案件质量体现了一个检察官具备的知识水平、业务能力、司法行为规范。再高的法律知识水平也需要体现于实践办案，再高的办案水平也要保证办案规范。因此将案件质量作为指标归纳为入额检察官的考核评价体系是最重要的，也是考核评价的重点比值项。

3.考核指標三：工作效果。工作效果主要包括社会效果和法律效果。可以通过业务比赛、辩论赛得奖情况酌定加分，也可以通过案件办理后得到的法律效果酌定加分，可以通过平常调研发表情况，审查报告评选情况等一系列案件以外的情况酌定计入考核体系。

（三）检察官考核评价方式体系：日常考核与年终考核、定量考核与定性考核、内部考核与社会评价相结合 ，结合这几种考核方式可以综合体现检察官各方位的综合素质

1.考核方式一：日常考核与年终考核相结合。日常考核可以通过每天收集考核材料，经过一季度的积累，考评主体根据考评内容进行考评，每季度进行一次考核公开，每年年终考评通过四个季度的积累，进行客观、准确的年终考评。日常考核有助于激励入额检察官自我认知、自我反省、自我进步。

2.考核方式二：定量考核与定性考核相结合。从业务实绩来看，可以实现定量考核，从司法行为看，需要实现定性考核。同样需要结合岗位特征，分部门、分类别的进行定量考核和定性考核的相互结合，哪些项目适合定量考核，哪些项目适合定性考核，需要科学合理的划设定考核指标。这从根本上防止“一刀切”的方式，保证考评的准确、公平、公正。endprint

3. 考核方式三：内部考核与社会评价相结合。社会评价可以通过检察机关以外的社会人员对其进行评价，不同岗位接触的社会人员不同，进行分类别评价。

（四）检察官考核评价结果运用体系：奖惩、培训、薪酬

绩效管理理论认为，只有将绩效评价结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用 。

1.将考核结果作为晋升、评选评优、退出员额等主要参考依据，检察官通过自身的实绩和司法行为可以得到应有的精神回报，而一些员额内的检察官如果考核结果不合格也会根据考核标准退出员额，这充分体现了“能者上、庸者下”的绩效考评目的。

2.将考核结果作为培训、岗位调整、交流的主要依据。通过分析考核结果，可以得出每位检察官所擅长的业务方面，所不擅长的业务方面，突出的工作特點，进而进行岗位调整，做到因材施教，同时进行岗位培训，提高检察官的业务技能。

3.将考核结果作为领导决策机制。领导可以根据考核结果找出司法改革中存在的问题，找出需要改进的不足之处，了解整个检察机关整体工作业绩，司法改革后存在的疑难症，进而进行合理剖析，合理解决，运筹帷幄，不断发现问题，不断解决问题，绩效考核体系将愈加完善。

4.将考核结果作为薪酬的主要参考依据。年底拿多少奖金取决于考核结果，通过每位检察官最终得到的实际利益督促检察官的工作业绩，这将大大促进检察官的积极性。

三、绩效评价体系的内在实质

当然，考核的目的不是为了考核，是为了发现问题、解决问题，改正不足，提高检察官的整体素质，进而优化检察官队伍，规范管理、职业管理，促进司法改革的顺利进行。相比传统的工作模式，员额内的检察官还未适应新型的工作模式，角色还未转变，心态还未转变，通过考核可以督促入额检察官的迅速适应新形势。在考核结果运用环节，受考核本身的局限性，不能唯考核是论，考核结果不能作为评价检察官的全部参考依据，在改革的进程中，我们还会有更多与之匹配的制度，机制将会更加完善。

注释：

《最高人民检察院检察官考核暂行规定》.

徐光岩.检察官评价工作机制的构建.中国检察官司法实务.2016（19）.253.

张柏瑛、祁光华.公共部门人力资源开发与管理.中国人民大学出版社.2004.164.endprint