机关事业单位劳务派遣的问题及管理探讨

李环��

摘要：現阶段，劳务派遣用工在机关事业单位中已变成了极其常见的现象。该课题在对劳务派遣的起源、定义和性质进行简要说明的基础之上，深入研究了劳务派遣和劳务外包的相同之处和不同之处，进而深入阐述劳务派遣基本流程及各项管理工作，最后对机关事业单位劳务派遣存在的问题及解决思路作出简要论述。

关键词：机关事业单位；劳务派遣；管理探讨

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.26.037

1劳务派遣的含义及性质

1.1劳务派遣的含义

劳务派遣还被叫作是人才派遣、人才租赁或劳动力租赁，主要代表的是劳务派遣公司结合用工企业的需求，和用工企业建立派遣关系，将和派遣公司签署劳动协议的劳动派遣人员派往用工企业，被派劳动人员在用工企业的引导和管理下从事工作，用工企业给派遣公司下发派遣费，同时派遣人员从派遣公司获取劳动报酬的全新的劳动关系类型。劳务派遣涵盖的用工企业主要是由三种所组成，即：劳务派遣单位、被派遣劳动者和接收劳务派遣，它们所形成的劳动关系极其的特殊。针对该劳动关系而言，劳务派遣公司和被派遣劳动人员签署劳动协议；用工公司和被派遣劳动人员签署职位合同，用工公司和被派遣劳动人员仅仅存在使用关系，而不产生任何劳动协议关系。

1.2劳务派遣的性质

劳务派遣作为新型的用工形式，其劳动关系具有复杂性和特殊性。劳务派遣的性质主要体现在以下几方面。

（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣的一个显著特征。用人公司单方面需和劳务派遣公司签署劳务派遣合同，随之通过后者将候选人派往用工企业提供劳动。用人公司只需使用派遣劳动者，而不和派遣劳动用工产生隶属连带关系。该特征特别适合于那些机关事业单位和国企改制企业。

（2）劳务派遣的另外明显特点在于“你用人，我管人”。劳务派遣的用人形式深入点说是建立的三种关系，实际上就是以中间行为对象是劳务派遣公司为基础，所建立的派遣公司和被派遣人员的隶属关系、派遣公司和用人公司间的合作关系，和被派遣劳动者和用人公司间工作关系。显而易见的一点是，用人公司对人才仅仅负责使用人才和对人才实施考核，其余的所有管理活动，主要有工资薪酬的发放等都完全通过人才派遣公司来做。该用人形式大大减少了用人公司的工作量和有关的管理内容。

（3）劳务派遣企业如果可以做到“一手托两家”，那面就会方便劳务供需二者的双向选择和相关责任主体权益的维护，这是劳务派遣优势的集中体现，此外还是该用人体制的独特之处。

1.3劳务派遣与劳务外包的区别

（1）劳务派遣和劳务外包的相同点在于用工企业或发包企业都不和劳动人员建立劳动关系。

（2）劳务派遣和劳务外包的差异。首先，隶属法律体系的差异。劳务派遣在劳动合同法范畴之内，而劳务外包则是合同法。其次，劳务外包能够使独立个体，还能是法人或相关实体；劳务派遣企业需要是全面遵循劳动合同法要求确立的法人实体。再次，劳动者管理的责任对象差异。这是两者最为明显的差异。发包公司无法直接参与劳务外包公司的职员管理活动，其工作模式和时间都取决于劳务外包公司；劳务派遣企业的职员需要完全依据用工企业工作模式和时间劳动。最后，违法的处理差异。劳务外包需要坚持《合同法》，发包企业和承包企业二者依据协议履行相关权责，发包企业不承担承包公司职员的任何责任；针对劳务派遣而言，给被派遣劳动人员权益产生侵害的，劳务派遣企业和用工企业依据《劳动合同法》履行连带赔偿责任。

2劳务派遣的基本流程

劳务派遣制的实施程序如下：用工企业和派遣企业明确合作关系、设立派遣计划、签署派遣协议、招聘待派遣职员，和带派遣职员建立劳动合作关系、为用工企业提供派遣服务、被派遣劳动者的劳动关系和日常管理等。图1对机关事业单位劳务派遣的程序进行了详细说明。

3劳务派遣管理

3.1劳务派遣机构的管理

（1）完善派遣三方公司监管制度，增强劳务派遣管理能力。劳务派遣企业需要拥有稳定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，应当配备与派遣劳动规模相适应的专职人力资源管理人员，应当建立劳动用工备案制度，定期将劳务派遣业务的开展报告反馈给有关人力资源保障部门。

（2）加强对劳务派遣员工的跟踪管理，重视日常管理服务。派遣公司要做好对劳务派遣员工的跟踪管理，认真履行管理服务的职责和义务，积极以月为单位和用工企业对劳务派遣工的薪酬、社会保险金等信息进行核对，同时留存用工企业反馈的原始信息，并对劳动保障有关机关的监督考核表示支持。

3.2用工单位的管理

创建健全的劳务派遣职员监管体制、营造良好和谐、一视同仁的用人环境。用工企业需要参考本企业管理形势，设立满足政府方针要求的体制，遵循劳务派遣制使用原则，立足于内部流程确保劳务派遣用工活动的标准化运作。用工单位要严格遵守劳动保障法律法规，合理安排员工的工作岗位和工作时间，提供他们必要的劳动条件。用工单位要转变用工观念，以人为本，提升人性化管理，无论是正式员工还是劳务派遣员工，都要一视同仁。

3.3劳务派遣员工的自我管理

劳务派遣员工应树立积极心态，加强自我学习、自我管理和自我约束，不断提高自身技术和素质，为自己的职业生涯发展打好基础。派遣员工在工作期间应端正工作态度，不能因为劳动关系不在用工单位而对工作不负责任、缺乏工作主动性和积极性。劳务派遣员工只要积极进取，对工作认真负责，圆满完成用工单位交给的各项任务，就有更多的机会获得用工单位的赏识，实现自己职业生涯的发展；同时，也使自己的能力有更多的机会得到锻炼和提高，为以后的工作和职业发展奠定良好的基础。

4劳务派遣存在问题及对策探讨

4.1劳务派遣存在的问题endprint

勞务派遣对优化用工企业的用工灵活体制，增加就业渠道、促进失业人员就业和再就业，实现每种用工企业需求具有核心意义。然而，现阶段机关事业单位劳务派遣用工也表现出了很多漏洞，主要是同工不同酬、劳务派遣向非“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位扩张和劳务派遣用工不规范。

4.2劳务派遣问题的解决思路

针对当前劳务派遣存在的问题，要深入研究问题产生的根源所在，要既强调政府部门在劳务派遣规范过程中的作用，同时又要强调人力资源服务行业自律的作用。

（1）地方政府要深入贯彻实施《劳动合同法》，出台规范劳务派遣的政策法规，积极研究制定相应的规范措施。首先，合理确定机关事业单位劳务派遣“三性”岗位范围，引领用工企业恰当实施劳务派遣制，尽快避免非“三性”岗位实施劳务派遣制，建立杰出劳务派遣工改为用工企业直签劳动协议的职员激励体制。其次，全面促进劳务派遣人员加入用工企业的商讨活动，把劳务派遣工的薪酬划分进用工企业薪酬集团商讨内容之中，形成劳务派遣职员薪酬激励体制，全面贯彻内部不差异化的薪酬分配体制，此外还需要辅以同工同酬原则。最后，不断提升派遣企业和用工企业的工会创建水平，让劳务派遣用工积极成为用工企业民主管理的一员，建立劳务派遣工的利益诉求等相关权益免受侵害的体制。

（2）行业自律在推动劳务派遣市场发展中发挥着举足轻重的作用。行业协会需要以提升人力资源派遣市场为目标，确保行业协会的有序运转。一是推动形成行业市场标准，研究制定行业服务标准，引导派遣机构规范经营。二是创建行业从业劳动者的培训考核体制。三是对经营合规的派遣企业进行公示，建立市场优胜劣汰体制，确保劳务派遣的公正性，推动劳务派遣市场的良性运转。

5结束语

劳务派遣已成为机关事业单位一种极为重要的用工形式，然而，主要是因为中国的劳务派遣发展不够成熟和不稳定等特征引起了现阶段劳务派遣发展中暴露出很多弊端。针对这些问题，可以从以下几个方面着手进行：（1）建立健全有关法律法规。（2）建立专业、规范的劳务派遣公司。（3）加强对劳务派遣的劳动保护监察。

参考文献

[1]付维宁.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2014，（4）.

[2]萧鸣政，郭丽娟.中国人力资源服务业白皮书2011[M].北京：人民出版社，2012，（2）.

[3]何筠，陈洪玮.人力资源管理理论、方法与案例分析[M].北京：科学出版社，2013.

[4]赵小仕.劳务派遣就业与相关问题研究[J].理论导刊，2006，（1）：5557.

[5]中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号劳务派遣暂行规定[Z].endprint