酒店实习生管理培训策略分析

吴智慧��

摘要：实习生是酒店员工体系中较特殊的群体，多数酒店受惯性思维影响，对于实习生岗位工作并未给予足够的关注重视，且针对实习生岗位管理培训方面也存在一定的不足，导致实习生工作潜力未能得到全面充分的调动。但任何岗位均存在其价值作用，如何借助合理的管理培训策略，最大程度提升实习生岗位工作成效，促使其为酒店发展献计献策，也是值得现实关注的一项问题。基于此，选择以酒店实习生管理、培训策略优化为主要研究方向，旨在深入分析酒店实习生管理培训不足问题之上，立足实习生工作成效提升的角度，提出强化实习生管理培训的方法策略。

关键词：酒店实习生；管理培训；问题；策略

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.26.043

1酒店实习生管理培训工作的必要性

随着国内经济发展不断加速，较多酒店运营管理过程中的潜在组织矛盾冲突逐渐凸显出来，特别是实习生工作问题日益浮现，因为众多酒店未能良好满足实习生的预期待遇，造成实习生很少留任酒店的情况出现。实习生过高比例的流失，意味着酒店实习岗位出现空岗情况，无疑会造成酒店组织影响，加大酒店人力重置成本。所以，当前优化酒店实习生管理、培训策略，辅助提升酒店实习生工作满意度，促使实习生群体能够以良好平稳心态，参与到酒店岗位工作范畴，具有现实必要性。同时，加强实习生管理培训，消除潜在存在的影响因素，对于酒店组织运营绩效提升也具有良好的支持价值，需要酒店给予足够的关注重视。

2酒店实习生岗位工作特征分析

2.1实习生工作的个性化特征

实习生存在明显的个性化特征，现实工作层面存在着个体能力价值实现的愿景，特别是在酒店任职的最初阶段，喜欢挑战难度较大的工作任务，以对个人的能力作出体现，鲜明的性格也赋予了实习生更加独立、创新的思维意识，在工作中较注重组织公平性及上层领导的良好沟通机会。

2.2实习生工作流动性较大特征

酒店实习生存在着岗位离职率较高特征，且实习生工作年限普遍较短，一般多为3个月～1年时间，部分员工可能更短。针对毕业后是否留在实习酒店任职，实习生会综合考虑酒店对于自身的重视程度，以及酒店留任所能获得的未来发展成长空间，决定是否留任。而从酒店管理角度来讲，关注实习生的留岗工作，留下资质较好、工作能力突出的实习生十分必要。

3酒店实习生管理培训存在的问题分析

3.1未设立完善的职业培训体系，实习生成长动力不足

实习生职业成长培训关注不足，也是影响酒店管理实效性的一大因素。因为实习生作为初出校园的懵懂群体，存在较好的工作发展期待，多会考虑酒店工作过程中获得较好的后续发展机会，所以薪酬待遇也并非实习生关注的全部，很多实习生更看重后续发展、自己职业成长，笔者发现较多实习生在最初踏上企业岗位时候，会保持无怨言乃至主动的参与酒店加班，此类行为也即表明了实习生自身存在的内部发展需要，希望通过加班来取得更好的发展机会。但是酒店并未关注实习生群体此需求，对实习生实施的培训、成长教育不足，未能全面了解实习生群体能力差异，对实习生展开定期的工作带动及指教，辅助其树立职业规划，获得良好的职业成长发展。所以，相应造成了实习生在酒店实习初期热情度很高，但一段时间后便出现了工作懈怠，值得给予现实关注。

3.2未制定规范的管理激励制度，实习生工作积极性挫伤

目前，酒店实习生大多是受过高等教育的学生群体，较注重个体能力价值的凸显，且尤为关注工作的平等性，这属于一种个人心理需求、精神期待体现。但酒店目前并没有针对实习生设计规范的管理激励制度，良好设立实习生岗位考核目标、考核指标。且节日福利方面也存在不公平情况，如节假日发放的员工福利，多针对正式员工发放，实习生即不能享受到节假日福利，也不能免费享用公司午餐、班车待遇。当然，相对其他正式员工享受的此类优待，尚不至于出现心理不适。但不同能力的实习生之间，若缺乏规范化的管理对待，那么则可能出现心理挫伤，如部分工作能力、业绩突出的实习生，可良好完成酒店安排的任务，而部分实习生工作能力差、积极性较低，无法良好履行自身职责任务，但酒店日常没有考虑此类优劣因素，做好区别对待，便会造成优秀实习生存在情绪不满，导致了实习生管理层面的弊端，后续工作满意度的大幅度下滑，对酒店管理工作开展而言，是一项亟待完善解决的重要议题。

3.3视实习生为廉价劳动力，未给予合理的薪酬待遇

从实习生个体角度来讲，存在着一定的薪酬提升需求期待，但因社会经验不足，很多实习生入职阶段并没有作出薪酬的据理力争。加上酒店大多会给予较好的前景描绘，很多实习生存在着工资、绩效提升的幻想，进入岗位实习后，总以观察态度，默默关注周边正式员工薪酬待遇，并同自身待遇相对比，进行衡量酒店给予自身的薪酬公平性及合理性，但往往酒店并没有在薪酬层面做到同步重视，仍将实力生群体看作为廉价劳动力，运营管理过程中简单将实习生岗位视作同高校对接合作的一类形式，对实习生仅安排负责日常杂役、活动配合工作，薪酬方面也仅依据政府规定的实习最低工资待遇标准对待，造成实习生的预期薪酬落空，出现相应较大的心理落差，后续工作热情产生严重影响，工作归属感不高，也无法达到酒店预期的工作成效。

4提升酒店实习生管理培训工作成效的策略

4.1合理设置实习生培训体系，构建职业成長辅助计划

现实中，酒店应为实习生设计人性化的成长机制，切实围绕实习生能力特征及岗位工作情况，适当的放宽对实习生群体的任务要求，并在合理的范围之内作出实习生工作考核，以避免实习生工作陷入酒店琐碎工作范畴，产生得不到酒店关注重视的认识。依托良好的能力培训机制，促使实习生有效融入现实岗位工作范畴，并不断加大对优秀实习生的培训投入，给予适当的人财物力组织日常培训，完善赋予其技能提升、专业素质获取的渠道路径，从而产生对酒店的组织认同感，增加其留任的机会。且对实习生培训工作开展还需最大化确保公平性，以完善具体的培训机制及实用内容，赋予实习生优质学习环境，在个体能力增加前提下，更好的创造岗位效益，从而达到个体价值与组织绩效的双赢效果。endprint

另外，酒店后续还应辅助对实习生群体构建自身职业生涯规划，辅助实习生群体明确自身职业发展方向，以令其能够明确自身职业需求，感受到自身可在酒店获得的机会，尽可能在实习期后凭自身努力留在酒店，由此也能够降低酒店的人力培训成本损失。且职业生涯规划也应匹配实习生培训体系及职业晋升通道同步实施，以便使实习生群体可以预知感受到努力工作所能够获得的发展机会，在综合能力不断提升基础上，获得个人成长需求满足，通过深入拓展实习生的发展通道，提升其对酒店的忠诚度。

4.2借助多元管理激励方法，调动实习生工作热情

酒店实习生岗位的日常管理过程中，需意识到实习生存在的个体工作认可需求，构建多元化的工作激励措施，使其保持酒店工作热情。例如，针对岗位工作压力较大、工作环境较差的实习生群体，能够适当给予物质激励，通过将激励同实习生的个人收益相关联，对实习生群体设立对应的实习贡献奖、工作成就奖等特殊奖项，鼓励实习生群体为获得奖金而努力工作，避免优秀者、消极者统一对待情况，满足实习生的激励期待需求，激发其潜在工作动力。

另外，还可设置薪酬之外的福利条件，对实习生额外付出的劳动业绩作出对应回馈，对优质高效完成酒店安排工作任务的实习生实施物质层面奖励。比如业绩突出的实习生可享受到酒店提供的免费旅游、外派交流培训等福利，以此对实习生工作热情予以调动，而体现实习生个人工作价值，即是对其最起码的尊重，促使其产生组织忠诚度的同时，切实调动其今后的工作热情。且借助实习生的组织热情，拉动酒店内部工作氛围，也可直接提升外部市场服务水平。

4.3健全实习生薪酬管理制度，注重组织公平待遇

酒店后续发展中还需关注满足实习生群体的薪酬期待需求，注重依据酒店发展需要，构设完善内部薪酬机制，避免实习生群体出现一眼望到头的感受，本人认为酒店后续针对实习生群体的薪酬方面，应打破内部同工、同酬模式，对不同能力实习生区别对待，将薪酬与实习生绩效相结合发放；实习生基础薪资可以参考同行业、同职位的中上水平发放，避免实习生群体入职初期因薪資水平过低，造成生活捉襟见肘。

且为了避免实习生频繁离职，加大酒店管理培训成本，可以设计具有吸引性的动态化薪酬体系，将实习生的个人发展与酒店发展相捆绑，遵循劳动权益法规定，以合同形式阐明，薪酬获取同时需付出一定的履约成本。例如，酒店可为每一名实习生设置专属的个人成长基金，作为实习岗位就职奖励，此基金可与自身工作年限挂钩，依据工作年限、业绩发放，工作年限越久、业绩越突出，那么可获取的基金比例越高。当实习生拿到对应的梯级成长基金后，短期内离职则需缴纳较高的成长违约金，作为酒店培养及招募下一位岗位替代者的资金，成长基金层次越高需担负的成长违约金也越高。以此，促使实习生保持足够的热情获取成长基金，而在此过程中也可树立和酒店发展相一致的目标，逐步建立酒店的忠诚度，也规避实习生频繁离职导致的酒店人力重置成本过重情况。

5结语

综上可知，实习生作为现代酒店员工组织的重要构成部分，酒店借助科学的管理培训策略，切实调动实习生的自我奉献意识，现实而必要。本研究结合自身酒店实习感悟，从实习生管理培训工作成效提升视角，综合探讨酒店实习生工作特征的同时，分析了酒店管理培训工作需提升之处，并从现实问题解决角度，提出了适宜现代酒店应用的实习生管理培训建议，希望能够为酒店实习生管理工作开展，提供积极的借鉴参考。

参考文献

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