浅谈企业绩效考核存在的问题与解决对策

高英

摘 要 绩效考核是企业一项重要的人力资源管理制度，其在员工管理方面能够发挥积极的作用。就我国国有企业绩效考核现状来看，其实施效果却不甚乐观，绩效考核不仅没有发挥应有的价值，甚至还造成员工出现抵触心理，导致企业员工人心涣散，工作积极性较低，加大企业人力资源成本，影响企业正常经营。因此，对国有企业来说，必须正确认识到绩效考核对企业经营发展的重要作用，及时发现绩效考核中存在的问题，并尽早采取相应的解决措施，确保国有企业绩效考核效果，为企业更好地经营发展夯实基础。

关键词 国有企业 绩效考核 存在问题 解决对策

现阶段，随着市场经济的不断发展以及经济全球化进程的加深，国有企业在经营过程中面临的压力也越来越大，国企要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，首先必须做好自身管理，重点做好人力资源管理。绩效考核作为企业人力资源管理中的一项重要手段，目前在各行各业中的运用十分广泛，其不仅是确保企业有效运行的基础制度，同时也是提高员工工作主动性和积极性的关键措施。但就我国大多数国有企业绩效考核现状来看，很多企业在绩效考核上都还存在一些问题，未能形成科学有效的绩效考核体系，即便是一些国有企业建立有相关体系，但在实施过程中也常常存在一些问题，导致绩效考核难以达到预期效果。

一、绩效考核概述

企业绩效考核主要是指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，首先对企业员工的行为及取得的业绩进行的评估，然后再依据评估的结果对企业员工的行为予以正面的引导。绩效考核属于企业人力资源管理的重要内容，其最终目的是为了充分发挥人力资源作用，做到量才适用。[1]

绩效考核最早起源于英国，随后美国一些企业也开始纷纷效仿，在取得显著成效后便逐渐在西方国家中广泛运用，并逐渐形成一种健全的管理体系。绩效考核在实施过程中需要遵循以下原則：第一，公开性原则，要让被考评者了解绩效考核的主要内容、考核程序、考核方法和考核周期，保证绩效考核的公开、透明；第二，客观性原则，考核过程要建立在事实的基础之上，考核者不可因为自身因素而带有感情色彩进行绩效考核；第三，开放沟通原则，考核者与被考评者在考核过程中要充分沟通，协商解决被考评者工作中存在的问题；第四，差别性原则，针对企业内部不同岗位、不同类别的员工，在考核内容、考核方式及考核指标等设置上应具有差异性，这种差异性要与被考评者的工作情况相符合；第五，常规性原则，将考核当成一项需要常规性完成的工作，并将其归类到员工的日常管理中；第六，发展性原则，考核的目的是要为员工未来发展及成长奠定基础；第七，立体性原则，保持考核结果的可靠性、有效性和及时反馈性原则，即为了不影响被考评者绩效的提高，考核者要及时调整和修改考核措施。

二、绩效考核在国企人力资源管理中的作用

（一）有助于企业岗位优化配置

国有企业中员工岗位配置与企业有着密切的联系，岗位配置得科学合理能够确保企业内部各个部门和岗位之间的密切配合，可以显著促进国有企业的经营发展。借助绩效考核管理，企业人力资源管理人员可以对企业内部各个岗位人员工作情况进行正确评估，掌握员工的工作能力，并分析其与所在工作岗位之间的匹配度和适应性。若员工长期绩效考核质量较差，表示其与工作岗位适应性较低，一般可能有两方面原因：一是员工自身能力欠缺，二是岗位配置缺乏合理性，员工能力难以发挥而出现人力资源浪费。因此，进行绩效考核可以显著优化国有企业员工岗位配置，更好地发挥员工的个人价值。

（二）有助于薪资标准合理设置

国企薪资标准的设定既要保证与员工付出的劳动相符合，又要确保不会对企业的长远发展需求产生影响。[2]借助绩效考核可以准确评价员工在工作中的劳动付出情况，科学判定员工劳动价值，然后根据员工劳动价值和劳动成果给予他们相符合的劳动薪酬，通过绩效考核来设定员工的薪资标准更加准确、科学、合理，员工也更容易接受。另一方面，员工为了获得更高的薪资往往会产生更高的工作积极性，努力提高自身的绩效水平，为企业创造更大的价值。再加上国有企业针对这些员工通常都会予以一定奖励，更加激发员工积极性，形成了良性循环。

（三）有助于员工准确职级评定

人力资源管理中员工职级评定非常重要，这是国有企业员工实现自身发展和成长的主要渠道。[3]对于国有企业来说，在员工职级评定管理上必须保证科学、合理、规范，那么企业应该怎样准确分辨员工是否具备晋升下一级别职称的能力和素质呢？这就需要对员工进行绩效考核了。通过对国有企业员工开展绩效考核，可以让企业人力资源管理者对员工的综合能力、专业技能、道德素质及对企业的贡献情况等都有一个全面、准确的了解，然后再将绩效考核结果与其晋升的职级评定绩效标准进行对比，便能够准确判断出员工是否满足职称晋升标准。

（四）有助于提升人才培养效果

国企培养在职员工的两种方法，通过绩效考核制度便可体现出来：其一是国企为员工提供更好的条件和学习环境，帮助国企精尖人员提升学历和实践能力，以此来满足其本身所缺乏的知识和执行能力；其二是根据员工所在岗位进行专业培训，根据培训时的综合表现和最后的成绩选拔出能为国企带来客观利益的员工，并借此将比较优秀的人才挑选出来作为重点培养对象，而部分表现不突出者将失去进一步培养提高的机会。从现实方面来讲，不但减轻了国企的经济压力，也为国际拥有顶尖的人才储备打下了良好的基础。

（五）有助于维持企业鲜活生命力

国有企业的生命力很大程度上来自于内部的良性竞争，而如何保持内部竞争的良性状态，对于国有企业的长远发展而言也是至关重要的。在国企人力资源管理工作中，通过实施绩效考核制度，以统一的考核标准对每一位员工的价值进行准确评定，这样也能够保证在企业的内部竞争中，所有员工都能享受均等的机会，为员工提供更加公平的竞争环境与平台，使员工的付出能够得到相应的回报，这样也能够促进企业内部的优胜劣汰，长期没有进步的员工将在竞争中面临淘汰的危机，只有不断努力向上才能获得更好的发展机会，当整体的良性竞争氛围形成后，企业的生命力也便能够得到长期的保持。endprint

三、国企绩效考核中存在的问题

恰当的绩效考核有利于企业利益相关者全面了解企业经营状况和未来发展趋势，改进企业经营管理模式，促进经营者和员工共同努力，从而达到提高企业综合竞争能力和经营业绩的目的。但当前国有企业绩效考核仍然是企业管理工作的难点，主要存在以下四方面问题：

（一）绩效考核认识不足

许多国有企业绩效考核工作难以有效开展或没有收到预期效果，究其原因主要是企业对绩效考核的认知不足，没有加大重视，导致绩效考核工作流于形式，未真正落实到实际工作当中。正确的认识不仅要求国有企业准确了解绩效考核对企业发展的重要性，还需要国有企业对绩效考核的具体内容、开展方式、实施效果及落实措施等都有一个全面了解，并将绩效考核切实纳入企业发展战略，保证企业上至领导人员、下到基层员工，都能够对绩效考核有正确的认识，并树立绩效考核理念。

（二）绩效考核体系不够科学

当前，很多国有企业在绩效考核上都存在千篇一律的问题，且并没有随着时代发展及企业自身变化对绩效考核体系进行更新，导致企业绩效考核体系缺失，实施效果不佳。[4]由于国有企业在我国各个行业、各个领域均有涉及，不同企业采用的绩效考核体系内容缺乏针对性，在绩效考核内容、方式、标准及周期等设置上没有充分结合自身企业现状，导致绩效考核工作实施过程中不能充分发挥考核价值，这种无差别式的考核体系欠缺科学性。

（三）绩效考核缺乏激励制度

对任何企业来说，绩效考核都是其提升员工积极性的有效措施，但从企业员工角度来看，他们往往对自身利益的关注程度高于对企业整体利益的关注程度，因此在绩效考核上他们也更为关注自身所获得的奖励和待遇。很多企业的绩效考核中设置的激励制度相对较少，或即便设置了相应的激励制度，但对员工来说诱惑不大，难以激发其热情，导致绩效考核内容落实程度不高，员工响应度较差，不利于绩效考核的有效实施。[5]因此，国有企业要想提高员工参与绩效考核的积极性，还应针对绩效考核内容设置完善的激励机制，将其与惩处措施相结合，以此来有效激发员工的积极性。

（四）考核结果运用处理不当

部分国有企业在开展绩效考核工作前，存在未完善基础铺垫工作、考核工作实施不严谨、考核指标设置不全面等情况，这些问题都可能会造成员工绩效考核工作流于表面，仅对员工工作业绩进行考核，而不能全面反映员工在整个工作过程中的付出和成果。当前很多国有企业人力资源管理者在绩效考核实施后，并没有重视考核结果，没有对最终考核结果进行总结和分析，且没有制定与绩效考核相适应的绩效考核结果反馈机制，对于一些绩效考核结果较好的员工，也没有结合其工作表现进行客观的奖励；对一些能力较为欠缺的员工，也没有结合其工作情况制定相应的培训计划。

四、国企绩效考核存在问题的解决对策

企业的核心竞争力其实就是“人”，即为管理、技术、服务等各类专业人才。因此，绩效考核是企业实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，是企业管理的重要内容，如何提高企业绩效考核效率便显得尤为重要。下面就国有企业如何解决绩效考核中存在的问题提出以下几点解决对策：

（一）营造良好的绩效考核氛围

一方面，国有企业要在企业内部加大对绩效考核的宣传，增强员工绩效考核意识，让员工正确认识到绩效考核对企业发展及自身发展的重要意义。很多企业员工在说到绩效考核时就只想到自己的职称或奖金，这是对绩效考核的一种片面认知，对此企业应加强教育，从多种角度分析绩效考核的作用。[6]另一方面，要在企业内部创设公平、公正、公开的绩效考核氛围。过去，很多员工对绩效考核不重视的主要原因是绩效考核欠缺公平性和公正性，员工重不重视结果都一样，因而很多员工便自然而然地忽略绩效考核，这也是导致企业绩效考核难以发挥效果的重要原因。所以国有企业应在内部营造良好的绩效考核氛围，恢复企业员工对绩效考核的信心，这是绩效考核后续工作有效实施的基础。

（二）优化企业绩效考核体系

明确绩效考核体系应包括三个方面内容：考核内容、考核指标和考核的周期。考核内容的设置要体现出差异性，切记不可针对所有员工采用单一的考核方式，而应体现出考核的差异性和层次性。[7]考核指标应尽量细化，一般来说考核指标有定量、定性两种，两种各有优缺点，各有其特点，国有企业要想建立科学、完善、公正的绩效考核指标体系，要确保定量指标和定性指标之间的平衡性，确保绩效考核既不会陷入定量的死板方式中，也不会因定性而显得过于随意。所以，科学考核指标的确定，应该是在立足于企业发展现状，注意指标的量化与定性的合理配比。除此之外，国有企业绩效考核还要确保考核指标的动态性，及时调整与优化。国有企业应当时刻保持绩效考核指标的动态性，根据现实情况及时作出相应的调整与修订，及时优化、完善指标体系，形成良性循环。

（三）完善绩效考核激励制度

一套完整、科学、合理、有效的绩效考核机制，必然涉及人员的激励措施，可以说激励是绩效考核机制构建的保障措施，两者是相辅相成、不可或缺的关系。所谓“激励”就是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。国有企业可通过设计适当的奖酬形式和工作环境等激励因素，形成激励主体和激励客体之间的内在联系，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息的沟通来激发、引导、维持和规划员工的行为。一般的激励措施可分为经济激励和非经济激励，前者包括提高收入和福利水平、支付方式等；后者包括声誉、生活环境、工作环境、职业发展机会、培训等。[8]

（四）正确利用绩效考核结果

考核结果的分析和总结应是人力资源管理中最为重要的一步，对此国有企业人力资源管理人员必须加强重视。人力资源部门应结合绩效考核的最终结果，及时分析出部分员工工作过程存在的问题，以及需要弥补的差距，从而为其制定有针对性的培训方案，全面提升员工的综合实力。正确分析绩效考核结果，有助于企业人力资源管理者更加全面地了解企业员工存在的优势和劣势，为人力资源调配、晋升及培训等变动提供依据，做好人尽其才、量才适用，不仅能够充分发挥员工的优势，帮助员工实现自我价值，还可以为企业经济效益的提升作出贡献。

五、结语

绩效考核是企业人力资源管理的重要方式，对企业经营发展来说具有重要的意义。因此，国有企业应充分联系自身实际，制定与之相符的绩效考核制度，探索科学有效的绩效管理模式，及时发现并解决绩效考核实施过程中存在的问题，进而显著提高国有企业的人力资源管理效率，为企业实现健康可持续发展提供动力。

（作者单位为中国神华神朔铁路分公司）

参考文献

[1] 何潇.浅析国有企业绩效考核问题及对策[J].人力资源管理，2014（05）：92-93.

[2] 孔美婵.我国国企绩效管理存在的问题及对策探索[J].产业与科技論坛，2014，13（06）：212-213.

[3] 吴志森.国企绩效管理中存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2014（20）：94.

[4] 聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（08）：252-253.

[5] 左俊兰.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].企业改革与管理，2017（12）：76.

[6] 韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016 （35）：99-100.

[7] 姚美贤.论中小型企业绩效考核问题及对策研究[J].知识经济，2016（08）：106-107.

[8] 蒋云.企业绩效考核问题与对策浅析[J].人力资源管理，2016（05）：139-140.endprint