胜任力理论在人力资源管理中的运用分析

张翔　杨芳

摘 要 近年来，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而胜任力理论在企业中的广泛应用为人力资源管理提供了新方法。基于此，本文介绍了胜任力理论的特点与分类，并分别从企业的员工培训、人才招聘、绩效考核、薪酬管理以及职业生涯规划等方面分析了胜任力理论在人力资源管理中的运用，旨在为企业人力资源管理提供全新的人才管理方式。

关键词 胜任力理论 人力资源管理 胜任力模型

一、前言

在社会经济的影响下，胜任力理论促进了人力资源管理模式的转变。在企业人力资源管理体系中运用胜任力理论，可以促进人力资源管理的进步，对员工进行甄选，采用绩效评估的方式为企业留下优秀的人才，使企业得到更好的发展。

二、胜任力理论概述

（一）胜任力的提出与分类

1973年，哈佛教授McClelland最早提出胜任力概念，他强调胜任力属于一种人与工作或生活中重要成果相关联的技能，在教学过程功能中，不能仅靠考试分数对学生进行考核评价，而是要通过学生的综合胜任力指数，对学生进行全面的、具有科学性特点的分析。McClelland教授将胜任力分为两种，分别为鉴别性胜任力和基准性胜任力。鉴别性胜任力指在短时间内无法熟练掌握的技能，或者是不容易通过的考试；而基准性胜任力与鉴别性胜任力相反，它指的是那些可以在短时间内学会的技能，以及十分容易通过的考试，利用这两种胜任力可以将优秀生与普通生区分开来。因此，教师在教学过程中，可以因材施教，提高教学效率。[1]

（二）胜任力的特点

通常情况下，一个人的工作业绩受到自身胜任力的直接影响，通过对胜任力进行分析，可以较为准确地预测这个人未来的工作业绩情况，对普通员工与优秀员工进行科学划分。对于不同的岗位，胜任力的内容也存在着差异。由于不同的工作环境与工作内容，对胜任力的要求也各不相同，因此，胜任力的特点与人力资源管理体系中“人岗匹配”理念不谋而合。

（三）胜任力模型

当一个人处于某种特定岗位时，这个岗位所需的综合能力就叫作胜任力模型。构建胜任力模型的方法有很多种，它包含的内容也十分丰富。因此，在构建胜任力模型时，相关人员需要按照一定的流程，对特定岗位进行分析，在分析后提炼出该岗位的胜任力要素，接着构建初步的胜任力模型，之后对该模型进行修正，最终确定该岗位的胜任力模型。

三、胜任力理论在人力资源管理中的运用

（一）胜任力理论在员工培训中的运用

在胜任力理论的影响下，企业对工作人员的培训显现出针对性特点，与传统人力资源管理体系相比，胜任力理论更加重视挖掘工作人员的动机内在特点与价值观。因为胜任力对于不同岗位，包含的内容存在差异，所以企业在运用该理论对员工进行培训之前，需要深入了解员工的素质与能力，并分析员工之间的差异性。在员工培训中应用胜任力理论，可以提高员工的工作绩效，也可以为胜任力未来的发展奠定坚实的基础，使企业可以开展目的明确、有计划的培训工作，使员工的专业知识与能力得到提升。例如，山西晋城煤业集团在员工培训中就使用了胜任力理论，公司依据胜任力模型，得出企业员工与岗位胜任力最低要求之间的差距，为员工设计针对性的培训计划，加强对员工的专业思想以及专业知识等方面的培训，同时有针对性地增加员工的工作任务，提高员工的专业能力，使整个团队的胜任力水平得到提升，同时也提高了人力资源对企业战略的支持能力。

（二）胜任力理论在人才招聘中的运用

众所周知，企业的发展需要大量专业素质与文化水平较高的工作人員，这些人才是企业发展的关键性因素，胜任力作为企业人力资源管理体系中招聘人才的标准，可以为企业吸引更具实力的员工。由于企业未来的发展与人力资源管理中胜任力理论的应用相匹配，所以胜任力的应用可以为企业选拔合适的发展型人才，同时也可以保证经过选拔的员工尽快投入工作中，并树立正确的价值观。除此之外，在人力资源管理中应用胜任力理论，还可以发现岗位所需人才的内在动机与外在素质，通过全面分析岗位人才的发展，可以使员工的自我定位以及价值观与岗位更具匹配性，从而使企业的招聘效率得到明显提高。由此可以看出，在人才招聘过程中应用胜任力理论，一方面可以为企业提供专业人才，另一方面可以提高企业在人力资源管理中的竞争力。

（三）胜任力理论在绩效考核中的运用

基于胜任力理论的运用，企业的工作人员可以根据企业内部的绩效考核系统，清楚地认识到自己在工作中应该达到的标准，并知道自身应加强哪些方面的素质培养。在企业绩效考核中运用胜任力理论，可以具体体现出员工的能力，使员工产生工作动力，对工作中存在的缺陷进行及时补救。例如，北京某高校就设置了基于胜任力理论的辅导员绩效考核机制，使绩效考核的结果更具客观性与公正性，深入分析辅导员岗位与胜任力之间的内在联系，奖励绩效考核结果优秀的辅导员，提高教师的工作积极性，对于那些绩效考核结果较差的辅导员，高校利用胜任力模型，找到问题出现的原因，并采用加强培训的方式，提高了这些教师的工作绩效。

（四）胜任力理论在薪酬管理中的应用

在薪酬管理中应用胜任力理论，是指通过薪酬管理方式，调动员工工作积极性，并衡量员工胜任力的有效方法，该方法可以弥补薪酬管理存在的不足。企业可以根据胜任力理论，重新设计企业的薪酬管理体制，在表扬工作认真负责的员工时，可以采用奖励薪酬的方式，以此来激励员工工作的积极性。但值得注意的是，要保证胜任力薪酬管理的公平、公正，不仅可以避免裙带关系，也可以减少薪酬分配不科学、不客观的现象，激发员工的工作积极性。同时，薪酬差异的存在，能够使员工在企业内部找到工作榜样，激发员工的内在潜力，整体增强员工的工作能力。

（五）胜任力理论在职业生涯规划中的运用

在企业的人力资源规划中运用胜任力理论，在激发员工工作热情的同时，还可以促进企业的可持续发展。在制定胜任力模型时，企业要派专业人员指导员工制定个人的职业生涯规划，这样做不仅可以使员工实现自身价值，还可以提高员工的工作绩效，企业也可以在这个过程中得到相应的发展，使企业与员工共赢，促进企业的可持续发展。

在人力资源管理中运用胜任力理论，可以提高员工绩效，进而实现企业的发展目标。例如，山东网通在招聘毕业大学生时，对公司所辖下属单位的人员需求进行充分调研，明确了招聘人员的数量，同时在面试过程中，使用胜任力方法对应聘者进行测评打分，确定应聘者是否符合招聘需求，最终给出录用建议。在对员工进行培训时，该公司按照培训重点以及人员的个体差异，交叉运用各种不同形式的培训方法，增强了员工培训的效果。此外，该公司通过开发胜任力模型，评价员工的胜任力潜能，指导员工设计出科学合理的职业生涯规划，实现了员工与企业的共同发展，使山东网通走上了可持续发展的道路。

四、结语

在企业中构建科学的胜任力模型，可以增强企业的市场竞争力。通过上述对胜任力理论在人力资源管理中的运用分析可知，在人力资源管理体系中运用胜任力理论，能够提高员工的工作绩效，为企业提供专业型人才，激发员工的内在潜力，从而实现员工与企业的共同发展。因此，企业要注重在人力资源管理体系中运用胜任力理论，促进自身的可持续发展。

（张翔单位为长沙理工大学经管学院；杨芳单位为国网常德市鼎城区供电公司）

参考文献

[1] 霍峰.基于胜任力理论的ZY公司项目人力资源管理体系研究[D].陕西师范大学，2016.endprint