事业单位绩效考核存在的问题及应对策略
——以Z事业单位为例

张瑛

事业单位绩效考核存在的问题及应对策略
——以Z事业单位为例

张瑛

当前工资改革日趋深入，绩效考核工作在事业单位内部起着越来越重要的作用。本文以Z事业单位为例，介绍Z单位职工绩效考核现状和存在的不足，并提出改进措施，为事业单位绩效考核提供借鉴参考。

事业单位 绩效考核 考核指标 绩效水平

一、事业单位简介

（一）事业单位的概念

对于事业单位的定义人们众说纷纭。本文对事业单位的定义依据国务院第411号令《事业单位登记管理暂行条例》：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

（二）事业单位的特点

事业单位是我国比较特别的现象，它受国家行政机关领导，不以盈利为目的，没有生产收入、所需要的经费由公共财政支出、没有实行经济核算，是一些国家机构的分支。其表现形式为组织或机构的法人实体，称为“事业单位法人”。

事业单位分为“参公”“全额拨款”“差额拨款”“自收自支”四类。

事业单位有以下几个特点：

依法设立。事业单位根据我国的国家法律，遵循政府相关政策组织建立的，政府是事业单位的所有者。

具有社会公益性。事业单位是国家机关或其他公益组织使用国家财产举办，弥补第一和第二部门的不足。

不以盈利为目的。事业单位从事的活动，产生的收益作为提供其活动的资金。

社会服务性。这是事业单位最基本、最鲜明的特点。主要是为了给社会各方面提供相关帮助。

（三）绩效考核的概念和目的

绩效考核最早在英国出现，由于其官员“升职加薪”比较混乱，人员冗余局面明显，迫使其改革现有文官制度，采取官员绩效考核的办法提升、奖励官员，完善政府管理。经过推广，绩效考核得到了广大国家的认可与实施。绩效考核是在管理者与单位员工就达成工作目标一致的基础上，通过激励、奖惩、反馈等措施来帮助员工提高绩效水平，最终实现组织战略目标的管理方法。

绩效考核主要有三个目的：使职工的工作目标与组织目标有效统一起来；作为激励手段促使职工更好地完成工作任务，最大程度挖掘职工的工作潜能；能够有效监控职工的工作目标完成情况。

（四）绩效考核的重要性

绩效考核工作对于组织工作主要起到以下几个作用：

职工工作调整、激励或惩罚的依据。领导者通过绩效考核工作，明晰职工状况，扬长避短，合理调整岗位，使每个职工都能“人尽其能”。此外，绩效管理为职工的奖励、惩罚提供依据。

开展具有针对性的培训，架起沟通的桥梁。在职培训对人力资源开发作用重大，通过绩效考核能有针对性的对受训对象的不足进行补充培训。此外，实施绩效考核，加强了上下级的沟通交流，消除误解，提升信赖度，从而达到全体员工上下一气，共同努力，促进组织的整体发展水平。

提高工作绩效，促进组织的整体发展水平。绩效考核让职工认识到自身的状态，有针对性改进工作，提高个人绩效，从而促进组织的整体发展；此外，领导者通过绩效考核结果能认识到组织发展的不足，有效的改变资源环境、工作方法，提升绩效水平，进而促进组织目标顺利实现。

二、Z事业单位人员绩效考核现状分析

Z事业单位是某市职业技能鉴定中心，系该市人社局下属正科级、自收自支、公益类事业单位。Z事业单位主要职责是依据《职业技能鉴定规定》，负责宣传国家职业资格证书制度的法律、法规和规章；组织、实施、指导该市职业技能鉴定工作。

（一）Z单位职工绩效考核的现状

Z单位设立绩效考核小组，由中心领导、办公室主任和其他科室负责人组成，日常工作由办公室负责。考核结果主要综合了职工、科室负责人、分管领导的意见。该单位对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别设置了考核指标。考核指标涵盖了“德、能、勤、绩、廉”等方面。年度考核结果分为：“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。聘期考核的结果分为：“合格、不合格”两个档次。考核结果被作为单位选拔先进、相关福利发放等的重要依据。

（二） Z单位在绩效考核方面的成功方案

Z单位办公室在实践探索和理论学习中，已经基本建立了现代绩效管理体系。经过不断的实践、调整，得出了一套相对全面的绩效考核方案，在每年的考核期内，相关人员按照标准的考核要求，完成考核报告的填写，以及年度考核登记表的记录。绩效考核有效地提升了职工工作能力，改善了工作态度，单位整体管理服务水平也得以提高，逐渐得到社会的认可和好评。

三、Z事业单位人员绩效考核问题分析

（一）人员绩效考核主体参与度不足

Z单位绩效考核一个很大的不足，是没有考虑到服务对象的态度。Z单位是组织实施职业技能鉴定工作的事业单位，也是国家职业资格证书发放的直接责任主体。因此，相关部门参与不足，导致其绩效考核不充分、不全面。此外，领导者的参与度太高，被考核对象更注重在领导面前的表现，注意提升在领导心目中的地位，导致“寻租”情况日益显现。

（二）绩效考核指标不够健全

Z事业单位人员绩效考核不完善，主要有以下原因：

绩效考核指标太过简单，权重安排不合理。绩效考核从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考察，各职级岗位员工考核项目没有侧重，相关指标权重不明晰，指标缺乏可操作性，导致执行困难，影响到绩效考核的最终评定。

考核指标对员工的工作状况、工作效率等的分辨并不显著，绩效考核中的定性指标过多，定量指标不足，使得绩效考核的结果不够准确。

（三）考核结果影响不大

Z单位由于“大锅饭”的观念过于牢固，工作认真负责、绩效评价优秀的员工与表现差的员工的待遇差别不明显，缺乏职工晋升、工作调派上优秀者的相关“福利”。此外，绩效考核少有“不合格”。评估结果和职工的利益联系不大，很难提升职工的工作热情和效率，绩效考核的最终目的难以实现。

（四）绩效考核的反馈渠道不畅通

以Z单位的现状来看，其绩效管理的效益甚微，这主要是在日常工作中，各层级职工有效沟通欠缺，职工在生活、工作中遇到的困惑或问题没有得到及时的反馈与解决，累积不满情绪，导致积极性低。

四、Z单位绩效管理对策探讨

（一）综合多方意见制定考核指标

为确保考核的公平公正，Z单位人员绩效考核可以借鉴多主体的考核办法：

上级。主要是指管理层。职工的绩效考核标准由办公室起草，并汲取各方意见进行修正，因此，要发挥管理层在标准上的引导作用。

职工。绩效考核关系到职工切身利益，职工的配合决定成功与否。所以，通过问卷调查、交流会或访谈等办法多方听取职工的意见，制定出贴近实际、公平合理的考核指标。

所属的鉴定所（站）。Z单位的职责是对全市职业技能鉴定所（站）进行业务指导和管理。在绩效考核中引入鉴定所（站）的评价是必要的，这样更有利于提高员工的业务水平和协调能力。

（二） 增强绩效考核指标的针对性

Z单位完善绩效考核指标主要可以通过这些措施：

分别设置评价指标，增强绩效考核指标的针对性。细分绩效考核的评价指标。如后勤岗位，绩效考核的侧重点在定量考核上。此外，在一级指标下面分设二级指标，二级指标可以从思想品德、工作能力、合作水平、创新能力等方面着手。

具体量化考核指标，提高指标的可操作性。后勤岗位的考核指标设置尽量量化。对于管理岗位和技术岗位不易量化考核的岗位，应使指标直观、易于操作，使其能有针对性的评估。

（三）加强人员绩效考核结果的应用

绩效考核结果不仅是员工岗位调整、工资及续订聘用合同的直接依据，也是评定先进模范的主要手段。2014年，Z单位将约12.6%的晋升人员比例，平均分配到各个科室。这样“平均”的分配没有体现公平、公正的奖惩原则，使工作状态优秀的部门奖励机制不足，进而影响优秀员工的工作热情，阻碍单位的整体绩效的提高。因此，优化现有的奖惩分配办法，根据具体情况，酌情调整每个科室晋升、奖励人员的数额，更加科学、合理对员工进行“利益”分配。

（四） 提高事业单位绩效考核人员的综合素质

从根本上来讲，要解决事业单位绩效考核中的问题，就要提高职工的整体思想道德水平、思想境界，尤其是绩效考核工作人员的综合素质。为此，要加大相关人员的职业培训，培育出既熟悉相关理论知识，又深入实际业务的创新开拓型人才，继而提高事业单位的绩效考核水平。

五、结语

目前，事业单位的绩效考核效果并不明显，要想通过绩效管理提高事业单位的整体发展水平，还有很长的路要走，只有在实践中不断修正、提升和完善，才能使绩效考核工作逐步走向正规化、科学化。

（作者单位：福建省职业技能鉴定指导中心）

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