应用技术型高校绩效工资改革初探

邓凡 林文全

摘 要：绩效工资改革是地方本科高校向应用技术型高校转型过程中的关键一步，如何发挥绩效工资改革在转型过程中的引领作用，对充分调动教职工的工作热情和积极性，让每一位教职工都能各守其职、各尽其才具有十分重要的意义。本文通过调研归纳了应用技术型高校在绩效工资改革方面存在的一些突出问题，然后以正处于转型和改革进程中的厦门某高校为例，对其在解决上述问题方面进行的一些初步探索进行了分析和说明。期待本文的介绍能为其它类似地方普通高校的转型提供借鉴。

关键词：地方高校 应用技术型高校 绩效工资改革

引 言

绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分，其必须兼顾效率与公平的导向，更加注重社会的公平正义。自改革开放以来，我国高校总共实行了四次教师绩效工资制度改革，目前正处于全面落实绩效工资改革成效的新阶段[1]。

地方普通本科高校是我国高等教育的重要组成部分，其向应用技术型高校的转型既满足我国经济社会发展在不断优化产业结构升级方面的迫切需求，也是高等教育发展向着构建多样化、多元化体系等的必然结果[2]。但是在转型的过程中，地方普通本科院校在工资薪酬的考核、管理、评价等方面面临挑战，这对高校在教师队伍建设、管理体制和多元办学模式等方面的转型带来不利影响。因此，本文结合正在转型的厦门某高校为例，对该校的绩效工资改革措施进行思考和分析，以为其它相关高校提供借鉴。

一、应用技术型大学的转型背景及绩效工资改革存在的主要问题分析

为落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出的“促进高校办出特色、建立高校分类体系、实行分类管理”和建立现代职业教育体系的要求，教育部从2013年开始应用技术型大学改革试点的相关工作，并成立了中国应用技术大学（学院）联盟和地方高校转型发展研究中心[3]。2014年2月召开的国务院常务会议上明确提出，在加快现代职业教育体系建设的同时，需引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。

地方普通高校在向应用技术型高校转型的过程中，建立完善、公平的绩效工资考核评价体系和实施绩效工资改革对推动高校的改革与发展，充分调动教职工的工作积极性和创造性，提升人才培养质量和服务地方经济社会发展的能力具有十分重要的意义。我国高校教职工的收入结构经过几次绩效改革有了较大的调整，但是通过调查发现，大多数应用技术型高校的绩效工资实施在如下几个方面存在不足[4-6]：

（1）工资薪酬体系设置不够合理

实行专业职务等级工资制度，职称、职务是工资薪酬和激励等发放的唯一标准。在岗位等的设置上，大多完全照搬985、211等研究型大学的模式，主要依据职称、学历、科研成果和资历等进行设置，对教职工在教学、服务地方等方面的贡献考虑较少。这在一定程度上会挫伤那些在教学、服务地方方面表现突出但是科研相对较弱的教职工的工作热情和积极性。综上所述，现有应用技术型地方高校的工资薪酬体系与其办学定位不相符。

（2）考核体系不够完善

教师的考核体系以年度课时量和科研工作量两项指标为主，但是大部分都局限于“量”上的考核，而没有对“质”进行考虑和考核，这将造成部分教职工忽略教学质量、科研成果层次，在对接地方经济社会发展需求、服务地方方面缺乏持之以恒的动力，大多数教职工主要关注课时、科研工作量的完成度。即使对于管理岗位、辅导员岗位和工勤岗位上的职工而言，亦按照各自的职务级别和所属系列职称进行考核，未充分考虑不同类型工作人员、不同岗位的工作性质和实际情况。因此，以上的考核机制不利于充分调动教职工的工作积极性，容易造成部分人安于现状和“吃大锅饭”的结果。

（3）岗位设置不够科学

大多照搬其它985、211等研究型大学的岗位体系，岗位设置与应用技术型大学的办学定位不相符、与学校的学科专业建设和教师队伍发展目标不配合、与学校的整体人力资源配合、财政情况等结合不紧密。如在教师岗位设置方面，通常设置了教学型、研究型和教学研究复合型三种类型的岗位。但是受限于地方高校的科研平台和科研实力等因素，科研型岗位的设置大多形同虚设，没有人愿意选择该类型的工作岗位。另外，高校的绩效工资总和是按照正式在编人员的总数由上级主管部门和高校一起核拨的，但是现有高校教职工的种类繁多，如专业技术人员就可划分为教师、实验员、图书管理員、会计和档案等系列。岗位设置的复杂性使得上级主管部门和学校很难对绩效工资考核进行整体有效的和科学的考核和管理，从而最终影响了教职工绩效工资的具体发放和实施。

（4）激励方式、过程不够丰富

激励方式单一，如教师大多是按照基本教学工作量和科研量进行考核，超过则奖励、不足则惩罚。管理岗位的教职工则按照岗位职责进行考核，没有量化各个岗位的具体工作情况。以科研奖励为例，以自然年度为时间单位，根据在该时间段内发表的学术论文（分级别如SCI、EI或国内权威等）、申请的专利项数和获得的科研项目立项情况进行奖励。上述奖励机制以物质奖励为主，起点高且缺乏新意，没充分考虑应用技术型大学的办学定位。而且在项目奖励方面，更倾向于奖励国家立项的纵向课题，对体现地方服务能力的横向课题的奖励较低。另外，对项目的结题和产出关注太少，在项目立项之初就给予全部奖励。

二、应用技术型大学绩效工资改革的思考和探索

厦门某高校是一所市属为主、省市共建的地方性本科院校，目前正在积极进行改革和转型工作，以提高人才培养质量和服务地方经济发展的能力。该校的办学定位主要是面向厦门乃至海西区域经济社会的发展需求，通过深化综合改革和转型，来加快建设亲产业、开放式、国际化的高水平应用技术型大学。该校在转型和改革的过程中，坚持聚焦地方经济社会发展的重点领域和关键环节，以体制机制改革和制度创新为着力点，逐步完善以制度激励与约束为核心，与应用技术型大学特征相适应的现代大学治理结构和校院两级管理运行机制，全面提升人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新能力，为实现学校发展战略目标提供制度保障。在转型和改革升级的过程中，该校分别从人才队伍管理、地方服务能力建设和教学能力建设等方面出发，就工资薪酬管理、考核和评价方面做了如下尝试和探索：

（1）重视地方服务能力，采取分类分级管理模式来优化工资薪酬体系

建立教师队伍分系列管理制度，除设置教学科研并重型、教学为主型、科研为主型三个系列的教师岗位之外，还创新性地设置了社会服务为主型的教师岗位。通过进一步明确岗位职责和任职条件，实现教师职业多通道发展，为实践和服务地方能力强教师创造更多的提升空间，突出发展学校的地方服务能力。探索职员分类分级管理体系，推动管理服务队伍的多元聘任模式以及职级、职务、职称多向激励的职业发展机制，以优化工资薪酬体系。如为实施人才强校的战略，鼓励更多的优秀青年人才脱颖而出，学校研究制定了《优秀博士预聘高级技术职务实施办法》。凡符合条件的优秀青年博士，可预聘副教授和教授职务，享受预聘高级专业技术职务的工资薪酬待遇。另外，鼓励教师承担地方企业的横向课题，并根据项目经费多少设置相应的奖励条件，当横向课题的经费总额达到一定数量时可作为职称评定的条件之一。如理工科教师的年度横向课题经费超过20万元，则按照到校经费的10%进行奖励。在讲师职称期间的到校横向课题经费达50万元及以上者，可参评副教授。

（2）重视学校内部结构治理，激发二级学院活力来完善绩效工资考核体系

重新厘清学校与二级学院之间的权责关系，根据二级学院特点，实现分类管理和目标考核。学校与二级学院签定责任和目标合同，由二级学院而不是学校对教职工进行考核和管理，二级学院可自主设置和调整工资考核体系，根据教职工的实际贡献来决定绩效工资的分配。通过二级学院根据自身情况，建立起更加科学合理和灵活的绩效工资考核评估方法及指标体系，从而推动其快速发展。根据分批分类、好中选优、业绩导向的原则，综合考虑学历（位）、职称，以及来校工作年限等方面的因素的基础上，组织各二级单位依据在岗实际工作表现情况向学校推荐优秀编外人员，被推荐人员经学校审定后，实行与在编人员同岗同酬的待遇。

（3）重视教学能力，扩大教学型师资职业发展渠道来丰富岗位设置

技能型人才的培养是应用技术型高校的第一要务，具有高教学水平且潜心于教学的教师是完成上述任务的关键。因此，为培养更多、更优秀的技能型人才，以进一步提升服务地方经济社会发展的能力，该校为教学能力强的教师扩宽了发展渠道，以相应增加其工资薪酬待遇。如在学校举办的教学比赛中获奖等同于发表国内权威或核心学术论文，指导学生参加教育部、省教育厅等政府机构或由学校认定的行业协会等权威社会机构主办的各类专业、学科竞赛并获得省级一等奖以上1项或指导国家级大学生创新创业实践等项目1项以上，或获得省级教学成果特等奖（排名前8）、一等奖以上（排名前5）、二等奖（排名前3）等均可作为职称评聘的条件。但是如果发生教学事故，则需延期职称评聘一年。

结 语

绩效工资改革是地方本科高校向應用技术型高校转型过程中需着重解决的关键问题。本文首先阐述了应用技术型高校在绩效工资改革方面存在的一些问题，然后以厦门某高校为例，对其在转型和改革过程中在绩效工资改革方面进行的探索和采取的措施进行了分析和说明，希望能为其它正在进行转型的地方本科高校提供参考。

参考文献

[1] 洪成文，姜星海，杨驹.我国高校教师工资研究概况.高教发展研究， 2014（11）：23-26.

[2] 张应强，蒋华林.关于地方本科高校转型发展若干问题的思考. 现代大学教育， 2014（6）： 1-8.

[3] 应用技术大学（学院）联盟. www.auas.org.cn/.

[4] 孙冰.安徽省地方应用型本科院校激励制度研究-以巢湖学院为例. 硕士学位论文，安徽大学， 2015.

[5] 胡静高校绩效工资改革现状与对策研究-以福建省为例.硕士学位论文，福建师范大学， 2015.

[6] 赵卫华.高校收入分配影响因素分析-基于北京18所高校的调研数据考察.复旦教育论坛， 11（2）：61-67， 2013.