关于优化国有企业人才发展环境的社会学视角研究

姜文卿 郭辉

摘 要：本文从社会学视角，探讨国有企业改革对人才发展环境、人才流动的影响。最后，针对存在的问题，指出要建设科学的人力资源管理系统；科学进行薪酬管理和绩效考核；加强企业文化建设，提高员工的归属感和责任感等措施，为进一步深化国有企业改革、发挥人力资本优势、防止人才流失提供一点思考。

关键词：功能主义 国有企业 改革 人才发展环境

一、前言

国有企业是与我国特殊国情相适应的一种企业形态，对国家安定、繁荣具有重要意义，随着时代的发展呈现出不同的特征，因而，本文以我国的国有企业改革为对象，从功能论视角，首先探讨企业改革对人才流动的影响，具体分析了我国国有企业改革中仍然存在的人员管理问题，并进行了原因分析；最后，本文对如何优化我国国有企业改革中的人才发展环境提供了对策建议，为进一步深化国有企业改革、发挥人力资本优势、防止人才流失提供一点思考。

二、国有企业改革中影响人才流动的问题及原因

从功能论的角度来看，社会系统包括环境在内的各组成要素之间是相互作用的，各要素之间以不同的程度相互依赖的形式出现。国有企业作为承载人才的一个社会系统，其改革造成了各组成要素之间共同关系的变化，也造成了不同要素的不同变化。即，人才自身内部条件和外部环境因素两方面，与国有企业中人才流动存在的问题有着较大的关系。而国企改革，即是改变了外部环境因素，对人才自身发展、人才流动起了关键性的影响。

（一）管理环境、发展环境：缺乏合理的管理系统，忽视对人才的管理

從管理环境上来看，相对于外资企业，我国国有企业对人才管理系统的重视程度不够。具体表现在以下几个方面：一是在国有企业内部，传统的人事关系仍然存在，强调下属对领导的绝对服从，员工缺乏创造力；二是国有企业大多规模庞大，组织结构复杂，在人员设置、员工素质等等方面不够科学合理，运转资金不足，人力资源部门常被认为是独立的部门，无法与其他部门相配合，导致其无法充分发挥自身职能，甚至有些企业将本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能划归到财务部门或其他管理部门；三是基层员工与高层管理者相分离，导致基层员工不受重视，高层管理者无法详细了解基层员工的情况，导致其制定的方针政策无法顺利实现。

从发展环境上来看，由于国有企业具有薪资待遇好、工作压力小、社会声誉好等优势，吸引了大批大学生加入，为国有企业发展提供了大量人才。见表1，社会就业人员总数约为76000万人，国有企业就业人数仅占就业人员总数的1/10，进入国有企业工作比较难；虽然国有企业改革不断进行，国企企业数量不断下降，但国有企业就业人员变化不大，从2010年的6500万人降至2014年的6300万人，说明国有企业每年仍会吸引大量人才加入。但是大多国有企业规模庞大，企业组织结构复杂，缺乏完善的人力资源管理系统，管理层对员工的能力并不了解，在吸纳了大量人才之后，企业不能为其选择合适的工作岗位，后期又忽视对人才资源的充分利用和培养，大量人才资源没有平台去发挥个人的潜能。加上许多员工缺乏明确的个人定位，也无法在企业中实现自身价值。

（二）市场环境：薪酬、绩效等制度不完善，存在人才流失现象

受长期体制因素的影响，国有企业的薪酬制度和绩效考核机制不合理，导致员工缺乏工作积极性，常常消极怠工，影响企业的运营效率。

在薪酬制度设计上，国有企业中的“平均主义”思想尤为严重。事实上，即使在同样的工作岗位上，每个员工所付出的努力和每个员工股的能力都是存在差异的，每个员工都希望获得同样的、公平的待遇，因而当员工的工资与员工自身所付出的努力不相符时，员工便会产生敷衍情绪，导致企业运行效率低下。而且，国有企业员工的进入考核机制较为严格，国有企业薪资待遇较高，见表2，城镇单位就业人员工资从2010年的3.6万增长到2014年的5.6万，而国有单位就业人员的平均工资均高于城镇单位就业人员的平均工资，基本高1-2万元，自2010年的3.8万元增长至2014年的5.7万元，其中金融业国有单位就业人员平均工资最高，2014年达到9.4万，其次是电力、燃气及水的生产和供应业国有单位和科学研究、技术服务和地质勘查业国有单位， 就业人员工资最低的是农、林、牧、渔业国有单位（2014年约为2.78万元），其次是水利、环境和公共设施管理业国有单位，2014年就业人员年均工资约为3.80万元，远低于城镇单位就业人员的平均工资水平。总体来看，国有企业的员工的工资水平普遍较高，进入国有企业工作的员工普遍认为获得了“铁饭碗”，缺乏努力工作的积极性。

在绩效考核方面，许多国有企业并未制定科学、合理的绩效考核机制，缺乏明确的考核指标，不能准确衡量每个员工的工作绩效，加剧了员工的“懒惰”情绪，工作效率不高。甚至，有些国有企业片面重视学历而忽视员工的工作能力，导致有能力、有才华的人才不被重用，造成员工与岗位间的不匹配，不能物尽其用，人尽其才，造成人力资源的浪费。

另外，随着国有企业改革的深入和其他民营、外资企业的不断发展，每个人面临的就业机会也不断增多，国有企业开始出现人才流失现象，尤其是中小型的国有企业。

（三）人文环境：企业文化建设不足，员工缺乏责任感

人文环境，通过共同体的态度、观念、信仰、认知等各方面，对人们的行为方式、行为态度具有重要的影响。企业文化是企业全体员工共同的价值观和行为方式，是企业支撑企业长久发展的重要力量。纵观世界知名企业成功的原因，无一例外的包括深厚的文化底蕴。企业文化代表着员工素质和企业形象，是企业发展的精神动力，受到国外企业的广泛重视。但我国的国有企业长期受到体制因素制约，管理层主要由政府官员担任，对企业文化缺乏深刻的理解，在企业文化建设方面存在明显的不足。

企业文化的缺失和不足将阻碍企业的进一步发展。一方面，企业文化的缺失导致企业员工间没有共同的价值观，员工凝聚力不足，缺乏团队意识，企业的计划无法及时、有效完成；另一方面，企业文化的缺失，特别是优秀的企业精神的缺失，将导致企业的经营理念、经营方式不被员工理解和认同，企业前行的动力不足。

四、优化国有企业人才发展环境的思考

当前，随着全球化进程，人才竞争更为突出。把握人才发展规律对于优化人才发展环境具有重要意义。美国著名的管理学家彼得·德鲁克曾指出，企业或事业的惟一真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。国有企业不仅是市场经济的重要组成单位，也是国家税收的主要来源和人民基本生活的保障，更需要科学经营，合理地进行人力资源管理，构建起强大的人才竞争优势，帮助企业在激烈的市场竞争中制胜。

（一）树立人力资源管理意识，建立科学的人力资源管理系统

优化管理环境、发展环境，实现企业“有机团结”。在经济全球化的时代背景下，人力资源是企业具有和维持竞争优势的关键性资源，必须受到企业的高度重视。国有企业担负着重要的社会责任，管理层更应该牢固树立“人力资源是企业第一资源”的理念。一方面，考虑到国有企业在国家经济发展和国家安全建设中的重要地位，要对国有企业的管理层进行调整，以企业经营绩效和管理者能力为参考依据，选择具备管理才能、管理经验和创新精神的人员担任国有企业的管理者，提高管理者的整体素质，实现高度分工。另一方面，要不断学习先进的管理知识和成功企业的管理经营，提高对人力资源管理工作的认识，支持和重视企业的人力资源系统建设，在高度分工的基础上，确保广泛地相互依賴。

建立科学的人力资源管理系统，为企业发展输送优质人才，实现物尽其用、人尽其才，需要重点做好以下工作：首先，国有企业要彻底消灭传统的人事管理方式，管理层与员工的地位平等，并无高低贵贱之分，应该在各自的岗位上尽职尽责，共同推动企业发展；其次，建立科学的人力资源管理系统，聘用优秀的人力资源管理人才担任部门领导，构建专业的人力资源管理团队，使人力资源管理部门直接对管理层负责，加强各部门的协调配合，充分发挥人力资源管理部门的职能，提高对人才的重视程度，加强对人才的培养和管理，帮助企业把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，发挥好人力资本对企业创新、发展的重要作用，为社会创造更多的财富。

（二）科学进行薪酬管理和绩效考核，防止人才流失

帕森斯的功能论非常强调秩序、行动在社会结构中的作用。他始终认为，研究社会结构就是研究秩序问题，并且势必涉及秩序中的人的行为。薪酬制度和绩效考核机制作为维护秩序的一种机制，其是否合理是影响国有企业运营效率的重要因素，是激发员工潜力、鼓励员工创新的重要保障。因而，在新一轮的国企改革中，应该制定更加科学、合理的薪酬管理和绩效考核标准，激励员工努力工作，提高绩效水平，实现各项资源的最优配置。

具体来看：在薪酬制度设计方面，传统的“平均主义”思想已经不再符合经济发展的现实要求，也不再符合员工的要求。薪酬制度的设计原则应该是使得员工的付出获得对等的回报，多劳多得，不劳不得，在员工中形成公平竞争的氛围，鼓励员工依靠自身对工作的努力程度和个人能力获得岗位晋升和相应的薪资待遇，而不是靠阿谀奉承领导上位。在绩效考核方面，国有企业要改革现有的绩效考核机制，制定科学的绩效考核标准，准确衡量员工的工作绩效，对于不能完成岗位要求的员工予以惩罚，淘汰落后员工，建立完善的员工退出机制，激发员工的工作积极性。另外，国有企业规模、人员配备、薪资待遇等方面均存在差异，新常态时期的国有企业改革也要关注中小型国有企业的改革进程，提高中小型企业中员工的待遇，防止出现技术流失和人才流失。

（三）加强企业文化建设，提高员工的归属感和责任感

帕森斯认为共同价值体系的构建对于社会结构具有重要意义。所谓共同价值体系，意指由一系列价值模式组成的、并已成为众人认同的规范体系。这些规范作为行为导向、依据和标准，可以约束行动者行为的边界，通过规范众人认同的准则，或通过价值内化实现的行动者人格结构的塑造，产生一定的效力，并进一步形成为社会性的共识。而从国有企业环境来看，共同价值体系则体现为企业文化的构建。企业文化是企业的灵魂，是企业制度、企业精神、企业道德规范、价值取向的总和。

国有企业可以通过以下措施来加强企业的文化建设：首先，企业要追溯企业的发展史，总结出促进企业成功的经验和精神动力，在日常的经营管理过程中，定期举办企业文化培训并进行考核，帮助员工充分认识企业的发展历程和优秀的企业文化，增强员工的自豪感和责任心；其次，企业在追求经济利益的同时，更应该以人为本，关注员工的精神生活，尊重与员工的意愿，使员工产生对企业的归属感；第三，改变上下层员工间绝对的领导---服从关系，加强上下层员工的互动，为员工提供表达个人意愿的渠道，营造公平、民主的企业环境；第四，培育创新的企业文化，为员工创新提供平台，鼓励员工按照自己的方式发现问题、解决问题，对员工的创新进行物质和精神奖励，形成有利于创新的文化氛围。

参考文献

[1] 孙静红，优化人才发展环境的社会学视角反思，《科教导刊》， 2014 （27）

[2] 胡敏.顶层设计将推进新一轮的国企改革[J].改革，2014（5）.

[3] 金碚.轮国有企业改革再定位[J].中国工业经济，2010（4）：5-13.