高校研究生导师队伍建设的探索与思考

鄢洪平

摘要：建设高水平导师队伍有利于提升研究生教育的质量，提高高校办学水平，增强综合国力。本文通过教育部历年数据论述了我国普通高校研究生导师队伍建设存在的不足，并针对问题提出了建设高层次、高素质导师队伍的几点策略。

关键词：研究生教育；研究生导师；队伍建设

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）44-0021-02

一、导师队伍建设的地位和作用

研究生教育担负着为国家培养拔尖创新人才和高级科研人才的重任。我国高校在研究生培养过程中普遍采取的制度是导师制，导师制是由导师对研究生的学习、科研、品德及生活等各方面进行个别指导并全面负责的教学管理制度[1]。导师作为研究生培养过程中的直接参与者，对研究生的知识涵养、道德品质、科研水平和创新能力有很大的影响，而且在影响研究生创新能力的诸多因素中，导师队伍是根本性因素。[2]导师的自身素质和专业水平直接决定着研究生培养的质量，因此，建设高水平、高素质的导师队伍是提升研究生教育质量的关键。

研究生导师在研究生教育中发挥着至关重要的作用，加强导师队伍建设有利于高校培养高层次的创新型人才，提高国家的教育竞争力。发现我国研究生导师队伍建设现存的主要问题，并借鉴国外的经验，针对问题提出相关的对策建议来改革我国研究生导师队伍建设，这对推动高等教育发展具有深远的意义。

二、我国研究生导师队伍建设存在的主要问题

（一）学历结构

我国普通高校导师学历结构整体偏低。据教育部统计，2002年我国普通高校专任教师中具有博士学位的占7.02%，具有硕士学位的占24.16%，具有本科学历的占64.24%。历经12年的发展，2014年我国普通高校专任教师中具有博士学位的占20.41%，约为2002年的3倍，具有硕士学位的占36.03%，约为2002年的1.5倍，具有本科学历的仍占42.24%，下降速度缓慢。这表明现阶段我国研究生导师中获得博士学位的比例偏低，而美国一流大学教师中具有博士学位的比例一般都在90%以上。[2]导师质量决定研究生教育的质量，导师质量的衡量指标之一是导师的学位层次。我国普通高校导师学历结构层次偏低影响研究生导师队伍的总体质量，部分导师在知识水平、创新素质上有所欠缺，不利于培养高级创新人才，会降低研究生教育的整体质量。

（二）职称水平

我国普通高校研究生导师具有正高级职称的比例偏低，师资情况较弱。2002年以来，我国普通高校研究生导师数量逐年上涨，职称结构比较稳定，具有正高级职称的人员比例在50%左右徘徊，2014年下降至最低水平48.05%，具有副高级职称的人员比例与正高级职称人员比例基本持平。

（三）年龄结构

我国普通高校研究生导师队伍存在年龄老化现象。最具创造力的黄金年龄段为30—40岁，而41—55岁的人员比例达到50%以上。31—35岁的人员比例上升缓慢，2002年为5.04%，2014年为7.32%，仅增长2.28%；36—40岁的人员比例没有上涨反而下跌，2002年为26.94%，2014年为16.69%，下降10.25%。导师队伍年龄老化反映了可能存在部分导师知识结构老化，缺乏创新能力，这直接影响到研究生的知识水平和学术创新能力。

（四）生师比

我国普通高校研究生与导师的生师比偏大。如表4所示，从2002年到2006年，研究生规模迅速扩大，从47.35万人增长至105.63万人，但导师的数量没有同比例增长，致使每位导师平均需要指导的研究生数量不断增加。2006年以后，生师比略有下降，但仍然处于每位导师平均需要指导5位以上研究生的高负担水平。生师比偏大导致相当一部分导师负担过重，要兼顾对每位学生的指导，难度大，无法保障指导效果，随之产生对研究生培养质量的负面影响。

（五）学科结构

表5中的生师比是分学科在校研究生数与专任教师数的比值，虽然我国普通高校中专任教师与研究生导师并非同一群体，但各个学科的研究生导师大部分来自专任教师，所以各个学科的在校研究生数与专任教师数的比值可以从侧面反映在校研究生数与导师数的比例关系。

我国普通高校导师学科结构有待优化。专任教师中工学专任教师所占的比例最大，其次是文学和理学。在校研究生中所占比例前两位的学科为工学和管理学。管理学发展迅猛，2004年在校研究生8.78万，2014年增长至24.45万，但管理学的师资力量没有跟上步伐，所以有较高的生师比，这与该学科研究生教育的未来发展要求相违背。虽然理学的生师比在所有学科中处于较低水平，但考虑到导师数量要少于专任教师数量且理学类的研究生教育多涉及基础研究，故理学的生师比仍然偏高。哲学类的生师比维持在稳定状态，2004年为0.3413∶1，2014年为0.3485∶1。

（六）学缘结构

我国普通高校教师的学缘结构不理想。学缘结构是指一所学校、一个学院或一个教学单位全体教师最终学历学校的构成状态。由于历史和文化原因，我国高校普遍存在“近亲繁殖”现象，即学校在教师招聘中聘用本校毕业生留校任教。“近亲繁殖”导致教师同一化和学术资源同质化，阻碍学术争鸣，妨碍学术创新。我国高校教师的学术亲缘关系还呈现出区域性特征，学校聘用的教师大多来源于本地或邻近地域的高校。

三、高水平导师队伍建设的具体策略

（一）优化导师遴选标准

我国普通高校研究生导师队伍存在的主要问题有学历结构层次偏低、年龄结构老化、具有正高级职称的比例偏低、生师比过大、导师学科结构有待优化、“近亲繁殖”现象较为严重。提高新进教师的聘任门槛、改善导师队伍整体结构是解决这些问题的第一步。我国研究生规模在进一步扩大，博士学位理应成为普通高校导师学历结构的主流，同时积极为在职教师提供国内外深造的机会，要提高中青年教师的比例。根据学科差异、各学科的生师比现状来综合思量教师招聘数量，同时要考虑优化学缘结构。为了促进导师队伍的多元化，可以广泛吸纳具有一定学术造诣的国内外专家、引入兼职导师来扩大充实导师队伍。

（二）健全导师监督管理制度

导师自身具备高水平的科研能力的确可以为高校带来创新性学术成果，并进一步促进社会发展，但身为研究生导师最重要的职责是育人。若研究生导师追求功利，只重视自身的发展而孤军奋战、不顾学生的成长，那么导师就如同普通的研究员。合格的研究生导师应当既是某一学科知识方面的专家，又是某一学科教育方面的专家。完善导师的监督管理制度，可以尝试逐步废除导师终身制，强化导师危机意识，建立培养优秀导师的评价机制，以学生的学术成果和科研水平作为导师绩效的衡量标准之一，提高导师对研究生的指导效果，杜绝急功近利行为。

（三）发展激励支持系统

面对高校之间日趋激烈的人才竞争和优秀教师流失带来的培养成本，建设导师队伍要考虑如何实施有效的激励机制。以营造团结协作、公平竞争的学术环境为前提，激励机制激发导师的进取心，鼓励导师不断自我更新，同时注重人才培养，提升师生学术水平。针对不同情形设计不同的激励方案，如薪酬激励、学术休假激励、荣誉激勵、自我激励等。

参考文献：

[1]孙义燧.研究生教育辞典[M].南京：南京大学出版社，1995.

[2]姜友芬，吴宏翔，熊庆年等.影响研究生创新能力培养的导师因素分析[J].复旦教育论坛，2005，3（6）：51-54.

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