五重维度筑牢国企法务工作基础

郭杰

国有企业和其他类型企业一样，属于劳动法适用的主体，但是国有企业作为全民所有制企业中的重要组成部分，必然承担着比一般企业更重的社会责任，比如国务院及其组成部门在行政法规、部门规章以及很多政策性规定中都要求国有企业在职工下岗分流、改制、重组、兼并、破产等行为中必须加强对劳动者的保护。鉴于此，国有企业的人力资源工作者（以下简称“HR”）必须加强对人力资源法务工作的筹划，确保各项规章制度符合国家法律法规及政策，切实履行社会责任，同时也能更好地降低用工成本，增加企业活力以及竞争力，以维持企业可持续发展。在筹划人力资源法务工作时，国企应该从五个方面进行。

梳理企业规章制度

国有企业作为国民经济发展的中坚力量，首先要确保企业规章制度合法、合规。1982年4月国务院发布的《企业职工奖惩条例》、原劳动部依据《企业职工奖惩条例》所制定的规章如《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，是当时国有企业制定本单位规章制度的主要依据。随着《劳动合同法》的实施，之前所制定的行政法规、部门规章出现了很多与该法律相抵触的地方。国务院及人力资源和社会保障部遂于2008年1月废止了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。因此，国有企业必须对其制定的规章制度进行全面梳理，坚决杜绝规章制度违法、违规现象，切实保护劳动者合法权益，履行法定义务及其社会责任。

●从实体上进行合法性审查

严格按照《劳动法》《劳动合同法》等现有法律法规的有关规定，对企业所有涉及劳动者的规章制度，特别是涉及劳动纪律、劳动安全、卫生等方面的内容全面审查，对不符合现有法律法规要求的内容及时做出修改。如《企业职工奖惩条例》第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都仅仅规定了劳动合同的解除，而不存在“除名”之说，显然“除名”已经属于违反《劳动法》的行为。所以规章制度有效性的前提是内容必须合法。

●从程序上进行合法性审查

根据《劳动合同法》的规定，凡涉及劳动者切身利益的规章制度，制定时必须由劳动者参与，并且规章制度还须公示。但是很多企业在制定規章制度时要么没有劳动者的参与，要么缺少了公示程序，从而因违反法律规定的程序而导致规章制度无效。因此，企业必须对现有规章制度的制定程序进行审查，补正有关程序。同时，如果规章制度制定于《劳动合同法》生效之前，那么即使缺少了劳动者的参与程序也同样是有效的。所以HR在审查规章制度的制定程序时也要考虑时间节点问题。

●规章制度的合理性审查

关于规章制度的合理性问题，相关法律并没有做出明确规定，但在司法实践中，规章制度内容的合理性也往往是仲裁员和法官审查的一个方面，而规章制度合理性审查的判断标准主要是公平原则和“度”的把握。如有的企业规定，严禁在工作场所吸烟，违者用人单位可以与其解除劳动合同。该项劳动纪律能否被认可，关键就在于仲裁员和法官对该项规定的合理性审查。如果劳动者的工作场所位于加油站、鞭炮或者火药生产车间，那么该项规定就是合理的；如果劳动者的工作场所是对防火没有特殊要求的一般场所，那么该项规定就会被认定为不具合理性。

合理确定用工模式

合理选择用工模式既可以降低用工成本，也可以减少劳动争议的发生。用工模式有多种选择，而且每种用工模式都有其自身的优点和缺点。因此，国企可以根据业务发展的需要，结合岗位需求，选择合适的用工模式。

●劳动用工

劳动用工是目前大多数企业用工的主要模式，包括标准用工、劳务派遣用工和非全日制用工三种模式。

标准用工模式主要是劳动者和企业建立劳动关系，签订劳动合同，企业必须承担用工主体责任。这种用工模式可以增加企业的向心力和凝聚力，劳动者也有职业安全感，劳动关系相对稳定。但这种模式的用工成本高、风险大。

自《劳动合同法》实施后，劳务派遣用工呈井喷之势，原因就在于劳务派遣用工节约用工成本，规避用工风险，满足企业弹性用工需求，同时还可以让企业摆脱日常人事管理的繁琐工作。因此，国有企业也可以根据内部情况综合考量，对部分替代性强、技术性要求不高的岗位采取劳务派遣用工。

至于非全日制用工模式，其用工形式更加灵活。非全日制用工模式多采取小时工资标准，工资由用人单位按照约定支付给劳动者，但不得低于所在地的最低小时工资标准。因此，在非全日制用工模式下，用人单位除了负担工伤保险之外，其余四项社会保险以及住房公积金都不用单位负担，而且也不要求双方必须签订书面劳动合同，解除和终止劳动合同的条件也比较简单。即协议的口头性，工作的多重性，辞退的无因性、随时性、无补偿性等。这种用工模式主要为了满足企业灵活用工的需要，如宾馆、饭店等服务性行业的保洁、服务员等辅助性岗位可以调整为非全日制用工，以降低企业用工成本。

●劳务用工

劳务用工模式主要表现为承揽、借调、代理、退休返聘、勤工俭学等。在劳务用工中，劳动者和企业通过民事合同的方式建立民事法律关系，双方的权利和义务都通过劳务合同进行规范，企业不用承担劳动法意义上的主体责任，因而用工成本较低。据媒体报道，最近几年煤炭行业生产过剩，人口大量富余，有些国有煤炭企业并没有进行经济性裁员，而是通过承揽富士康的某些业务进行生产自救，既解决了内部员工的生存问题，同时也解决了富士康的“用工荒”。劳务用工模式为用人单位节省了大量时间，也成功规避了用人单位在劳动保障管理以及劳动争议等方面的风险和责任。

●劳务外包

美国著名管理学专家杜拉克说过，在10-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会的活动、业务也应该采用外包形式。通过劳务外包可以有效降低运营成本，使企业回归核心业务，规避用工风险。在共享经济下，国有企业应该审时度势，通过外包的方式对一些非核心部门进行优化组合，从而使企业成为一个平台，把劳动关系变成一般的经济关系。

国有企业可以根据业务发展的特點以及岗位性质，对用工模式做出合理选择。

确定合理工时制度

工时制度是HR在管理过程中需要重点考虑的一个问题。目前我国有标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制三种模式。国有企业可以根据岗位类型选择合适的工时制度。

国有企业大部分岗位实行标准工时制，其适用范围广，适用程序简单，但对某些特定岗位人员如销售、司机、企业高管而言，标准工时制就显得有些僵化。因此，国有企业须对本单位岗位进行全面分析，准确做出分类。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第四条、第五条明确规定了实行不定时工时制、综合计算工时工作制的范围。国有企业在选择不定时工时制和综合计算工时制时，其适用范围一定要符合法律的相关规定，否则可能会因为工时制度选用不当而导致无效，从而无法达到降低用工成本的目的。

当然，在选择不定时工时制和综合计算工时制时还需向当地劳动行政管理部门履行必要的审批手续，取得行政部门的行政许可方可实行。擅自实行不定时工时制和综合计算工时制的行为都是非法的。据报道，某大型连锁超市因为强制推行综合计算工时制，引发该超市员工罢工。该案的发生应该引起HR的重视，在实行特殊工时制时慎重、依法行事。

分类管理劳动合同

很多大型国有企业成立时间早，雇佣人员多，一些劳动密集型产业如钢铁行业、煤炭行业、建筑行业、石化行业等，其人员流动速度较快，替代性也比较强。为了留住熟练工人，企业在签订劳动合同时，期限可以长一些，以三年为宜，甚至可以签订无固定期限劳动合同。富士康公司在2008年《劳动合同法》实施时，曾和几十万工人签订了无固定期限劳动合同，迄今为止运行情况良好，值得国有企业借鉴。

如果本单位属于高新技术企业，劳动者文化程度较高，那么在签订劳动合同时就要特别慎重；如果劳动者属于单位的董事、监事和高级管理人员、高级技术人员，在签订劳动合同时，尤其要注意竞业限制和保密条款的设计，其法律责任要明确、清晰，以避免本单位商业秘密泄露。

聘请专业法务人员

国有企业公众关注度高，如果劳动争议处理不当就可能酿成群体性社会事件，所以人力资源法务工作尤为重要。《劳动法》涉及大量部门法规、国家对国有企业的一些政策性规定以及各法院和仲裁机构裁审意见等，一般法务人员很难全面把握这些规定的内容，在处理有关劳动争议案件时掌控不足。而且，律师行业也渐趋专业化，“万金油”式的律师将逐渐被淘汰。因此，国有企业在人力资源管理过程中要聘用专门的人力资源法务人员，对本单位内部的规章制度进行审核，在涉及劳动合同签订、履行、变更或解除时提出意见，并参与解决劳动争议问题。当然，企业也可聘请专业律师处理有关人力资源法务方面的问题，有效规避法律风险，减少劳动争议的发生。

总之，国有企业应重视人力资源法务工作，加强法务筹划研究，通过正确的法务工作降低用工成本，减少劳动争议发生，以保证企业的可持续性发展。