浅谈战略导向人力资源成本管理

张春霞

（郑州市绿文广场管理中心，郑州450011）

一、战略导向人力资源成本管理概况

（一）战略成本管理

20世纪80年代由西蒙首次提出战略成本管理，其认为战略成本管理是对竞争双方成本相关资料的分析，能够及时、有效地将所需信息提供于管理者进行战略决策。但该理论具有局限性，应站在事业单位总体战略高度，从成本的源头对一些影响因素进行识别，对人力资源成本加强管理，对战略成本进行综合分析，通过将成本数据和信息运用到战略管理的每一个环节，为事业单位提升核心竞争力、树立竞争优势打下坚实基础。加强研究事业单位战略管理的意义，主要目的是为确立竞争战略关系提供有利条件。

（二）人力资本理论

随着社会经济的快速发展，人力资源在经济发展中的价值逐渐体现出来。在经济增长过程中，人已经成为不可分割的一部分。作为一种资本性的资源，人力资源在一定程度上能够推动经济的迅速增长。人力资源的特征分为两类：一类是通过现阶段投资在未来获得预期收益，获取利益的方式可以用货币计量；另一类具有明显个体性，其丰厚利益的获得者为特定人群。在所有生产要素中人力资本理论确定了人力资本的首要位置，人力资本理论更是为人力资源会计的诞生提供了理论依据。

二、战略导向的人力资源成本管理的体系构建

（一）单位竞争战略意义

在竞争战略中，想让事业单位获取投资收益最大化，需要在产业中建立进退有据的地位，通过防守性或进攻性行动对五种竞争作用力进行有效应付。另外还可以通过目标集聚战略、差异化战略以及成本领先战略三种战略方针实现经济和社会效益“双提升”。事业单位要以总体战略目标为中心，向下属经营单位逐级分解具体战略目标，并定期指导下属经营单位的实际工作情况，确保事业单位内部实现统一的人才战略、竞争战略以及信息化战略管理。

（二）单位战略与人力资源成本的管理

人力资源成本管理作为重点目标，事业单位的核心力量主要取决于事业单位的战略，事业单位的人力、财力以及物力支持着事业单位的战略发展，合理分配和使用事业单位资源是事业单位战略的基础工作。为了使人力资源的作用得到充分发挥，事业单位需要充分发挥人力资源成本作用，将人力资源融入到事业单位战略中，从而进一步引导员工树立正确的观念，提升员工队伍整体质量，提高事业单位核心竞争力。

（三）战略导向人力资源成本管理体系的实施

事业单位想要在复杂的市场环境中实现可持续发展，不仅要重视单位的管理水平和经营状况，还要对员工的利益进行考虑。单位在加强管理体系建设的过程中，要从人力资源成本管理的角度出发，其中涉及开发成本、损益、资产等众多会计项目，事业单位需要制定相应的监控体系来加强对这些项目的管理。

三、战略导向人力资源成本管理存在的问题

（一）缺乏规范的人才培养机制

事业单位在管理人力资源成本方面具有薄弱的意识，缺乏合理规范的管理体系来选拔和使用人才。一方面在人才选拔上，没有公平公正的进行招聘，有些关系户将能力不足的人员招进事业单位；另一方面对高学历人才过于看重，导致技术型员工大量浪费；事业单位在开发人才时，没有根据事业单位的经济形势和实际情况进行合理评估和预算，对员工缺少针对性的培训，员工的需求得不到满足，另外事业单位对培训进度提出较高要求，导致无法及时评价员工培训效果；在使用人才时，很多优秀的专业人才被埋没和忽视，导致他们自身的价值得不到充分发挥，另外事业单位内部较大压力使员工之间出现恶性竞争。

（二）缺乏人力资源成本管理意识

在事业单位经济发展中，人力资源已成为重要资源，人们对其越来越重视，而事业单位也需要付出越来越大的代价来获取和保持所需要的人力资源。很多事业单位目前仍然对人力资源成本管理的重要性缺乏正确的认识，他们对事业单位产品的价值过分关注，事业单位的生产经营环节成为事业单位管理的重心，而对人力资源成本有所忽视，在使用人才方面缺乏规范的管理体系，导致事业单位对瞬息万变的市场环境毫无应对之策，对事业单位战略目标的实现造成一定的阻碍和制约。

（三）缺乏合理的人力资源绩效评估

事业单位发展中如绩效评估不合理，会大量增加人力资源离职与损失成本。很多事业单位在绩效管理中，对员工的绩效考核仅存在于表层，没有将阶段性的目标制定出来，考核后沟通不够及时，激励机制缺乏，不但会使一些矛盾出现，而且会对内部团队的合作精神造成一定的影响，导致难以实现单位既定目标，另外员工会因为不满意绩效评估而离职，从而流失大量的关键技术和客户关系。

四、战略导向人力资源成本管理的措施

（一）规范人力资源招聘、获取、开发制度

管理者想要拓宽思路，必须站在全局战略高度将人力资源招聘、开发以及使用规划方案制定出来，并确保其科学性和规范性。针对现行状况准确判断出事业单位未来的发展趋势，通过行之有效的措施开展工作。一是招聘人才方面，要清晰认识各个岗位的任务和责任，将合适的人才放在合适的岗位，使其自身价值得到充分发挥；尽可能避免对高学历的一味要求，关键要考量其能力和水平，确保公开公正的招聘。二是获取人才方面，都需按照既定程序，付出一定成本。通常根据事业单位人力资源管理制度，需进行人力资源质量、数量方面的确定，随后采取相应测试手段择优选用，最终录用。通过上述过程，可将产生的费用归结为四类：招聘、选拔、录用及安置成本。具体如表所示。三是开发人才方面，需要制定科学有效的措施，通过发挥其能力给事业单位创造价值，另外尽量不要施加太大压力，确保广大员工在合理的竞争环境和舒适的工作氛围下工作。能够激励、开发员工，对改善员工行为、提高能力素质十分有利。员工开发为绩效考核的主要目的，以促使其快速完成工作。

表 人力资源取得成本

（二）提高整体人力资源成本管理意识

管理者要不断强化管理意识，事业单位下属单位要逐级落实，站在长远发展和整体利益的角度树立正确的人才观念。人力资源部门要不断优化内部管理，将更多专业人才吸纳到单位内部，通过科学规范的管理体系合理配置人力资源，确保事业单位整体战略目标的实现。事业单位的所有干部职工要树立危机意识，做到未雨绸缪，积极应对瞬息万变的市场环境，在挑战与机遇并存的时期谋求更好更快的发展。同时要根据当前的经济形势和市场环境，与员工能力相结合，对员工开展定期培训，关注员工培训效果，并及时沟通调整。

（三）建立完善的绩效评价体系，做好薪酬管理

事业单位要对人力资源的绩效评价加强重视，评价体系要满足战略业绩指标，在任何一个阶段都始终贯穿战略目标。针对事业单位的员工，不但要对他们业绩的结果与目标进行考核和比较，还需要对整个业务过程进行分析和评价。根据事业单位发展要求将阶段性目标制定出来，事业单位的战略发展要与每名员工的业绩进行挂钩考核，通过对结果的分析，并与员工及时沟通，让每一位员工通过绩效评估来充分明白自己对单位的重要性。另外，还需要加强管理员工薪酬，对员工在薪酬方面的疑问及时释疑解惑，将公平公正的内部环境营造出来，有效提高单位核心竞争力，充分调到员工积极性。另外个性化管理薪酬分配，通过工资杠杆使员工的工作热情充分调动起来，使其潜能得到激发，尽量减少不必要的资金浪费。

综上所述，在激烈的市场竞争中，人力资源已成为事业单位的竞争优势，通过人能够实现现代技术手段和营销策略的落实。有效的战略导向人力资源成本管理活动可以使事业单位人力资源的质量得到不断提升，进而提高组织的核心竞争力。

[1]杜 军，杜 勇.基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[J].中观管理信息化，2010(5).

[2]李玲芳.探究创新战略导向下的人力资源管理实践内涵[J].现代商业，2012(36).

[3]杨 洁，战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].生产力研究，2010(10).

[4]白红云.事业单位人力资源管理存在的问题及改革工作研究[J].人力资源管理，2017(9).

[5]宋燕萍.论网络经济背景下事业单位人力资源管理的完善[J].全国流通经济，2017(18).

[6]李 阳.人力资源战略管理之对人力资源的认识和定位[J].企业导报，2012(13).