中小企业新入职大专生流失问题及解决对策

陶建宏 刘永生

【摘要】随着我国中小企业发展的加速，其对人才的开发转以内部为主，对中小企业而言内部开发的重心是应届大专生的储备，然而目前中小企业新入职大专生的流失已成为较普遍问题。本文以C公司为例，对新入职大专生的流失问题及其流失原因进行分析并提出对策，以更有效的解决新入职大专生的流失问题。

【关键词】新入职大专生；中小企业；流失

【中图分类号】TU63 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）32-0291-02

引言

自2012年以来，我国高职院校以及其他高校大专生人数逐年攀升。与此同时，多数中小企业以储备干部职位进行大量招聘大专生；然而新招大专生的流失问题一直困扰着中小企业。据笔者对C公司及其他25家用人单位的调查统计，其近五年来新入职大专生流失率平均超过30%；到底是什么原因导致流失的呢？本文将通过调查深入分析流失背后的原因并提出解决对策。

一、相关概念界定

（一）中小企业概念界定

一般来说，中小企业是规模较小，在行业里没有话语权，企业规模与企业从业人数、销售收人、资产总额及市场份额都比较小的企业。按现行标准300-2000以下人数、销售额3000万以下、资产总额4000万以下的企业都属于中小企业。本文将中小企业界定为生产经营规模较小，市场份额较小，不占支配地位的独立经营企业。

（二）有关员工流失研究的文献回顾

关于员工流失问题的研究，Muchinsky&Morrow;（1980）[1]从工作关系因素、个人因素对员工流失做了研究。Iverson（1999）[2]从个体变量、工作动机、家庭关系等方面做了研究。艾德里安（2005）[3]从制度因素、工作投入和工作期望等方面做了研究。曹红波（2000）[4]分析了初入社会大专生的跳槽现象，从社会和学生自身因素两个方面探讨了大专生的流失问题。王忠民和陈继祥（2002）[5]从中小企业方面对员工流失做了深入分析。简家旺（2004）[6]对应届生跳槽现象进行了解读。刘渊和刘敦虎（2006）[7]指出应届生流失的常见心理困境有社会知觉的现实错位、现实受挫的双重痛苦等，并据此制定对策。郑平生和汤小薄（2006）[8]运用员工组织化理论、角色理论和心理契约理论，综合分析了应届生频繁跳槽的原因，并提出了相应的对策。李成超和孟鹏（2006）[9]对应届生流失的原因进行了分析，提出了四点主要原因薪资期望与现实落差明显、用人单位提高进入门槛造成大材小用，毕业生专业技能得不到充分发挥，应届生个体适应性因素以及离职成本低。刘永安、王芳（2006）[10]从员工满意度对员工流失的影响进行了分析。姚岳军（2007）[11]从员工特征的角度做了分析。王琴（2013）[12]从就业观念的改变、人力资本存量以及个人需求的角度做了分析。吴前富（2014）[13]从薪酬激励机制角度对流失率的影响的角度做了分析。王俊杰（2014）[14]从薪酬激励、员工职业规划的角度做了分析。

员工流失的种类是多种多样的，我们一般情况下将员工流失划分为自愿提出离职而流失、被组织辞退而流失和自然退出组织而流失三种[15]。自愿流失是员工自己提出经过组织批准并结束劳动关系的流失；被动流失是中小企业提出并与员工结束劳动关系的流失，如辞退、减员等；自然流失是退休、伤亡等。本论文主要对员工自愿流失进行研究和分析。

（三）员工流失的因素

员工流失具多因性。有外部供给环境因素、中小企业需求因素、个人求职的意向等多方面的影响。由于市场环境以及社会价值观的不断变化，员工的心理会受到各种冲击。当中小企业所提供的平台和回报不能满足员工的期望时，员工大多数情况会选择离职[16]。随着环境的变化，员工流失的因素将会更加复杂、多元，多因性和动态性将会成为一个常态。

二、C公司新入职大专生流失现状

（一）C公司新入職大专生流失情况

C公司是一家中小企业，主要生产学生用的各类文具。该公司过往五年的应届大专生入职和流失情况如下表1所示：

（二）C公司新入职大专生流失调查数据整理

本文共计发放调查问卷120份，合计回收的有效问卷80份，问卷调查有效率90%。调查结果见表2所示：

（三）C公司新入职大专生流失主要原因分析

1.C对薪酬不满意

通过对新入职大专生的问卷调查和访谈，本文获得了离职大专生离职当时的真实想法和感受等相关信息。据了解，目前新入职大专生的薪酬，大多数月薪一般为2000-3200元之间。与当地社会平均工资水平接近。中小企业通常不会给出很高的薪酬，员工在某一固定岗位长期工作，看不到岗位发展的前景，包括晋升和加薪的机会，如果外部有合适的诱因，就会考虑跳槽。

2.成长空间有限

C公司没有清晰的职业发展通道，内部培训体系也不健全。一方面考虑到成本，一方面考虑到投入后的产出；中小企业通常都会紧缩人力编制，很难做到人才的储备。

3.个性无法施展

频繁跳槽的大专生有不少家里的经济条件比较优越，他们不需要来承担家庭的重任。没有经济上的压力，当他们发现中小企业待遇不好，发展空间有限时，如果再加上个性无法张扬，选择离开也就必然了。

三、C公司新进大专生流失问题解决对策

（一）提供本行业中位值以上水平的薪酬

科学的薪酬体系，一方面可以预防人员流失；另一方可以吸引更多的优秀人才。目前C公司的薪酬水平，在行业薪酬水平中低于中位值，竞争力不强，必然导致人员的流失。因此，建议C公司以市场中位值为目标建立薪酬制度。

（二）把岗位实习和在校学习结合起来

学校和中小企业可达成协议，让学生利用周末和寒暑假的时间根据自己的需求选择单位进行学习和实践。在锻炼的过程中一方面熟悉用人单位的文化、规章制度、业务流程；在学习中就可以有针对性的提升自己的知识和技能；另一方面可以增加双方的了解。学生可以通过实习了解中小企业情况，了解这个中小企业是否适合自己的发展，从而制定有延续性的职业规划。根据职业发展规划，合理安排员工轮岗学习，并设置多个晋升通道，鼓励员工朝适合的通道发展。

（三）中小企业尽可能以事业留人

通过调研发现，许多新入职大专生是愿意为中小企业做贡献的。有的甚至每天工作时间在10小时以上，对工作兢兢业业。中小企业应千方百计地为他们营造良好的工作环境，以事业留人，对应届生多加关心、爱护、理解、支持，培养他们的责任意识和奉献意识，尊重并给予他们更多的鼓励以发挥其潜能。

四、研究结论

员工流失问题是一个复杂的的问题，会随着环境的变化而不断变化；在新入职大专生流失管理方面，不仅要关心他们的岗位工作问题，还要关心他们的学习成长问题；尊重他们的个性，多鼓励和支持才能有效的降低流失率。在管理实践中要具体问题具体分析并加以解决。

参考文献

[1]程癸键.低起薪难倒大学毕业生，青年时讯，2008，4，第385期：P18.

[2]姜秀丽，石岩员工流动管理济南，山东人民出版社，2004.6.P5.

[3]（美）艾德里安·高斯蒂克切斯特·埃尔顿胡萝卜管理策略—中小企业如何吸引和挽留人才.机械工业出版社，2005年1月.P15

[4]曹红波.初入社会大专生跳槽现象剖析.江苏高教，2000，4：P32-34.

[5]王忠民，陈继样，續洁丽员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].管理工程学报2003（3）：71-74.

[6]简家旺“筑巢引凤”与“筑巢留凤”—解读应聘大专生跳槽现象，中国中小企业，2004，12：P46-48.

[7]刘渊，刘敦虎.应届大学毕业生离职风暴的心理困境探究.云南行政学院学报，2006，2：147-148.

[8]郑平生，汤小薄，应届大学毕业生频繁跳槽的原因及对策.经济师，2006，12：P91-93.

[9]李成超，孟鹏.应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策，中国成人教育，2006，11；P41-42.

[10]刘永安，王芳影响员工离职意向的因素研究[J].中小企业经济2006（6）：42-44.

[11]姚岳军，高科技中小企业研发人才流失的动机与激励机制[J]科技管理研究2007（10）：210-211.

[12]王琴，中小企业人力资源流失原因及对策探析[J].经营管理者，2013（5）：173.

[13]吴前富，中小企业人才流失问题及对策研究[J].人力资源管理2014（8）：131.

[14]王俊杰，国有中小企业人才流失原因及应对措施[J].中小企业改革与管理2014（8）：71-72.

[15]陈震全.铁路物资企业“80”后员工流失问题分析与对策研究[J].万方数据，2008.06.