企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策

胡名欣

如今社会不断进步，国家大力支持人们的创业工作，企业数量不断增加，企业规模不断扩大。人力资源管理作为企业管理中的重要部分，其绩效考核制度更是重中之重，绩效考核制度直接影响到企业的未来与发展。人们现在越来越重视企业的绩效考核制度，因此我们要及时发现人力资源管理中绩效考核存在的问题，及时补救，找出解决对策，帮助企业更好地发展。企业如果能够建立起一个公平、合理的绩效考核制度，员工的工作积极性将会大大增加，这将能进一步推动企业的发展与进步。因此，现讨论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策。

企业管理人力资源

绩效考核 问题与解决对策

绩效考核制度作为人力资源管理环节中的重要部分，其在最初设计的过程中足为了帮助企业更好地挖掘人才，发挥企业员工的潜力，使员工在工作时能有较高的积极性进行工作。而在绩效考核制度运行的过程中，仍然存在一些问题，使得绩效考核制度难以达到当初设计的目的。在发现这些阻碍公司发展的问题后，要积极联系公司的各部门进行协商解决此问题，转变过去传统的想法，推陈出新，使绩效考核制度能符合公司企业的运营模式，能在最大程度上调动员工的积极性，使员工发挥最大的能力。企业人力资源管理绩效考核存在的

问题

（1）绩效考核过程缺乏系统性、真实性的意义

在如今的企业运营中，“走后门”现象比较严重，一些员工通过“亲戚、朋友”的介绍进入公司，通过“亲戚、朋友”的关系选择一些“工作少、待遇高”的工作，他们上班不用特别辛苦，就能得到一份不错的筹劳。而其他员工有可能筋疲力尽，却得到一份微薄的工资。而这在一定程度卜影响了绩效考核制度的公正性，这主要是由于那些“走后门”的员工在企业中认识一些管理层，而在进行绩效考核时，一些考核人员为了避免自己得罪“上司”，便选择给这些“关系户”一些“优惠”，这使得绩效考核的结果出现了偏差，导致不公平合理现象出现。这种“走流程”的绩效考核制度使得员工丧失工作积极性，“反正最后结果都一样，努不努力都行”这种想法使得员工消极怠工。

（2）绩效考核标准过于传统化

“绩效考核制度”不能是一成不变的，它可以根据不同部门的不同情况进行相应的改变与调整，而很多企业则没有意识到这一点，生搬硬套一套“绩效考核标准”，任何情况下都使用这套标准，没有任何的灵活性。事实卜，不同部门的“绩效考核制度”应该存在差异，存在针对这个部门的“个性化标准”，这样能使“绩效考核制度”较好地作用于员工的业绩考核中。而如果坚持使用一套“标准”的“绩效考核制度”，会在一定程度上限制公司的多元化发展，员工都按“绩效考核制度”中的“标准”工作，各个部门都干一样的事情，这样会使公司逐渐走向衰败。

（3）绩效考核程序与内容不科学

在公司的“绩效考核”中，存在一些不规范的“绩效考核程序”。例如，“绩效考核”的工作人员不专业。一些公司的“绩效考核”的负责人是被公司在其他部门选拔出来担任此项工作，其本身不具备“绩效考核”的专业知识，这致使他在工作时有可能会出现一些纰漏。而一些较为负责的公司，会将此部分选拔的员工进行培训，但培训时间过短，没有后续的培训进修等，这使得考核人员自身的专业能力不强，不能准确理解“绩效考核人员”的工作。这就有可能导致在“绩效考核”中，出现“绩效考核步骤复杂”、“绩效考核结果不准确”等情况，导致“绩效考核”没有发挥它原有的作用。

（4）绩效考核结果无利用价值

由于部分公司的“绩效考核制度”太过传统，缺乏针对公司的个性标准，不能根据公司的实际情况进行“绩效考核”制度的制定。另外，“绩效考核”过程中，部分公司的绩效考核流程不标准，设计环节太过复杂，考核内容不合理，员工在进行“绩效考核”时存在“虚报”、“谎报”业绩的情况，种种情况相加，导致最终的“绩效考核”结果存在错误，难以保证“绩效考核”的公正性。“绩效考核”的结果变成了一个“参考数据”，不能反馈有效信息，因此，“绩效考核”失去它原本作为员工业绩考核的意义。对绩效考核中存在问题的解决对策

（1）建直公正合理的绩效考核制度

如果想要“绩效考核制度”完美应用于公司的人力资源管理中，首先就需要建立一个符合本公司实际情况的“绩效考核制度”。合理的“绩效考核制度”能有效提高员工的工作积极性，使员工在最大程度上为公司发挥自己的作用。而如何制定一份好的“绩效考核制度”呢？这需要考虑公司的实际情况，结合公司现阶段的发展情况，对各部门的员工进行能力、业绩的考核。通过“绩效考核”制度激励员工之间进行良性竞争，營造一种良好积极的工作氛围。而好的“绩效考核制度”能让员工了解到自己在公司中的地位与作用，能有效帮助员工理解自己的价值所在。而在实际考核过程中，要避免出现“官官相护”的情况，使“关系户”的“绩效考核”情况如实记录，可以让公司的高层管理人员进行角度，避免较低层的管理人员“徇私舞弊”，减少不公平的现象出现，争取让每个员工拿到真正属于自己的那份工资，使员工的辛勤工作得到回报，在最大程度上调动员工的工作积极性。

（2）建立科学的绩效考核体系

不同部门的“绩效考核制度”存在不同的标准，我们要建立一份科学的“绩效考核体系”，使员工的工作能被科学评价。在“绩效考核”中，存在“周边绩效”和“任务绩效”，这两者存在一定的差别，不同部门的“绩效考核”中二者所占的比重也不同。一般来说，分属于各个部门的业务则属于“周边绩效”，此种考核所占比重较大。而每个部门中每个人的工作任务也是不一致，在进行“绩效考核”时也要进行划分。在进行细致的划分工作后，再进行“绩效考核工作”时，“考核人员”能更加直观的了解到“被考核人员”的工作状态与工作业绩，这使得“绩效考核”的结果更加公正合理。同时，这能够帮助企业管理人员更好地了解基层员工的工作状态，能更容易发现企业运行中存在的一些问题，使其得到及时的解决，有助于企业的发展。

（3）完善考核评估方法

在进行“绩效考核”时，“绩效考核人员”要保证自身态度的客观、公正，在考核过程中不掺杂自己对员工的主观印象，保证所得结果的客观性。考核人员在考核时不得擅自增加与自己交好人员的业绩，也不能随意减少其他员工的业绩。同时，在进行考核时，不能只看员工最终的工作业绩，要结合员工平时的工作表现，使最终的考核结果更加全面。企业在进行“绩效考核”后，要对一些表现突出的员工进行嘉奖，对一些表现较差的员工要进行酌情处置，以此来激励员工的工作积极性，使员工“有干劲”，能踏踏实实的在自己的岗位上工作。

（4）将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

每个企业都有自己不同的企业文化，在进行“绩效考核”时我们可以将企业文化融人到“绩效考核”中。企业文化在一定程度反应了自身企业的特点，还能间接反应员工的工作态度与价值取向。企业文化是企业发展的根本，所以，要注重企业文化的构建。在平常，企业要多开展企业文化思想教育工作，通过对员工的培训，使员工的思想得到进步，建立起属于自己的企业文化。企业还可以开展一些关于爱国教育的内容，这可以帮助员工培养集体意识与国家意识，能有效提高员工的综合素质，有利于企业的发展。在“绩效考核”的过程中，可以适当加入关于“企业文化”的考核内容，将企业文化建设与“绩效考核”同步进行，企业文化得到发展，公司业绩稳步增长，企业势必会逐渐发展壮大。

（5）重视并合理利用考核结果

每个企业都应当公开考核结果，它既是员工的一面镜子，可以让员工自己好好的反省和改进，它又是对人力部门的肯定。它也可以很大程度上避免一些員工“暗度陈仓”，使企业变得更加积极向上，给员工们塑造良好的工作环境。而考核中出现的问题和建议，员工都可以和其他人积极的进行交流讨论，其中当然包括不同层次的领导，发现问题，消灭问题，及时改进。而对于考核结果良好的员工，公司可以给予一定的奖励，有助于员工更好的为公司服务，使公司综合素质提高，一步一步走向强大。

结束语

“绩效考核”已经成为公司人力资源管理中的重要内容，各个企业十分重视此项政策。若想企业能进一步发展，就首先需要完善企业“绩效考核制度”中存在的不足，在最大程度上调动员工的工作积极性，保证“绩效考核”的公正合理性，使“绩效考核”制度发挥它该有的作用。

[1]曾海英.论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究（电子版），2011.（35）.

[2]柳玲.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2016，（12）：116.